Проекты финалистов

Проект «Создание инновационной среды для привлечения и развития редких специалистов в области IT» — это масштабный по географии и охвату комплекс стратегических социально-образовательных и научных программ.

Реализуемые социально-образовательные программы «IT-ШКОЛА SAMSUNG» , «Учим & Знаем» и «IoT Академия Samsung» охватывают 25 российских городов. Ежегодно более 12 000 студентов, школьников и детей, находящихся на длительном клиническом лечении, проходят обучение по нашим программам. Успешный опыт их реализации был тиражирован в странах СНГ.

С открытием в 2018 году в Москве Центра искусственного интеллекта компания дала новый виток прогрессу инновационной среды, который позволил привлечь редких специалистов, обеспечить развитие сотрудников и реализовать передовые исследования и совместные зарубежные проекты мирового уровня. 

Проект "Внутрикорпоративный конкурс профессионального мастерства «Лучший по профессии в ПАО «Аэрофлот»"

Повышение значимости профессий авиационной отрасли через видеорассказы о них. В фокусе внимания не только пилоты и стюардессы, но и водители, специалисты на складе, грузчики в аэропорту, которые фактически являются операторами системы обработки багажа. Изменение социальных стереотипов и предубеждений.

Объединение коллектива через коммуникативное поле в стремлении к профессиональному росту, поддержанию высокого уровня безопасности полетов и развитию сервиса до мирового уровня.

Проект: Pizza  Jobs (Диджитализация рекрутинга в компании Папа Джонс)

В результате активного роста ресторанной сети «Папа Джонс» компания столкнулась с острой необходимостью быстрого найма линейных сотрудников. Было принято решение создать приложение Pizza Jobs. Онлайн-платформа разработана для закрытия пиковых часов ресторанов за счет усиления персоналом, поиска кандидатов, расширения целевой аудитории, минимизации затрат на подбор, увеличения дохода сотрудников и улучшения коммуникации между ресторанами.

Приложение активно используется сотрудниками компании на территории России, СНГ и Восточной Европы.

Проект «Культура устойчивого развития» состоит из 4 направлений: образовательная программа adidas Academy, забег Run for the Oceans, эстафета «Спорту нужно место» и отказ от пластиковой посуды. Мы формируем будущее спорта, потому что верим, что он способен изменить жизнь к лучшему. При этом спортивные пространства находятся в опасности. Мы любим спорт, поэтому мы действуем. 50% сотрудников поучаствовали в проектах, направленных на сохранение окружающей среды.

Проект «Talent Accelerator» и его внедрение в инженерии Renault Россия

Talent Accelerator — простая и удобная концепция, способствующая переходу руководителей от классических управленцев людьми к управленцам талантами, способным их находить (Discover), развивать (Develop) и применять (Deploy).

Talent Accelerator — это концепция, workshop, буклет, онлайн-платформа, поддержка HRBP.

Результат внедрения Talent Accelerator — повышение осознанного вовлечения менеджеров в работу с талантами и улучшение всех ключевых метрик:

— создана единая управленческая команда инженерии (6 управленческих должностей объединены);

— наняты 130 инженеров и 198 стажеров;

— выявлены 57 высокопотенциальных сотрудников;

— 100% прошли оценочную сессию; 

— 100% назначений на позиции в соответствии с планом преемственности;

— 64 часа обучения в год на одного инженера;

— уровень вовлеченности вырос до 79%;

— все процессы онлайн (SuccessFactors, Cornerstone on Demand, e-Talent Accelerator);

— Universum Rank +20.

Проект "Heineken – звёздный работодатель на рынке труда"

Бренд Heineken и его исторические глобальные рекрутинговые кампании

нацелены на слом стереотипов. Ролик «The Candidate» набрал в свое время более 3,5 млн просмотров, умножив количество откликающихся на позицию в разы и сделав бренд работодателя крайне привлекательным, точно описывающим особенности культуры организации.

В этом году компания Heineken поставила перед собой задачу разработать тактические решения, поддерживающие глобальный бренд работодателя. Организация начала кампанию по продвижению HR-бренда «Возьми нас в работу», направленную на привлечение молодых специалистов-миллениалов.

Кампания разработана как тактическое решение для российского рынка, полностью поддерживающее глобальную концепцию бренда работодателя. Целевая аудитория — поколение миллениалов, рожденных в 1990–2000-х годах и выросших в эпоху бурного развития технологий, гаджетов, социальных сетей, избытка рекламы и брендов.

Чтобы обратить на себя внимание, компания Heineken решила отказаться от привычных стандартов коммуникации, создала свое резюме и поменялась ролями с кандидатами: теперь не компания выбирает сотрудников, а, напротив, они выбирают компанию и могут пригласить ее на собеседование. Благодаря этому компания Heineken смогла достичь значительного повышения эффективности в привлечении и удержании молодых талантов, а также, следуя своим традициям, внедрить инновационное нестандартное решение, ломающее привычные законы рынка.

LTS Program — глобальная программа компании Luxoft, объединяющая в себе следующие основные активности: LTS Webinars, митапы LoGeek Night и журнал LoGeek Magazine. За год LTS-мероприятия принесли компании порядка 7 000 новых контактов и объединили более 100 экспертов мирового рынка в Ambassador Club. Программа показывает, что в компании работает большое количество IT-специалистов, которые хотят рассказать об экспертизе Luxoft и заинтересованы в ее продвижении. При этом данные активности вызывают все больший интерес внешней аудитории.

Проект "Skillotron (https://skillotron.com)"

Skillotron — мультитул, построенный на идее геймификации важнейших HR-задач: повышения узнаваемости HR-бренда, увеличения эффективности рекламы вакансий, автоматизации оценки знаний сотрудников и создания поводов для внутренних мероприятий.

Технически Skillotron — игровая онлайн-платформа для IT-специалистов, построенная на основе многоуровневой викторины.  Вопросы в Skillotron разбиты на 19 категорий и несколько десятков подкатегорий: от языков программирования до технологий проектного управления и истории IT. 

Платформа была запущена совместно HR и продуктовыми подразделениями DataArt в августе 2017 года и за это время объединила более 40 000 уникальных пользователей из 65 стран, а также позволила:

— сэкономить на проверке знаний специалистов сотни тысяч рублей и сотни часов работы высококвалифицированных сотрудников, эти деньги и время могут быть потрачены на разработку проектов для клиентов;

— добиться впечатляющих результатов эффективности показа рекламы о вакансиях компании за счет более точного таргетинга: более 80% пользователей Skillotron рассматривают DataArt как потенциальное место работы.

Проект "Академия продаж / Sales Academy"

В 2018 году в «Лаборатории Касперского» был запущен проект «Академия Продаж». Ключевая идея проекта заключается в построении Employee Journey Map для создания структурированного подхода к развитию сотрудников внутри организации. Фокус проекта — на повышении эффективности работы сотрудников, напрямую связанных с продажами продуктов и решений, для увеличения выручки компании и возрастания доли продаж крупных решений. Результат — расширение базы крупных корпоративных клиентов и долгосрочное развитие взаимоотношений с данными заказчиками. Эта задача осложнена тем, что свыше 600 сотрудников функции продаж находятся более чем в 100 странах мира.

Проект «Мобильная платформа» позволил вывести компанию «Леруа Мерлен» на новый уровень в приведении бизнеса к омниканальному формату. Корпоративный, со встроенным набором «умных» приложений и возможностью дополнять их программными продуктами по собственному выбору, смартфон в руках каждого сотрудника магазина поменял привычные процессы, открыл новые возможности во взаимодействии с клиентом, партнерами и коллегами, а также дал возможность обучаться и развиваться в любое удобное время всем сотрудникам компании.

Проект "Кафетерий льгот «OBInefits Cafe»"

Задача хорошего работодателя — заботиться о своих сотрудниках, выбрав для них достойную программу льгот. Задача лучшего — предоставить право выбора самим сотрудникам.

Чтобы оценить потребность в самостоятельном выборе льгот, был проведен опрос в интранете OBI Space. Сотрудники центрального офиса и гипермаркетов «ОБИ» оценили, насколько их удовлетворяет существующий социальный пакет, и предложили, как можно его улучшить. Практически единогласно (91%) они выразили желание выбирать льготы самостоятельно. Самыми часто встречающимися идеями по улучшению социального пакета оказались расширение ДМС-услуг, путешествия (компенсация стоимости билетов) и путевки в летние лагеря для детей.

Идею «Кафетерия льгот» нельзя назвать новой, но ее реализацию — можно. Многие компании понимают преимущества гибкого подхода, но не решаются внедрить его по разным причинам: поиск бюджета, сложности в интеграции систем, выбор решения и поставщика, в конце концов, постоянное администрирование. Поэтому в 2018 году команда отдела компенсаций и льгот «ОБИ» задалась вопросом, как найти быстрое и качественное решение, как такой сложный процесс сделать доступным и привлекательным?

Подготовка пилота проекта «Кафетерий льгот» в общей сложности заняла всего 3 месяца. За это время проектная группа сформировала ясное видение всего функционала «кафетерия», выбрала провайдера и направления работы, а также разработала собственную внутреннюю валюту — OBICOIN.

Проект "День ИТ-знаний"

19 октября 2018 года профориентационная акция «День ИТ-знаний», организованная компанией Mail.Ru Group, прошла в 212 школах России и еще 9 стран. Сотрудники и амбассадоры компании в российских университетах провели в школах открытые уроки, где рассказали подросткам о будущем IT-индустрии, трендах и профессиях будущего, а также о безопасности в интернете и о цифровой гигиене.

Акция «День ИТ-знаний» в 2018 году собрала более 13 000 школьников очно, а также более 1,5 млн просмотров онлайн-трансляций в соцсетях, что позволило не только рассказать школьникам о безопасности в сети, но и заинтересовать IT-профессиями, повысить привлекательность HR-бренда компании, вовлечь в проект вдвое больше сотрудников, чем в прошлом году.

Проект «Построение культуры самообучающейся организации»

Проект «Построение культуры самообучающейся организации» был запущен в январе 2018 года. В основе концепции и бизнес-потребности лежит идея создания культуры постоянного обучения и программы развития для всех сотрудников компании за счет активизации собственных знаний и опыта. Проект также нацелен на развитие Growth Mindset среди сотрудников, а также T-shape-компетенций. Культура постоянного обучения основывается на взаимовыгодном развитии: развивайся сам, развивай других.

В рамках проекта была реализована единая площадка для самостоятельного управления собственным развитием, а также обмена информацией — Training Bar («Тренинг-бар»). В основе площадки (страница SharePoint) — идея «Тренинг-бара» как места, где каждый может по меню выбирать то, что ему нравится и подходит.

На текущий момент в рамках проекта реализуется 4 программы:

— TalenTEDTalks — вебинары, где топ-таланты делятся своим опытом и лайфхаками на темы личностного развития.

— We are Heineken («Мы — Хейнекен») — вебинары, где руководители и эксперты отделов рассказывают о структуре, задачах, процессах, проектах своих подразделений.

— Speaker`s Club — привлечение внешних экспертов и спикеров, которые рассказывают про внешние тренды, лучшие практики на рынке, расширяя кругозор сотрудников.

— Management Vlog — руководители/лидеры компании в формате видеоблога делятся историями своего успеха, говорят об отношении к работе, компетенциях, которые важны для карьерного и личностного развития.

За 11 месяцев проекта более 30 внутренних экспертов и руководителей компании провели более 20 вебинаров. 5 внешних спикеров рассказали про современные тренды и лучшие практики на рынке.

Рост показателей вовлеченности по итогам опроса по организационному климату в 2018 году:

— «Возможности для развития» + 3%;

— «Возможность обучения за счет других» + 4%;

— «Кросс-функциональное взаимодействие между отделами» + 2%.

Количество кросс-функциональных перемещений сотрудников возросло в 2 раза.

    Программа развития Талантов #АЗИМУТРАЗВИВАЕТ    

    #АЗИМУТРАЗВИВАЕТ  —  программа карьерного развития талантов, готовых к релокации в сети Azimut Hotels    

Мечты участников:

— занять кресло генерального менеджера отеля;

— поработать в разных регионах России и Европы;

— переехать в другой город.

Активный PR, реальные истории успеха, создание прозрачного «карьерного лифта» за 1,5 года существования проекта позволили закрыть каждую 5-ю вакансию руководителя подразделения в 20 городах страны участниками программы.

В проект вступили 86  сотрудников, из них 24 получили карьерное развитие, 5 участников заняли ключевую должность генерального менеджера отеля.

Проект "Автоматизированная система управления рабочим временем персонала - WorkForce Management"

Розничная сеть «МТС» внедрила продукт по управлению рабочим временем персонала Workforce Management. Это инструмент, позволяющий на основе множества исторических данных по продажам (например, таких как клиентопоток, сезонность продаж, время, затрачиваемое на обслуживание клиента) создать максимально эффективный график работы сотрудников розничной сети.

Автоматизация процесса построения графика работы с использованием больших данных дает возможность учесть все особенности конкретного бизнеса и решить несколько задач одновременно:

— увеличить премиальную часть сотрудников за счет присутствия на рабочем месте в часы с максимальным клиентским трафиком;

— освободить часть времени менеджерского персонала, ранее затрачиваемого на составление графика работы;

— максимально учесть все пожелания сотрудников по организации их рабочего времени, продолжительности смен и выходным дням;

— найти оптимальное соотношение ФОТа и выручки компании.

Проект «Трансформация организационной и операционной модели подбора персонала»

«Газпром нефть» — первая вертикально интегрированная компания в энергетическом секторе с численностью 70 000 человек, которая смогла выстроить и автоматизировать весь процесс подбора персонала, начиная с этапа привлечения соискателей и заканчивая фактическим приемом на работу, с агрегацией, анализом и визуализацией показателей эффективности процесса. Проект осуществлен на базе единой платформы SAP SuccessFactors с учетом географической разрозненности, особенностей заказчиков и полного спектра вакансий: по всем категориям  позиций, периметру функций и уровню сложности.

Проект "Взгляд в будущее: комплектация и подготовка команды ЗапСибНефтехим"

Проведена работа по комплектации и подготовке команды для нового мегапроекта компании СИБУР «ЗапСибНефтехим» в Тобольске. На основе исследований целевой аудитории была разработана программа мотивации, проведены коммуникационная кампания и мероприятия по найму и адаптации сотрудников и их семей при переезде в Тобольск. Команда проходила подготовку в рамках корпоративной программы «Дублер», а после перехода в «ЗапСибНефтехим» продолжала обучение у зарубежных партнеров. Особое внимание уделялось мероприятиям по развитию лидерства, навыков работы в команде.  

Также совместно с областной и городской администрацией проведена работа по 24 объектам города для создания комфортной среды для жизни. В результате команда укомплектована практически полностью (1 657 человек) и проходит завершающие этапы подготовки к пуску нового производства.

Проект «Стань SciPo — реализуй научный потенциал» — программа развития бренда работодателя, направленная на сотрудников научных подразделений. Проект позволяет обеспечить рост эффективности бизнеса и повысить привлекательность российской науки для молодых специалистов и профессионалов отрасли.

Мы создали уникальную среду для развития высокопотенциальных сотрудников научных подразделений (SciPo) и их профессиональной реализации в компании и научном сообществе.

Наши достижения по итогам проекта:

— уровень вовлеченности в компании составляет 82%, в среднем по Российской Федерации — 62%;

— уровень удовлетворенности обучением в компании — 72%, в среднем по Российской Федерации — 57%;

— коэффициент текучести персонала снизился с 19 до 7,5% за время проекта;

— конкурс на вакансии в научные подразделения вырос на 25%;

— привлекательность бренда возросла в 1,5 раза.

Награды за высокие результаты в области фармацевтики и HR:

2017 — «Лучший бренд работодателя» (AXES Management);

2018 — «Лучший молодежный проект» («Люди и Коммуникации»);

2018 — «Платиновая унция» — «За разработку и внедрение в медицинскую практику инновационных лекарственных препаратов».

Проект: "Бизнес-симуляция «Карты, деньги, Европлан»"

В 2018 году в компании возникла высокая потребность в найме руководителей продаж. Для организации внутренних переводов на лидерские должности сотрудников, которые будут эффективны в управлении командой, был создан инструмент внутреннего рекрутмента: бизнес-симуляция с кейсами из деятельности руководителей АО «ЛК “Европлан”».

75% новых управленцев, которые были переведены по итогам бизнес-симуляции, за короткий срок показывают эффективность более 100%. Количество заявок на участие во внутренних конкурсах компании выросло в 3 раза.

Глобальная диджитализация современного мира затрагивает сегодня большинство сфер жизни человека, а следовательно, и население всех возрастов. Возможность реализоваться и построить карьеру должна быть у каждого. Именно поэтому группа «МТС» запустила проект «Компания для всех возрастов», чтобы продемонстрировать возможность кандидатов разных поколений стать эффективными  сотрудниками  технологичной, развивающейся компании.

Проект «GУРУ» — «Glenmark Университет Развития Управленцев».

Разработан алгоритм отбора преемников и развития компетенций для должности регионального менеджера фармацевтической компании.

Из 9 преемников 5 получили назначение на руководящую должность, выиграв внутренний и внешний конкурс.

Выполнение ключевых показателей эффективности (KPI) среди полевых сотрудников превышает 95%.

Проект «Меняем банк к лучшему: УЧАСТВУЙ! ВОВЛЕКАЙСЯ! УЛУЧШАЙ!» был разработан с целью реализации комплексной системы мероприятий, направленных на трансформацию бизнеса, начиная от анализа ситуации в компании с помощью опроса мнения сотрудников и заканчивая генерацией идей и внедрением проектов для улучшения внутренних процессов сотрудниками банка. Для этого была организована работа фокус-групп с помощью инструментов геймификации и масштабной PR-кампании на сетевых ресурсах банка. Из предложенных сотрудниками на фокус-группах идей по отдельным категориям опроса было утверждено 19 проектов. Из них 10 уже реализованы, 6 находятся в активной работе и 3 запланированы к реализации в 2019 году. Благодаря внедрению новых проектов нам удалось усилить мотивацию сотрудников на постоянное личное и профессиональное развитие, повысить уровень их вовлеченности в развитие банка и управление изменениями, а также укрепить корпоративную культуру.  

По результатам всего проекта годовой уровень текучести персонала снизился на 5% в головном офисе и на 2% в операционных центрах; эффективность работы бизнес-подразделений банка повысилась за счет увеличения среднего объема продаж на 12% по POS-каналу и на 28% по каналу Branch.

Проект "Кроссплатформенная интеграция для проведения федерального  циклового совещания в дистанционном цифровом формате"

Организация процесса обучения полного цикла для 766 сотрудников с использованием digital-обучения: pre-cycle, работа на цикловой конференции, планирование followup-тренинг-активностей по выявленным зонам роста. Новый формат дистанционной интерактивной цикловой конференции с объединением всех технологических платформ, поддерживающих разные форматы обучения. Фокус на изучение маркетинговой стратегии с использованием ролевых игр. Инновационное решение для обучения, не имеющее аналогов на российском рынке. Разработано под проведение ролевых игр в дистанционном формате для компании «АстраЗенека» на основе применяемой в компании методологии. Технологическое обеспечение — платформа «Цифровой тренер», которая позволила объединить в одно игровое пространство 58 городов Российской Федерации, запустить интерактивный масштабный параллельный цифровой практикум на 416 человек, провести 1 100 параллельных онлайн-встреч/визитов и получить мгновенную аналитику их качественных и количественных результатов, включить элементы вовлекающей геймификации.

Проект "Game on board"

Специалисты сферы digital молоды и амбициозны. Помимо возможностей профессионального роста, при выборе работодателя они ставят во главу угла нематериальные потребности, ценности и «семейную» атмосферу.

Чтобы процесс вовлечения в команду проходил максимально быстро и эффективно, в Adventum была разработана система адаптации Game on board. Это процесс поэтапной работы HR-отдела, руководителя и наставника с новичком — начиная с тестового дня и вплоть до окончания испытательного срока. В него входят блоки «Знакомство», «Обучение», «Развитие», включающие комплекс заданий и мероприятий, которые направлены на погружение в корпоративную культуру компании и на изучение ее ценностей, развитие личностных и профессиональных компетенций.

В течение года после внедрения программы уровень удовлетворенности сотрудников вырос на 13%, эффективность работы в первые 2 месяца повысилась на 25%. Период адаптации сократился на 1 месяц, а текучесть снизилась на 8%.

Крупнейший российский производитель устройств молниезащиты «Стример» разработал систему карьерного роста для сотрудников научного подразделения. Она не только позволяет руководству компании учитывать и прогнозировать реальные достижения ученых и инженеров, но и мотивирует R&D-персонал на более эффективную научно-исследовательскую деятельность. Новые изобретения и уникальные технологии, имеющие практическое промышленное применение, внедряются на собственном производстве и ведут к росту бизнеса.

RUNIT Half Marathon — марафон для digital-специалистов. Это единственный в своем роде IT-забег, в котором приняла участие почти  тысяча айтишников со всей России более чем из 70 компаний. Тверь, Вологда, Орел и представители других городов приехали в этот день, чтобы пробежать марафон вместе с коллегами по рынку. Для одних это было яркое событие в жизни компании, для других — спортивное состязание. Более 50 бегунов получили разрядные книжки, выполнив норматив.

«Нам не Параллельно!» —  структурный проект компании Parallels по удержанию ключевых сотрудников в период трансформации компании, по повышению уровня их индивидуальной мотивации, а также созданию комфортной среды в офисе для их эффективной работы.

Изюминкой проекта стал индивидуальный подход к каждому — HR-pulse, состоящий из серии мини-интервью со всеми сотрудниками и включающий в себя 4 ключевых вектора развития по их пожеланиям:

1. Well-being,
2. Team spirit,
3. Office environment,
4. Work-life balance.

По итогам проекта HR-pulse общий NPS сотрудников вырос на 12 пунктов до 35,2%, а текучесть персонала снизилась до 5,9%.

Проект «Открывая организации будущего!»

Мы убеждены, что мировым трендом в области развития организаций является отказ от вертикально ориентированных иерархичных компаний полицейского типа с развитой системой контроля. Мы верим, что мир развивается в сторону сетевых, децентрализованных компаний, построенных на принципе интереса к деятельности и созданию смыслов, а не на подавлении и контроле. Это организации будущего, или бирюзовые компании, где люди объединены общей идей и ценностями и способны регулировать себя сами. Мы в Support Partners строим именно такой бизнес.

Проект «Учим сами: Институт внутренних тренеров “Трансмашхолдинга”» инициирован руководством холдинга с целью развития управленческих навыков, соответствующих 7 ключевым компетенциям руководителей группы компаний «Трансмашхолдинг»: лидерство, взаимодействие, ответственность за результат, развитие, управление изменениями, системное мышление, управление людьми. Данные компетенции являются основополагающими для развития холдинга. Учитывая присутствие холдинга в 9 регионах Российской Федерации и наличие более чем четырехтысячного руководящего состава, было принято решение создать команду внутренних бизнес-тренеров из числа сотрудников предприятий для реализации программ управленческого обучения. Сформирована команда из 28 бизнес-тренеров, стандартизированы четыре управленческие программы: «Управление изменениями», «Ситуационное лидерство», «Эффективные коммуникации», «Управление проектами», проведено более 500 управленческих  тренингов и 400 адаптационных тренингов внутри холдинга, более 2 000 руководителей ГК «Трансмашхолдинг» прошли обучение в рамках общекорпоративных управленческих программ. Силами внутренних тренеров обучено более 20 000 сотрудников предприятий. Проект позволил холдингу cэкономить порядка 70 млн рублей на обучении сотрудников. Средняя оценка программы участниками обучения на основании анкет обратной связи — 9,1 из 10. Группа тренеров является основой для формирования преподавательского состава создаваемого отраслевого Корпоративного университета группы компаний «Трансмашхолдинг».

APic World — игровая платформа, где каждый сотрудник коммерческого департамента — это персонаж игры, который растет и прокачивается по мере изучения знаний. В процессе игры сотрудники совершенствуют навыки, помогающие им добиваться высоких результатов в работе. По итогам реализации проекта уровень качества знаний сотрудников повысился с 78 до 94%, результативность по бизнес-показателям — на 10%, а затраты на обучение снизились на 35%. Благодаря рейтингу «Топ-30 игроков» 75% вакансий закрываются из кадрового резерва.

Линейка разноформатных профессиональных мероприятий, нацеленных на:

— повышение узнаваемости бренда компании среди мобильных разработчиков,

— развитие IT-сообщества в регионе,

— укрепление внутреннего HR-бренда компании.

За 4 года суммарно проведено более 50 мероприятий с общим количеством участников более 3 000 человек. Компания начала чаще участвовать в качестве партнера ведущих IT-конференций России, выступать организатором профильных секций; стала официальным представителем в регионе 3 всероссийских IT-сообществ.

Комплекс мероприятий по продвижению HR-бренда компании позволил:

— выполнить задачу по формированию команды;

— создать лояльное внешнее IT-сообщество;

— увеличить количество амбассадоров технобренда «ЦФТ».

Для привлечения и закрепления перспективной молодежи в ПАО «Тольяттиазот» был создан Совет молодежи — организация, которая способствует повышению эффективности производственной деятельности и развитию инициативы среди молодых работников, позволяет выявлять перспективный кадровый резерв компании.

Молодые работники, обладающие необходимыми профессиональными и корпоративными компетенциями, должны быть носителями изменений, проводниками современной корпоративной культуры и ценностей. Благодаря деятельности Совета молодежи в 2018 году было достигнуто:

— на 5,2% выросла производительность труда;

— на 26% снизились увольнения работников со стажем менее 5 лет;

— на 49% снизились увольнения работников в период адаптации;

— экономический эффект от снижения затрат на обучение — 3,6 млн рублей;

— на 34% увеличилась доля высокопрофессиональных молодых работников компании.

МТС Fountain Challenge — это первые в России соревнования по программированию фонтанов, которые прошли в Краснодаре — одном из приоритетных для «МТС» регионов с точки зрения поиска IT-специалистов. Мероприятие проходило в 2 этапа: первый — конкурс, в рамках которого участники должны были написать код, который заставил бы главный фонтан города «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку, второй — городское шоу, на котором жителям Краснодара были продемонстрированы работы финалистов и объявлены победители.

По результатам проекта компания «МТС» достигла значительного охвата среди жителей региона, которые узнали об IT-соревнованиях «МТС» — более 3 млн, более 2 000 человек участвовали в шоу и определяли победителя в одной из номинаций, получено более 150 целевых контактов потенциальных стажеров и IT-специалистов, которые интересны как потенциальные кандидаты на замещение IT-позиций компании.

«Привет, Буфет» — это игра реального мира, направленная на удержание сотрудников всех уровней. Офлайн-игра сплотила участников, создала единую для всех тему, помогла многим сотрудникам раскрыться, стать активнее, лучше понять «Свою компанию», найти в собственной личности новые грани и увидеть перспективы своего развития в нашей компании. Каждый нашел для себя материальную или нематериальную составляющую в игре, расширил диапазон возможностей.

Достигнутые результаты:

 — снизили текучесть персонала с 21 до 7,77%;

— выросло количество  сотрудников со стажем работы более 6 месяцев с  46  до 79%;

— процент сотрудников, пришедших на собеседование по рекомендации друзей, вырос с  38 до 52%;

—  процент  удовлетворенности персонала работой возрос с 44 до 84%. 

В  январе  2019 года запланирован запуск игры «Привет, Буфет» для региона присутствия Екатеринбург.

Система бережливого управления компанией GANDIVA — инновационная разработка автохолдинга «Агат». Система объединяет в себе все коммуникации и бизнес-процессы, проста и удобна для всех возрастных групп и категорий сотрудников, позволяет освободить квалифицированный персонал от рутинной работы, повышает эффективность деятельности сотрудников, создает условия для динамичного роста и развития внутри компании, формирует новую корпоративную культуру на основе принципов Kaizen. Это дает возможность непрерывно совершенствовать процессы и эффективно решать вопросы менеджмента и распределения всех видов ресурсов. В результате внедрения GANDIVA автохолдинг вырос в 2 раза: географически — с 13 дилерских центров в 5 регионах до 27 центров в 12 регионах — и численно — с 2 000 сотрудников до 4 500. При этом компания получает экономию по расходам на управление до 300 млн рублей ежегодно.

Компания «Владхлеб» — старейшее предприятие Владивостока. С нашей компанией связана история каждой пятой семьи города у моря. В марте 2018 года во «Владхлебе» появилось необычное подразделение — Центр современной культуры «Хлебозавод». Приоритетная деятельность центра — популяризация науки и технической мысли и развитие критического мышления. Здесь наши сотрудники, их дети, горожане и гости города проводят время с пользой, участвуют в мастер-классах и тематических лекциях. Для всех нас ЦСК «Хлебозавод» уже успел стать точкой притяжения.

Открытие центра помогло нам развить наш имидж социально ответственного бизнеса. Это подтверждается благодарственными письмами городской администрации, заключенным партнерством с культурно-просветительской общественной организацией и резонансом в СМИ. По результатам интервью с потенциальными соискателями, 43% опрошенных хотели бы работать в команде «Владхлеба». Текучесть персонала снизилась на 1,5%. За 7 месяцев работы «Хлебозавод» принял 7 210 посетителей. 61% из них посещали Центр современной культуры более двух раз. Нашими гостями стали 450 иностранных туристов.

Количество покупок продукции «Владхлеба» иностранцами в нашей фирменной сети увеличилось на 12%. За счет повышения узнаваемости бренда импорт в КНР вырос на 34%. Количество детей сотрудников, ставших посетителями Центра, достигло 88%. Степень удовлетворенности работой в организации выросла на 18%.

Проект "Корпоративный клуб Toastmasters "

Корпоративный клуб Toastmasters открылся летом 2018 года в московском офисе «Хальдор Топсе» с целью создания регулярной мотивирующей среды для отработки ключевых для компании навыков публичных выступлений и минимизации затрат на обучение. Благодаря данному формату достигнут стабильный прогресс в развитии компетенций бизнес-коммуникации. Экономия ежегодных затрат на обучение составила свыше 95%, а удовлетворенность сотрудников уровнем и качеством предоставляемого обучения повысилась на 25%.

Клуб стал частью международной некоммерческой организации Toastmasters International, миссия которой — улучшать навыки общения и публичных выступлений, а также развивать лидерские качества участников. Клуб Haldor Topsoe Toastmasters является первым корпоративным клубом в России.

Проект "Лучшие мерчандайзеры: как офисные сотрудники спасли от жажды болельщиков Москвы"

Внутренний проект, инициированный в рамках чемпионата мира по футболу — 2018 в России™ и направленный на оказание поддержки коммерческой функции в обеспечении представленности продукции компании на рынке. В инициативе приняли участие около 100 офисных сотрудников, занимающих различные позиции от специалиста до генерального директора, которые помогли поддержать высочайший уровень обслуживания наших клиентов и потребителей. Благодаря слаженной работе команды за время проекта удалось увеличить объем продаж (+ 46% в июне к 2017 году), повысить количество транзакций (+ 62% в июне к 2017 году) и Gross Sales Revenue (+ 58% в июне к 2017 году). 100% сотрудников, задействованных в программе, отметили высокий уровень ее организации и выразили готовность принять участие в аналогичном проекте.

Проект "Нестандартный подход в привлечении кандидатов на линейные позиции: инструменты виртуальной реальности"

Нестандартный подход в привлечении молодых кандидатов (18–20 лет) в сфере HoReCa с помощью инструментов виртуальной реальности превзошел все ожидания, и результаты приятно порадовали:

1. Увеличили на 42% входящий поток кандидатов при неизменном бюджете на подбор. Теперь у нас есть возможность выбирать лучших из лучших.
2. Сократили в 2 раза время на проведение собеседования. Видео на 2 минуты отлично вписалось как в индивидуальное интервью, так и в групповое, с 30 минут перешли на 10–15-минутные встречи.

Этап «Пробная смена в кафе» отпал сам собой, так как эффект присутствия моментально переносит кандидата в само заведение и он уже представляет, где и как будет работать. А на этом этапе мы часто теряли кандидатов, которые просто не доходили до кафе.

3. «WOW-эффект» — сработал на все 200%! Нестандартно, виртуально и уникально — интерес к HR-бренду возрос в разы. Эффект сарафанного радио не заставил себя ждать. Повысилась активность на страничке работодателя в 5 раз.
4. Бонусом получили еще и снижение ротации на этапе стажировки на 10%.  Раннее вдохновение на новые форматы обучения и развития персонала.

Проект "Симфония прогресса"

В 2015 году компанией была разработана концепция достижения побед  на долгосрочный период с целью раскрытия потенциала сотрудников.

Благодаря вовлеченности сотрудников и нацеленности на результат достигнуто:

—      рост индекса деловой репутации (на 5 пунктов) в соответствии с ГОСТ Р 66.1.01-2015, что подтверждено соответствующим сертификатом; 

—      ежегодные победы во всероссийском конкурсе Минстроя России на лучшую проектную, изыскательскую организацию (2015–2018 годы);  

—      BIM-компания 2017 года по оценке Autodesk;

—      победа во всероссийском конкурсе на лучший проект «Дороги России» (2017–2018 годы);

—      победа в профессиональном конкурсе на лучший инновационный проект НОПРИЗ;

—      сформирована принципиально новая корпоративная культура с возможностью самостоятельно определять вектор своего развития для каждого специалиста в рамках единой утвержденной стратегии.

Проект "Block-chain игра «Никелевый код» для найма ИТ экспертов в ходе ежегодного
форума SAP в Москве 11-12 апреля 2018"

В 2018 году «Норникель» стал партнером блока «Цифровая трансформация» в ходе ежегодного SAP FORUM в Москве 11–12 апреля.

Задачей HR было обеспечить конверсию «посетитель — соискатель — сотрудник» и значительно повысить лояльность IT-аудитории к бренду «Норникель».

Спонсором проекта стал старший вице-президент компании, который отвечает за внедрение всех решений SAP.

Инструментом для решения этой задачи стала blockchain-игра «Никелевый код», написанная сотрудниками «Норникеля».  

Участниками игры стали 369 человек, 70 прислали резюме в течение 2 недель после форума или откликнулись на открытые вакансии,

14 человек были приняты на работу в компанию.

В рамках развития корпоративной культуры мы запустили проект по формированию внутреннего бренда работодателя — 101XPteam. Началось все с того, что мы собрали небольшую инициативную группу из сотрудников разных отделов, провели ряд мозговых штурмов, составили амбициозный action plan, синхронизировали его с планами развития компании и, самое важное, с планами развития сотрудников, которые заполняются на год и корректируются раз в квартал, запустили наш логотип внутреннего работодателя и брендбук.

Мы все вместе участвуем в разработке и внедрении бизнес-процессов согласно стандартам ISO 9001, для нас важно, чтобы бизнес-процессы работали и оперативно корректировались при необходимости. Мы успешно развиваем корпоративный университет, исходя из потребностей сотрудников, проводим сессии с CEO и (в формате «вопрос — ответ») со специалистами нашей компании, планируем различные мероприятия и активности внутри компании (от турнира по аэрохоккею и футбола на открытом воздухе до проведения космической викторины и издания корпоративной газеты), познавательные корпоративы. Мы очень ценим, что сотрудники, никак не связанные с нашим отделом и нашей рабочей группой, приходят к нам с инициативой и тут же реализуют ее.

Серия видео «Работа мечты» также является частью нашего проекта по продвижению бренда работодателя, где мы хотим показать, как работает и чем живет наша компания, презентовать ее на рынке труда нестандартно и оригинально, как никто до нас еще не делал. Помимо этого, создание таких видео позволяет раскрыть таланты наших коллег, реализовать их потенциал в качестве сценаристов, режиссеров и актеров и, что немаловажно, является своего рода тимбилдингом: сотрудники разных отделов, не пересекающиеся обычно в работе, вместе трудятся над творческим проектом. Нам кажется, что мы нашли отличный жанр для презентации игровой компании и демонстрации нашего неиссякаемого энтузиазма.

Проект "RTS симуляторы как уникальный инструмент погружения в профессию"

Программа целевой подготовки «Приток» — стратегический проект группы компаний DME в области HR, направленный на привлечение, подготовку, адаптацию и трудоустройство на штатные должности DME студентов учебных заведений — партнеров корпорации.  

Программа действует с 2000 года, и на сегодняшний день ее участниками стали более 4 000 человек.

   Преимущества программы:

— Гарантированное трудоустройство студента по специальности, по которой он проходил подготовку в учебном заведении.

— Обучение практическим навыкам по специальности с учетом аэропортовой специфики.

— Участие в профильных образовательных мероприятиях DME (RTS-симуляторах).

— Повышенная ежемесячная стипендия со 2-го курса по результатам обучения: результат контроля знаний — средний показатель успеваемости в учебном заведении и по курсам DME — должен быть выше 75 баллов.

— Прохождение производственной и преддипломной практики на предприятии группы DME на должности, на которую студент выйдет после окончания обучения.

— Обязательное научное руководство со стороны работодателя в разработке курсовых и выпускных квалификационных работ.

Обязательства участников программы «Приток»:

— Высокая успеваемость: результат контроля знаний по итогам целевой подготовки должен быть не ниже 75 баллов.

— Работа по договору на штатной должности в DME от 3 до 7 лет.

— Возмещение студентом затраченных DME средств в случае расторжения договора по причине невыполнения студентом обязательств.

«Виртуальная реальность на производстве» — инновационный проект, ориентированный на вовлечение кандидатов и повышение квалификации сотрудников. Предпосылками создания стали перспективы развития и показатели производства, которые наш департамент считал возможным улучшить. После объединения проблемы в блоки были поставлены задачи и определен планируемый результат.

Совместно с техническим департаментом был выработан и реализован комплекс мер по воздействию на ситуацию, вследствие чего улучшены следующие показатели:

— персонал — в 5 раз сокращены увольнения в период испытательного срока и увеличен поток кандидатов на 40%;

— обучение — сроки обучения уменьшены на 35%, а также система наставничества заменена виртуальной реальностью;

— минимизация потерь — брак продукции сокращен на 0,4%, в результате получили экономию на упаковочных материалах до 700 000 рублей ежемесячно.

Проект имеет большой потенциал и будет реализован в других направлениях деятельности компании.

Проект "Программа развития лидерства"

Программа развития лидерства — проект издательской группы «Эксмо-АСТ». Компания сформировала стратегию по удвоению объема продаж и вхождению в топ-10 крупнейших европейских издательств в ближайшие 5 лет. Исполнение столь амбициозных планов требует от команды топ-менеджеров принципиально нового уровня развития лидерских компетенций. Программа предоставила участникам возможность оценить уровень развития этих компетенций инструментами индивидуального и группового ассессмента, сформировать индивидуальные планы развития и усилить лидерские качества через обучение и персональные консультации у мировых экспертов, глубокую проработку на тренингах и проживание экстремального опыта командного восхождения на Эльбрус. Проект имеет отложенный эффект, который будет проявляться в течение нескольких лет после реализации амбициозной стратегии издательской группы. Но уже сейчас можно увидеть качественно новые, более эффективные подходы топ-менеджеров к построению процессов взаимодействия в команде, принятию решений, личной уверенности и готовности брать ответственность за сложные и амбициозные цели и к направленной конструктивной работе в своих командах на принятие и обеспечение выполнения таких целей на следующих уровнях менеджмента.

Проект «HR реинжиниринга» в крупной федеральной транспортно-логистической компании позволил повысить ценность компании для клиентов, инвесторов и сотрудников и увеличить ее эффективность, обеспечив темп прироста производительности на 10%. Итогами проекта можно считать выдающиеся результаты в основных областях. Во-первых, HR стал партнером для бизнеса в создании и реализации стратегии компании. Во-вторых, HR стал экспертом в организации своей функции для создания «инструментов будущего» и выделения операционной деятельности в Единый центр обслуживания, что позволило сократить затраты на ФОТ HR на 20%. В-третьих, HR стал поддержкой и ролевой моделью для сотрудников компании, помогая увеличить вклад сотрудников в  достижение общих целей. И, наконец, HR стал агентом непрерывной трансформации, формирования культуры, тем самым способствуя повышению гибкости и устойчивости компании в условиях высококонкурентной среды.

Компания «Атриа Россия» разработала программу обучения по работе с людьми. Обучение прошли 120 ключевых сотрудников. Полученные навыки позволили им стать лидерами проектных команд, а компании в целом — начать переход на проектную организацию работы. Новые методы дали «Атриа Россия» возможность оперативно реагировать на вызовы рынка. Первые проекты, реализованные в 2017–2018 годах и направленные на повышение эффективности внутренних процессов, обеспечили экономию затрат на уровне 4,5 млн рублей в месяц. Проект по увеличению объема продаж высокомаржинальной продукции позволил укрепить рыночные позиции компании. В настоящий момент проектная организация работы распространяется на другие области деятельности «Атриа Россия».

Для привлечения в R&D-центр «ЦРТ» специалистов по машинному обучению компания открыла двухнедельную школу из нескольких серий лекций российских и зарубежных экспертов и 10-дневного практического интенсива. Был сделан упор на практику, чтобы студенты сразу закрепили свои знания на реальных проектах, а компания получила опытных кандидатов. Заявки на участие подали 1 011 человек из России и Республики Беларусь, по итогам тестового задания отобраны 36 студентов.

Студенты прослушали 16,5 часа лекций и 40 часов практики.

По результатам обучения 14 студентов получили приглашение в команду «ЦРТ», 6 из них трудоустроены, 2 человека оформлены на стажировку и у 2 студентов она запланирована  на 2019 год, что позволило повысить эффективность найма и узнаваемость HR-бренда в разы.

«Concept Group — Перезагрузка» — проект по управлению вовлеченностью в период организационных изменений.

Новая команда топ-менеджмента (уровень СЕО, СЕО-1) с совершенно новым видением развития бизнеса: оптимизация организационной структуры, изменение портфеля брендов, выход на международный рынок, новый формат магазинов fashion-супермаркет — необходимое решение для повышения конкурентоспособности компании на рынке.

Результаты исследования мнения сотрудников 2017 года повлияли на создание комплекса программ и проектов по управлению вовлеченностью.

Итоги за 2018 год:

— Увеличение уровня вовлеченности в категории «Средний менеджмент» (уровень CEO-2) на 33%. Уровень вовлеченности в 2018 году в данной категории сотрудников — 78%.

— Увеличение уровня вовлеченности в категории «Младший менеджмент» на 26%. Уровень вовлеченности в 2018 году в данной категории сотрудников — 64%.

— Рост удовлетворенности сотрудников по фактору «Репутация компании» на 21%.

— Рост удовлетворенности сотрудников по фактору «Отношение к работе» на 13%.

— Уровень вовлеченности сотрудников центрального офиса увеличился на 17%.

«Ниссан» стремится к тому, чтобы компания стала отличным местом для работы, где все сотрудники испытывают обоснованную гордость, получают заслуженное признание и имеют равные возможности. Именно поэтому был запущен проект Great Place to Work — «Работа, которая приносит удовольствие». Важность и сила проекта в том, что он организован изнутри — самими сотрудниками «Ниссан»!

Мы доказали необходимость нашего проекта, результаты Global Employees Survey говорят сами за себя: + 21% положительных ответов по разделу «Вовлеченность», + 28% положительных ответов по категории «Возможности», и мы готовы идти дальше!

Стажировки в компании «СВЕЗА» - это проект, который позволил нам попасть в ТОП-100 лучших работодателей по мнению студентов и выпускников ведущих вузов РФ. Нас оценивают высоко, потому что стажировка в «СВЕЗА» - это не рутина, а участие в стратегических проектах компании под руководством опытного наставника, это возможность для креатива и инноваций в рамках Agile-подхода, это шанс стать частью нашей команды и получить престижную работу сразу после окончания вуза.

За 3 года существования программы было реализовано более 90 проектов с помощью стажеров, экономический эффект от их реализации достигает 30 000 000 рублей. Количество желающих попасть на стажировку в «СВЕЗА» увеличилось в 4 раза и достигло 2500 человек.  

Такой результат – следствие того, что мы первыми в России предложили уникальные вакансии для студентов узкопрофильных специальностей в области деревообработки, теперь будущие профессионалы ЛПК знают, где получить практические навыки по специальности еще до получения диплома.