Проекты номинантов

Проект "I ambassador"

С целью вовлечения сотрудников в тему устойчивого развития была разработана кампания I ambassador, призванная не только привлечь внимание сотрудников к вопросу УР, но и наглядно показать возможности применения полученных знаний в работе и личной жизни, и оказывать меньшее влияние на окружающую среду при сохранении эффективности деятельности и качества жизни.

Цель состоит в том, чтобы помочь персоналу получить знания об устойчивом развитии, а также дать возможность компетентно доносить эти знания коллегам, поставщикам, клиентам, потребителям, и подрастающему поколению.

Проект "Красота как образ жизни. Разработка и внедрение стратегии развития компании на 5 лет"

Разработка стратегии – не уникальная история. Однако только 10% компаний успешны в реализации своих планов развития (Роберт Каплан, профессор Школы Бизнеса Гарварда, один из создателей системы Balanced Score Cards). Компания Орифлэйм в работе над проектом сделала ставку на сотрудников и преуспела. Уже через полтора года после запуска стратегической концепции «Красота как образ жизни» компания добилась впечатляющих результатов. Это стало возможным во многом благодаря тому, что сотрудники стали амбассадорами обновленного бренда. Важнейшую роль в ускорении процесса сыграла их высокая вовлеченность на всех этапах разработки и внедрения стратегии, их нацеленность на персональные и командные достижения.

После всех проведенных мероприятий и информационных сессий по запуску стратегии, более 77% сотрудников поняли и вдохновились новым направлением развития, не менее 70% высказали уверенность в будущем компании. Уже через полтора года после первых изменений привлекательность бренда среди консультантов Орифлэйм увеличилась на 20%. Вместе с этим впервые за 6 лет наблюдается непрерывный рост продаж как в локальной валюте, так и в евро.

Проект Well-Being – Благополучие

Компания на глобальном уровне серьёзно занялась вопросами благополучия сотрудников. Были разработаны и согласованы с владельцами бизнеса общие подходы к её реализации программы по улучшению благополучия сотрудников.

Хорошо зная и понимая локальную специфику сотрудников каждой из стран СНГ в отдельности, мы полностью адаптировали программу под ожидания и интересы наших сотрудников.

Наш проект про заботу о сотрудниках, про повышение эффективности сотрудников и увлеченности своей работой, про поддержание долгосрочных доверительных отношений и повышение самореализации сотрудников путем улучшения их физического, интеллектуального, эмоционального и социального благополучия.

Проект "Teleperformance – мир без границ"

В 2015 году в компании возникли проблемы взаимодействия сотрудников друг другом и стена непонимания. Чтобы исправить ситуацию мы запустили комплексный проект, в который вошли 8 программ.

По итогам опроса сотрудников в 2017 году мы поняли, что сломали границы и перешли на новый рубеж:

86% вдохновлены работой TOP менеджеров, 

90% признают эффективность коммуникаций с коллегами,

92% считают, коммуникации с руководителем эффективными,

на 32 % укрепился внутренний HR бренд.

Проект помог сделать общение в команде Teleperformance Russia Group на 32 % лучше, а также увеличить на 27% вовлеченность всех сотрудников в развитие компании. Мы сделали наш мир без границ!

Проект "Бизнес-игра EUROFORCE"

EUROFORCE – проект в формате бизнес-игры для региональных директоров. Это 220 сотрудника, руководящие 15-20 магазинами, а также  командой директоров и продавцов и отвечающие за результативность всего сектора.

Игровая система мотивации объединяет управленческие и коммерческие показатели их работы. Помимо ежемесячных бонусов, выполнение запланированных показателей приводит регионального директора к победе в бизнес-игре. В ней действует своя валюта – «золотые монеты». Региональный директор может инвестировать накопленные монеты на развитие салонов подконтрольного им сектора, на развитие себя и своих людей, личные привилегии или обменять на реальные деньги.

По итогам года лучшие региональные директора, накопившие большее число монет, попадают в ТОП-30 победителей, тем самым становятся членами элитного бизнес-клуба, заносятся в кадровый резерв компании управленцев высшего звена. Все 30 победителей едут в захватывающее путешествие в одну из деловых столиц мира , где топ-менеджеры компании вручают им эксклюзивные брендированные часы longines . 

Проект в формате бизнес-игры позволил выделить в компании отдельный элитный бизнес-клуб коммерсантов с широкими и прозрачными возможностями карьерного роста.  Лучшие региональные директора являются претендентами на должности высшего управленческого звена - директора по продажам субфилиала, директора по продажам филиала, управляющего филиала, вплоть до позиции вице-президента и выше.

Проект Агент 0.0

Создание команды агентов бренда Heineken 0.0 с целью повышения уровня вовлеченности и лояльности сотрудников к компании и самому продукту, что привело к повышению узнаваемости бренда, росту продаж и доли рынка компании в сегменте безалкогольного пива.

Данный проект был призван повысить вовлеченность персонала в достижение стратегических и операционных целей компании, а также создать единую платформу для взаимодействия сотрудников из различных функций и департаментов. Более 2 000 сотрудников принимали участие в различных масштабных мероприятиях, объединенных одной целью, что привело к эффекту синергии и в короткие сроки позволило осуществить стратегически важный запуск нового бренда компании.

Проект "Центр оценки и развития сотрудников Wargaming"

В связи со стремительным ростом Wargaming за последние пять лет, компания встретилась с различными проблемами, одной из которых стало создание эффективной управленческой команды. Для решения возникших сложностей мы решили открыть внутрикорпоративный центр оценки и развития сотрудников Wargaming. Мы создали проектную команду, которая прошла обучение и сертификацию у ведущих провайдеров в сфере оценки. Основными задачами центра являлось снижение рисков при принятии решений о найме и назначении специалистов на управленческие позиции, а также проведение оценки для формирования целей развития и планов обучения менеджеров.

По итогам работы центра за период с 2016 по 2017 год, более 300 специалистов прошли оценку, из них 235 получили индивидуальные планы развития, более 65 участвовали в оценке по назначению (всего было закрыто 35+ позиций). 90% менеджеров, назначенных по результатам оценки, показывают высокую эффективность, и более 90% также посчитали инструмент полезным и готовы посоветовать его своим коллегам.

Проект "Государственные служащие 4.0"

Агентство инвестиционного развития Татарстана — один из самых активных и инновационных органов государственной власти в Российской Федерации. В коллективе Агентства работают как молодые, так и опытные, профессиональные сотрудники, нацеленные на эффективность и развитие в соответствии с требованиями времени. Агентство опирается на лучший опыт, но и не боится внедрять новое: мы первыми в России проводим конференции по блокчейну, развиваем направление исламских финансов в стране, создаем для инвесторов инновационные шоу-румы, аналогов которым в стране на данный момент нет. Каждый день Татарстан привлекает 2 млн долларов инвестиций. За два прошедших года в основной капитал республики привлечено более 1 трлн рублей  инвестиций. Агентство проводит политику открытости, прозрачности, широко освещая свою деятельность. И самая главная ценность — человек.

Выполняя государственные задачи, мы помогаем людям строить в Татарстане бизнес, улучшать свою жизнь, жизнь своих семей, а значит, и уровень жизни в республике и в стране в целом.

Проект "Производство. Перезагрузка. Версия 2.0"

Проект «Производство. Перезагрузка. Версия 2.0» охватывает 3 сферы — клиентов, персонал и компанию. Предпосылками для внедрения послужили исследования, которые были проведены в феврале — марте 2016 года. Результаты исследований показали, что ряд факторов оказывают неблагоприятное влияние на уровень удовлетворенности клиентов. Отдельного решения требовал вопрос заработной платы и текучести производственного персонала.

HR-департамент выработал комплекс решений, которые позволили за счет системного подхода получить следующий результат:

— для клиентов — повысить уровень удовлетворенности на 19,6% и сократить срок производства и отгрузки продукции на 22,3%;

— для персонала — снизить текучесть производственного персонала по рабочим профессиям (план не более 40%; факт — 34%) и реализовать принцип дифференцированной заработной платы в зависимости от сложности труда;

— для компании — снизить показатель ФОТ (план не менее 7,5%; факт — 11,6%).

При этом общий объем производственной программы был увеличен на 3,2% по сравнению с аналогичным периодом 2016 года.

Проект "Корпоративный портал МИА «Россия сегодня»"

Портал МИА «Россия сегодня» — единое информационное пространство для более 2 000 сотрудников в России и за рубежом, площадка для общения с коллегами по всему миру, возможность узнавать новое на вебинарах и участвовать в волонтерском движении. За год на портале публикуется более 500 сообщений, фотолент и видеороликов о жизни агентства. Мы участвуем в движении благобегунов, проводим донорские акции, конкурс детского рисунка к 9 Мая и поздравление ветеранов. Все это благодаря корпоративному порталу!

Проект "Конкурс красоты и профессионализма "Мисс 585* Золотой""

Основной идеей проекта стало повышение имиджа компании на рынке труда для привлечения целевой аудитории соискателей (девушки).

Нам удалось:

— повысить вовлеченность и сформировать устойчивый интерес к корпоративным мероприятиям;

— повысить престиж профессий продавец ювелирного магазина и товаровед ювелирного ломбарда среди сотрудников компании;

—  сократить текучесть в рознице в 2017 году на 1,85% по сравнению с 2016 годом;

— повысить уровень осознания ценности работы в компании и привлекательности бренда: 48% сотрудников компания устраивает как работодатель, 46% — гордятся брендом компании.

Проект "HR-аналитика как инструмент поддержки бизнеса в принятии ключевых решений"

Разработка методологического подхода к долгосрочному планированию и развитию человеческих ресурсов медицинского отдела на основании HR-аналитики, стратегии и бизнес-приоритетов, внешней и внутренней среды компании. Этот подход лег в основу формирования таргетированной стратегии управления персоналом медицинского отдела.

Результат — сформированы общие метрики оценки эффективности для HR и бизнеса, созданы и реализуются 4 долгосрочных проекта по привлечению, удержанию и развитию ключевых сотрудников. Более 160 участников внутренних проектов с уровнем удовлетворенности 4,77/5, сокращение среднего времени на закрытие вакансии в пилотном подразделении в 2 раза со 159 до 69 дней.

Проект "Дышите полной жизнью!"

Наш проект — это уникальный случай в российском бизнес-сообществе.
Компания Demis Group успешно внедрила в корпоративную культуру программу по отказу от курения, а затем, став владельцем международного центра, решила поделиться собственным опытом с другими организациями нашей страны! Благодаря поддержке компании Demis Group «Центр Аллена Карра» расширил свою деятельность на всю Россию и стал активно работать с корпоративным сегментом.

«Мы сотрудничаем с «Центром Аллена Карра» уже два года. За это время свыше 200 сотрудников бросили курить. Результат впечатляет: у бывших курильщиков повысилась производительность труда, они стали более эффективными, берут меньше больничных. Это отразилось и на увеличении финансовых показателей отдельного сотрудника и компании в целом», — Григорий Полкан, генеральный директор компании Demis Group.

Проект "Программа развития лидеров и талантов «DRIVE YOUR FUTURE"

Комплексная программа развития талантов

с целью:

—    повышения осознанности карьерного пути и готовности талантов к будущим карьерным шагам,

—    вовлечения топ-руководства компании,

—    создания самообучающейся организации

через:

—    инновационные методы развития и форматы коммуникаций,

—    персонализированное предложение каждому таланту.

Проект "Мир исследователей Henkel"

«Мир исследователей Henkel» — образовательная программа, разработанная для детей 8–10 лет. Цель программы — познакомить ребят с исследовательской работой, привить интерес к естественным наукам, а также улучшить их осведомленность в экологических проблемах и способах защиты окружающей среды. Во время занятий в лаборатории дети вместе со специалистами ставят научные эксперименты, проводят опыты, анализируют полученные результаты и делают свои заключения и открытия.

Программа была запущена  в России в марте 2014 года. Занятия программы регулярно проводятся в Москве на базе Московского Дворца пионеров и музея занимательных наук «Экспериментаниум». С 2015 года занятия «Мира исследователей Henkel» стартовали в Перми, Саратове, Энгельсе, Санкт-Петербурге, Ленинградской области. За время существования программы в России в ней приняли участие более 2 700 школьников.

Проект "Повышение эффективности процесса адаптации новых сотрудников"

Система обучения стандартам обслуживания предусматривала изучение необходимых документов первый рабочий день и прохождение очного тренинга в течение первого месяца работы. Мы попадали в ситуацию, когда сотрудник уже начинает работать с покупателями, фактически не имея правильной модели коммуникации.

В рамках анализа имеющихся инструментов обучения было принято решение о создании нового направления — видеообучения. Был проанализирован практический опыт продаж компании, отобраны реальные ситуации, и самые репрезентативные легли в основу 6-серийного сериала.

Релиз сериала был встречен с энтузиазмом, т. к. съемки проходили на базе одного из московских гипермаркетов, а в главных ролях снимались сотрудники компании.

По итогам релиза показатель сервиса в рамках программы «Тайный покупатель» достиг наивысшего результата в истории проекта (рост на 4 п. до 88,2%).

Прирост по количеству  сотрудников, достигших по итогам ИС целевого уровня по компетенции «Навыки продаж», составил 8 п.  — с 48% до 56%. Производительность сотрудников на испытательном сроке выросла на 7%.

Прирост по всем продавцам like-for-like составил 2,26%. Выручка выросла на 12,3%.

Проект "Эффективное использование возможностей карьерного сайта в рекрутмент целях"

Проект включает в себя:

1.    Создание системы веб-аналитики digital-рекламы, которую могли бы эффективно использовать вовлеченные в процесс набора персонала люди без специальных знаний в области интернет-маркетинга (HR, руководители ресторанов).

Таким образом, эта система позволяет видеть результаты средств, вложенных в рекламу для подбора; конверсию (общую и отдельно по каналам/рекламным источникам); информацию по посещаемости (пользователи, сессии, каналы), по устройству, с которого осуществлен переход на сайт с рекламного объявления, по возрасту пользователей (в том числе в разрезе разных кампаний); сводные графики по вкладу каналов/рекламных источников в посещаемость и заполнение анкет и другое. Вся аналитика доступна во временном и географическом разрезах.

2.    Создание инструмента определения и автоматического распределения невостребованных анкет, заполненных на сайте rabotavmcdonalds.ru в соответствии с потребностями ресторанов.

В личных кабинетах ресторанов на сайте rabotavmcdonalds.ru внедрена новая функция— «Банк анкет». При поступлении анкеты в ресторан система автоматически присваивает ей статус «Новая». В случае, если в ресторане нет вакансий или анкета по каким-то причинам (возраст, временные возможности кандидата, его место жительства, etc.) не подходит ресторану, последний не меняет ее статус и через короткий промежуток времени система автоматически забирает такую анкету из личного кабинета конкретного ресторана и отправляет ее в «Банк анкет», где она становится доступной всем ресторанам города, в который поступила.

Эта система позволяет эффективно использовать весь объем полученных анкет, не теряя кандидатов и получая максимум возврата на инвестиции, потраченные на рекламные кампании по привлечению кандидатов, а также укрепляет имидж компании как привлекательного работодателя.

Проект «Tele2 — лучший работодатель»

Проект «Tele2 — лучший работодатель» представляет собой комплекс мероприятий, нацеленных на повышение уровня вовлеченности персонала и его поддержку в период разработки и внедрения новой бизнес-модели и организационной структуры компании. Он включает:

—    интегрированные коммуникации;

—    карьерное и профессиональное развитие сотрудников;

—    геймифицированные и диджитал-проекты для продвижения ценностей компании и EVP Tele2 как работодателя;

—    создание условий для повышения результативности работы и нацеленности сотрудников на достижение стратегических целей компании.

В 2017 году уровень вовлеченности персонала вырос на 7% по сравнению с прошлым годом и достиг отметки 80%, несмотря на то что в течение 2016–2017 годов компания переживала период внедрения масштабных изменений. Понимание, поддержка целей компании сотрудниками (86%) способствует сохранению за Tele2 лидерства по индексу клиентской удовлетворенности NPS — 37%.

Проект: "Лига профессиональных водителей X5 Logistics"

«Лига профессиональных водителей» — это профессиональный конкурс, направленный на повышение престижа труда водительского состава X5 Logistics (транспортной компании X5 Retail Group), формирование позитивного имиджа водителя внутри компании.

Конкурс создан для повышения квалификации и уровня знаний ПДД и дорожно-транспортной дисциплины. Профессиональные игры, в которых лучшие водители компании Х5 смогут продемонстрировать свои навыки, знания и опыт, которые они совершенствуют каждый день.

Проект "Родина – это мы"

«Родина — это мы» — HR-проект компании ZENDEN, нацеленный на широкую аудиторию и прививающий патриотизм в его различных аспектах. Проект включает два направления: внутренние мероприятия патриотической направленности для сотрудников (конкурсы, фотомарафоны, акции), а также военно-патриотический лагерь «ВЫМПЕЛ-Заручевье» для их детей.

Мы уверены, что сотрудники, поддерживающие патриотические взгляды, переносят подобное отношение и на компанию, в которой работают. Общая высокая миссия и командный дух, сопутствующие мероприятиям в рамках проекта, способствуют повышению вовлеченности сотрудников, а также формированию у всех, кто знаком с брендом ZENDEN, лояльности к компании.

Проект "Бизнес-симулятор для развития стратегического мышления «Manage&Direct»"

Бизнес-симулятор Manage&Direct — это имитация рыночной ситуации, когда  одновременно на рынок выходят четыре кадровые компании.

Побеждает команда игроков, которая добилась наилучших показателей к окончанию последнего раунда. В процессе игры у менеджеров формируется helicopter view и четкое понимание, как развивается компания и отдельные направления ее работы.

Бизнес-симулятор Manage&Direct был внедрен в процесс обучения компании на уровне Корпоративного университета «АНКОР».

Благодаря игре в кадровом резерве компании — 15 профессиональных менеджеров, готовых занять управленческие позиции в компании, возглавить новые проекты и направления. Семь из них уже переведены на более высокий уровень управления в холдинге.

Проект "Высший пилотаж"

Конкурс «Высший пилотаж» — это уникальная возможность для каждого сотрудника «Бинбанка» проявить свои лидерские качества и воплотить в жизнь идеи по улучшению качества сервиса, повышению эффективности продаж или снижению затрат на текущую операционную деятельность. Участие в конкурсе позволяет еще и развить свои компетенции в ходе проектной деятельности, бросить вызов своим возможностям и реализовать свой потенциал.

В 2017 году конкурс «Высший пилотаж» позволил заработать 25 млн чистой прибыли и сформировать стратегический кадровый резерв на руководящие должности сети банка. Все проекты-победители, показавшие свою эффективность на уровне отдельного офиса или города, взяты в работу и внедряются на уровне всего банка. Прогнозный расчет прибыли от внедрения проектов на всю сеть — 50 млн рублей.

Единая система проектного управления KANBAN

Единая система проектного управления KANBAN, способствующая созданию и распространению инноваций, ускоряющая процесс принятия решений, обеспечивающая эффективность кросс-функционального взаимодействия и, как следствие, сокращение времени работы над проектами и рост производительности сотрудников. Система позволяет каскадировать стратегические цели компании в задачи и проекты конкретных сотрудников и подразделений.

Внедрение KANBAN привело к снижению сроков выполнения задач по всей компании в среднем в 5 раз. Фонд оплаты труда R&D-подразделения за год сократился на 10%. В будущем мы прогнозируем 30%-ное сокращение времени вывода на рынок новых препаратов.

Проект по перезапуску ключевого сообщения HR-бренда

Скорее всего, вы слышали о нас. Но вряд ли вы сможете описать, что особенного в работе с нами.

На самом деле работа с нами — огонь. Как тот, на котором мы жарим мясо. Огонь — это драйв, с которым мы работаем, это скорость, с которой мы растем, это тепло, которым мы делимся.

Как только мы стали говорить об этом, хештег #работаснамиогонь заполонил ленты друзей наших сотрудников, не говоря уже о корпоративной социальной сети. А когда мы обновили рекламный имидж, приток соискателей вырос на 14%, дошедших до собеседования кандидатов стало в 1,5 раза больше, количество кликов на баннеры увеличилось в 2 раза, число оформленных кандидатов выросло на 9%.

Проект "Мобильное приложение для сотрудников BeeGuide"

Мобильное приложение BeeGuide — гид в мире компетенций.

Мы запустили его, чтобы помочь сотрудникам развиваться в любое время в любом удобном месте. Этот digital-помощник работает офлайн 24/7, предлагает много рекомендаций по развитию компетенций, хранит списки самых полезных книг и фильмов, следит за прогрессом сотрудников, отправляет уведомления о новых материалах и позволяет быстро искать информацию по ключевым словам и тегам.

С момента запуска в марте 2017 года приложение скачали 2 500 сотрудников.

Проект «Фабрика офисных процессов» (сокращенно ФОП)

«Фабрика офисных процессов» — новый подход к обучению и вовлечению персонала в бережливое производство.

Наглядная демонстрация преимуществ использования инструментов бережливого производства на реальном офисном процессе в игровом формате.  

В ходе программы участники:

—    учатся выявлять потери в офисном процессе, осваивают практический навык работы с потерями;

—    получают  практический навык применения инструментов и методов бережливого производства при оптимизации офисных процессов;

—    формируют алгоритм работы по оптимизации любого процесса.

Результаты:

—    На сегодняшний день обучено свыше 1 500 человек.

—    Проведено более 30 групп посттренингового сопровождения.

—    Заинтересованность внешних организаций: госкорпорации «Роскосмос», ООО «СИБУР», Территориального фонда обязательного медицинского страхования Ярославской области, Ярославского государственного медицинского университета и др.

—    Победитель в HR-премии «Работодатель года 2016» Приволжского федерального округа в номинации «HR-проект года».

—   Участники Международного форума молодых энергетиков и промышленников «Форсаж-2016».

Проект «Лидеры будущего»

Группа компаний «ЛокоТех» активно развивает молодежную политику и ежегодно реализует свыше 1 000 мероприятий для молодежи, однако эффективного механизма по подготовке молодых руководителей в компании не было.

Все изменилось в этом году — компания запустила уникальный проект «Лидеры будущего», который на 100% реализуется дистанционно благодаря современным технологиям обучения.

Из 14 000 молодых работников путем комплексной оценки отобраны 400 молодых талантов, которые способны в будущем занять руководящие позиции. Участники на протяжении полугода проходили программу обучения, которая сочетает в себе 16 вебинаров по самым актуальным для компании темам, тестовые задания, кейсы, бизнес-литературу, видеоролики и многое другое. Несмотря на то, что проект направлен на достижение эффекта в среднесрочной перспективе, уже сейчас его участники получают предложения о переводах и стажировках на более высокие должности.

Проект "Покорители дорог"

Проект «Покорители дорог» рассчитан на ключевую должность ГК «Деловые Линии» — водителей-экспедиторов категории «Е». Компания владеет крупнейшим автопарком в России и является работодателем для трех тысяч водителей большегрузов. В их руках — имущество компании и тонны ценнейших клиентских грузов, а машины пробегают около 500 миллионов километров от Калининграда до Петропавловска-Камчатского. Компания разработала автоматизированную и унифицированную схему привлечения новых водителей, ввела новую систему оплаты труда (платим за эффективность работы, а не за стаж, учитываем региональные особенности) и математическую модель расчета необходимой численности  персонала. От трудоемкой очной системы обучения водителей перешла к смешанному обучению (дистанционное, наставничество), внедрила рабочее мобильное приложение. В целях нематериальной мотивации и повышения престижа профессии работают рейтинги и сообщества в социальных сетях, прошел финал «Лиги профессионалов» (конкурс профмастерства).

Комплексный мотивационный проект позволил сократить текучесть водительского состава почти на 34%, набрать более 1 700 водителей, обучить и адаптировать их для работы в компании в кратчайшие сроки (2 дня для новичка), не увеличивая при этом себестоимость перевозки.

Проект "Диджитализация оценки персонала в Кастораме."

Компания «Касторама Россия» сделала digital-проект по автоматизации ежегодной оценки персонала (ОПРИКС). Это позволило ускорить процесс оценки на 43%, систематизировать данные о персонале в электронной базе для структурированного подхода в обучении и развитии талантов.

Автоматизация заняла 5 месяцев с минимальными затратами в 200 тысяч рублей.

Проект "Ритейл Арена Леруа Мерлен"

«Ритейл Арена» «Леруа Мерлен» — проект по привлечению кандидатов с потенциалом на руководящие позиции в гипермаркеты. Онлайн-бизнес-игра, в рамках которой команды-участники повышают инвестиционную привлекательность своей компании, находясь при этом в определенной рыночной ситуации и конкурентном поле.

Более 70 млн показов в интернете за месяц рекламной кампании; 4 626 анкет кандидатов в возрасте от 18 до 50 лет; взаимодействие напрямую с вузами; уникальный бизнес-кейс, с помощью которого впервые в ритейле была использована бизнес-симуляция для отбора внешних кандидатов; охват городов — от Москвы до Владивостока (27 городов-участников, 36 площадок для игры, 380 кандидатов за два дня); 183 финалиста, которых пригласили на финальное интервью.

Проект "Обучающая коммуникационная платформа для полевого персонала"

Уникальная обучающая коммуникационная платформа для полевого персонала группы компаний «МЕГАПОЛИС». На данный момент не имеет аналогов в сегменте программ для полевого персонала.

Преимущества:

—    создана на базе облачной платформы: гибкая, легкая, готовая к быстрому обновлению;

—    устанавливается на персональный рабочий планшет, сохраняет доступ к информации без привязки к сети Интернет и рабочему месту;

—    предоставляет доступ к полной базе профессиональных знаний и уникальному контенту, созданному в компании для обучения персонала;

—    обеспечивает оперативную обратную связь;

—    обеспечивает надежный контроль за усвоением материала;

—    дает возможность онлайн-обучения через разнообразные форматы подачи информации.

Результат:

—    моментальное распространение унифицированной актуальной информации в нужном объеме со 100%-ным покрытием респондентов (10 200 человек);

—    сокращение времени обучения до 3–5 минут в неделю;

—    обеспечение до 20 млн рублей экономии в год.

Проект "МегаКонсультант"

Проект был придуман для продвижения (воплощения) идеи, что основное конкурентное преимущество на рынке — прежде всего первоклассный сервис. Мы формируем корпоративную культуру в ценностях, где основной фокус направлен на счастливого клиента. Позиционирование бренда должно совпадать с тем, что клиент получает по факту. Руководство компаний вкладывает огромные деньги в рекламу, обещает клиентам много всего привлекательного, а впечатление о компании может разрушить один продавец/консультант, который пусть и не обхамит клиента, но окажет ему посредственный сервис. Получается, что главные люди, которые формируют впечатление о компании, — это те, кто напрямую общается с нашими клиентами.

Таким образом, основная идея проекта — признание сотрудников, оказывающих первоклассный сервис нашим клиентам и разделяющих ценности компании, и каскадирование через них этих идей и подходов их коллегам в разных точках нашей страны.

Для каждого сегмента обслуживания клиентов выработаны критерии, по которым определяются лучшие сотрудники по показателю «Счастье клиента». Все победители приглашаются на 3-дневное мероприятие, которое проводится в каком-нибудь городе нашей страны.  

Проекту «МегаКонсультант» в 2017 году исполнилось 10 лет. 10 встреч и более 500 участников.

Программа премирования Customer satisfaction pulse (CSP).

Одна из ключевых ценностей компании METRO Cash & Carry — клиентоориентированность: не останавливаться в изучении потребностей клиентов и реализовывать инициативы, которые позволят нам стать помощником и защитником малого и среднего бизнеса в России. Одно из ключевых решений в этой области  — исследование удовлетворенности наших клиентов Customer Satisfaction Pulse. На его основе строится бонусная схема для сотрудников (уровень удовлетворенности клиентов становится целью, по достижении которой выплачивается премия). Данные ежегодного опроса вовлеченности по итогам 2016 года — 80% удовлетворенных сотрудников, для нас это высокий показатель, который сформирован в том числе благодаря ценностям, находящим отражение в ежедневной работе.

Проект "Виртуальная академия МТС"

В начале 2016 года в ПАО «МТС» запущена новая система управления обучением сотрудников «Виртуальная академия» на базе LMS Success Factors (SAP). Виртуальная академия создает возможности для формирования самообучающей организации, единой среды для обучения, общей точки входа для всех процессов, связанных с обучением: от планирования конференций до просмотра нового курса.

Количественные показатели

Аудитория пользователей «Виртуальной академии» составляет более 6 тысяч сотрудников компании ежедневно. Использование сотрудниками МТС дистанционной формы обучения после начала работы «Виртуальной академии» в 2016 году выросло на 56%: до 164 тысяч прослушанных человеко-курсов по сравнению со 105 тысячами в 2015 году. Вовлеченность сотрудников компании в корпоративное обучение выросла на 13 процентных пунктов. Высвободились ресурсы рабочего времени преподавательского состава в размере, эквивалентном 19 штатным единицам. На конец 3-го квартала 2017 года количество просмотров видеокурсов уже обогнало показатели за весь 2016 год и составило 166 тысяч  человеко-курсов.

Качественные показатели

Запуск «Виртуальной академии» позволил увеличить тематическое разнообразие обучающих курсов; расширить круг специалистов, привлекаемых к созданию курсов; повысить оперативность формирования обучающих программ и их целенаправленность; увеличить долю адресного обучения конкретных сотрудников в общем объеме обучающих курсов.

Выросла вовлеченность в корпоративное обучение всех возрастных категорий сотрудников: в общем массиве обучающихся люди в возрасте до 30 лет составляют 45%, старше 30 лет — 55%. Заполняемость вакансий действующими сотрудниками компании достигла 85%. Расширение использования дистанционной формы в процессе проведения обучающих курсов позволило увеличить уровень погружения в корпоративные ценности до 50 тысяч сотрудников МТС из всех регионов России.

Проект "Советы путешественникам (АМУЛЕКС, Орел и Решка)"

Медиакампания «Советы путешественникам» «Национальной Юридической Службы АМУЛЕКС» и ТВ «ПЯТНИЦА» позволила донести образ нестандартной современной юридической компании до миллионов россиян и заметно выделить бренд среди конкурентов. Результат: рекордный для правовой службы охват — более 25 млн просмотров. Посещаемость ресурсов увеличилась в 12 раз, количество обращений от соискателей — в 42 раза, а продажи юридической помощи для путешественников выросли на 816%. Годовой план набора специалистов был досрочно выполнен за 1,5 месяца, лояльность сотрудников выросла на 27%.

Проект "Территория развития"

«Территория развития» создана с целью совершенствования клиентского сервиса с ориентацией на управление ожиданиями клиентов и позволяет реализовать политику постоянного улучшения клиентского сервиса за счет:

1) повышения работниками профессионального уровня, что дает уверенность в своих знаниях и позволяет «вести клиента за собой»,  

2) развития эмоционального интеллекта.

Система формирования устойчивых отношений с клиентами построена через личное участие работников в развитии себя, процессов и клиентов.

«Территория развития» обеспечила:

— увеличение клиентской базы фонда на 11,1%;

— качество обслуживания клиентов на уровне 92%;

— увеличение количества решений вопроса клиента с первого обращения на 30%;

— рост оперативности реагирования на запросы клиентов в 2 раза;

— рост профессионализма и качества работы сотрудников на 0,5 балла;

— распространение использования электронных сервисов фонда клиентами;

— разработку 3 «гениальных» идей, которые приняты и реализованы в деятельности фонда в 2016 году.

Проект "Система оценки персонала региональной сети «Урожайная неделя»"

Оценка «Урожайная неделя» — это комплексная система, которая устанавливает понятные взаимосвязи ключевых показателей работы сотрудников, имеющих непосредственное влияние на выполнение целей и задач банка в целом, и оценивает их выполнение. Участие в «Урожайной неделе» мотивирует сотрудников на достижение высоких результатов в работе, вовлекает в осознанное использование инструментов развития, стимулирует обмен опытом, удерживает лучших сотрудников, что, в свою очередь, улучшает качество обслуживания клиентов и повышает финансовый результат банка.

За 5 лет существования «Урожайной недели» увеличился масштаб (более 8 800 участников), расширилась география, а цели, достигаемые с помощью системы, вышли за рамки привычного представления об оценке. «Урожайная неделя» не только оценивает сотрудников, но и участвует в развитии внутренних коммуникаций между сотрудниками, транслирует ценности банка через критерии оценки, создает прозрачную лестницу горизонтального и вертикального роста сотрудников с опорой на эффективность: более 20% сотрудников сети ежегодно переходят на следующую ступень карьерной лестницы; более 40% получают надбавку к заработной плате в качестве признания профессионализма.

Развивая систему оценки «Урожайная неделя», мы опираемся на стратегию банка, учитываем обратную связь и предложения наших внутренних клиентов — сотрудников и руководителей бизнес-направлений банка, совершенствуем процедуру проведения, актуализируем аналитические инструменты по работе с результатами — личные кабинеты, в которых визуализированы достижения и прогресс сотрудников, представлены информативные данные и рекомендации по управлению развитием команд для руководителей.

Проект "Академия BlueFish"

Программа «Зажги огонь IL Патио»

Программа «Зажги огонь IL Патио» — это проект культурной перезагрузки. Основная идея программы — внедрение новой миссии и ценностей как базы для любой деятельности внутри бренда: обучения, мотивации, карьерного развития.

В 2017 году рестораны, которые «зажгли огонь», показали сокращение текучести в 2 раза, рост NPS на 6% и прирост по выручке на 13,9%. Наши гости оценили атмосферу в ресторанах и выбирают их среди прочих.

Наш проект меняет жизнь сотрудников, их отношение к своей профессии и компании. Мы стремимся, чтобы наши гости получали удовольствие от «IL Патио», а наши сотрудники с гордостью говорили своим друзьям и близким: «Я работаю в самом лучшем ресторане — в “IL Патио!”».

Проект "Единая команда! Корпоративный календарь на 2017г."

Главная ценность «Салым Петролеум» — сотрудники компании. Именно они в

центре корпоративного календаря, основная тема которого — работа единой

командой. Каждый месяц календаря представляет одну из корпоративных ценностей

компании, один из принципов работы в единой команде. Визуально это реализовано в

следующей форме: сотрудники представлены в образах героев всемирно известных

сериалов, знаковые цитаты которых сопоставляются с корпоративными ценностями

«Салым Петролеум». В съемках корпоративного календаря участвовали сотрудники

из различных подразделений и локаций компании. Особое внимание при реализации

проекта уделено сохранению максимальной схожести (как композиционной, так и

настроенческой) кадра календаря с рекламным постером сериала.

Комплексная система профессионального обучения для массовых должностей блока «Розничный бизнес» ПАО «Сбербанк»

Команда «Сбербанка» разработала и внедрила уникальную систему профессиональной подготовки сотрудников ключевых массовых должностей розничной сети. Digital-платформа доступна 24/7 из любой точки мира с мобильных устройств. Ключевые особенности — персонализация, модульность, геймификация, автоматическое назначение обучения, онлайн-чат ученика с наставником, детальная статистика и поведенческая аналитика, система награждений за успешное прохождение.

Новая система позволила сократить срок выхода новичков на производительность в среднем на 55,2% и повысить эффективность затрат на обучение одного сотрудника более чем в 1,5 раза.

Внедрение программы развития эмоционального интеллекта сотрудников как инструмента трансформации корпоративной культуры Сбербанка

Реализованный проект сочетает в себе коммуникационный и образовательный аспекты, что дает кумулятивный эффект: изменение корпоративной культуры «Сбербанка» через изменение привычек и поведения сотрудников и повышение их благополучия путем развития навыков эмоционального интеллекта. Результаты проекта:

—    рост индикаторов корпоративной культуры (индекс вовлеченности + 6,7 п., ENPS + 7,1 п.);

—    завершено обучение ключевых для изменения культуры категорий руководителей (высший и средний менеджмент, начат тираж программ для линейных руководителей, включая руководителей отделений в сети);

—    создана инфраструктура для обучения руководителей всех категорий и сотрудников: центр экспертизы, пул сертифицированных внутренних тренеров, программы обучения;

—    поддерживается социальная миссия «Сбербанка» через распространение знаний и навыков эмоционального интеллекта на сотрудников и членов их семей, партнеров/клиентов банка, студентов вузов и др.

Проект «10 шагов моего успеха»

«10 шагов моего успеха» — юбилейный конкурс сети салонов «Пальчики», в увлекательной игровой форме помогающий вовлечь и объединить всех сотрудников компании в единую корпоративную культуру.

Конкурс, который доказал важность вклада в развитие сети всех сотрудников компании и позволил каждому из них максимально развить свои личностно-деловые качества.

Достигнутые результаты:

— 70% сотрудников компании приняли активное участие в конкурсе, среди 40 победителей — 19 мастеров из франчайзинговых салонов.

— Множество личных рекордов сотрудников, которые стали примером для коллег.

— В период конкурса 40 сотрудников были приняты в компанию по рекомендациям коллег, что в 5 раз больше, чем за аналогичный период прошлого года.

Проект «Доверие ведет к  Согласию»

«Доверие ведет к Согласию» — новое позиционирование ООО «СК «Согласие»  является стратегическим для дальнейшего развития компании в целом.

Внедрение принципа разумного доверия на всех уровнях менеджмента и во всех бизнес-процессах стало стратегической целью компании. Для достижения этой цели были разработаны и запущены более 70 внутренних и внешних проектов, в которых задействовано свыше 5 000 сотрудников СК «Согласие».

Проект "Стратегия-2017 "

Приступая к выработке среднесрочной стратегии компании, команда руководителей «Такеда Россия» выбрала очень необычный формат. В результате дискуссий появился уникальный для компании проект «Стратегия-2017». Несколько ключевых фокусных направлений превратились в 18  проектов, или 18 Критических Факторов Успеха, и стали платформой реализации «Стратегии». Наиболее заинтересованные и готовые к активному включению в формирование будущего компании сотрудники были объединены в проектные команды и получили возможность влияния на дальнейшие успехи организации в рамках открытого кросс-функционального взаимодействия. Огромное количество идей и наработок уже внедрены и успешно используются в компании.

Программа «HR LOVE YOU»

Программа HR LOVE YOU — это воплощение нового HR-бренда холдинга и масштабный комплекс проектов, инвестирующих  в корпоративный дух нашей Команды Мечты.

Мы осуществили громкую перезагрузку основных мотивационных инструментов и  создали условия, в которых на сегодняшний день нам удалось:

— повысить вовлеченность и лояльность сотрудников более чем на 20%;

— увеличить производительность персонала на 20%;

— достичь сверхпоказателей в продажах.

Проект "«GOFM» («GO FERRONORDIC MACHINES»)"

Цель образовательного проекта GO FM — совершенствование и стандартизация бизнес- процессов, оценка потенциала работников, формирование кадрового резерва.

Результаты: в результате рекламной кампании 10% от обшей численности направили заявку на участие в программе, 21 успешно прошли отбор, 16 участников зачислены в кадровый резерв.

Ввиду большой заинтересованности в программе было решено провести дополнительное обучение в декабре 2017 года.

Выдвинуто 40 рационализаторских идей, направленных на совершенствование бизнес-процессов, реализацию трансформационных программ, изменение корпоративной культуры.

В 2017 году реализовано несколько проектов, эффект на валовую прибыль — 11,5 млн рублей.

Ожидаемый эффект в 2018 году — 50–75 млн рублей.

          Проект "Из операторов в руководители"              

Проект «Из операторов в руководители» призван поддержать вовлеченность и эффективность работы сотрудников контактных центров Tele2. В рамках проекта мы запустили ряд инициатив, разработанных самими сотрудниками. Например:

• приложение Casper: квесты, дуэли коллег, битвы контактных центров за звание лучшего по целевым показателям;
• проект «Реальные полномочия» — позволяет операторам самостоятельно принимать нестандартные решения, чтобы помочь клиенту;
• «командировки» в смежные отделы и стажировки на новой должности развивают мультискильность сотрудников, способствуют продвижению внутри компании, помогают избежать ошибок при найме и делают процесс принятия HR-решений прозрачным.  

В результате процент удовлетворенности сотрудников контактных центров Tele2 составляет 94%, индекс вовлеченности - 89%. На вопрос о созданных в контактных центрах условиях для успеха положительный ответ дали 93% респондентов, 88% сотрудников готовы рекомендовать компанию в качестве работодателя. Tele2 лидирует на рынке по показателю готовности клиентов рекомендовать оператора (NPS – 37%).

Проект "Профориентация как эффективное решение вопроса квалифицированного персонала "

На предприятии создана комплексная система мероприятий  и эффективных схем коммуникации по вопросу обеспечения высококвалифицированными молодыми специалистами.

Каждый 5й школьник прошедший экскурсию на предприятии заинтересован в трудоустройстве.

За 2017 г. трудоустроено 18 молодых специалистов, укомплектованы ключевые отделы предприятия: R&D и Качества.

Открыта базовая кафедра по направлению «Продукты питания из растительного сырья». Утверждено 18 бюджетных мест.

Проект по обеспечению персоналом строящего Быстринского горно-обогатительного комбината - крупнейшего инвестиционного проекта отрасли в России (2000 сотрудников за 12 месяцев)

Команда HR Быстринского ГОКа и Главного офиса «Норникеля» совместно за 12 месяцев обеспечили поиск, оценку, найм и релокацию 1900 сотрудников для нового предприятия «Норникеля» (найм будет закончен в 12/2017).

Задача, сформулированная акционерами менеджменту «Норникеля» – запустить не имеющий технологических аналогов в РФ современный горно - обогатительный комбинат, который обеспечит растущий спрос металлов со стороны Китая строго в обозначенные сроки. Применить на Быстринском ГОКе все доступные мировые технологии, соответствующие «лучшим практикам» в области инжиниринга, производства и HR – процессов.

Для реализации проекта была сформирована совместная команда сотрудников «Норникеля» в области подбора персонала, адаптации и hr-маркетинга. Активная рекрутинговая кампания прошла в 11 ключевых «промышленных» регионах РФ за 10 месяцев с применением традиционных и digital инструментов привлечения, охват аудитории составил более 7 000 000 человек.

Основное достижение проекта – квалифицированный персонал был найден и нанят в срок (ежемесячный план подбора персонала был соблюден), всего 1900 человек включая ноябрь 2017 года (окончания найма – декабрь 2017).

Основные цифры проекта:

1. Количество нанятых сотрудников за 12 месяцев – 1900 человек из 24 городов РФ;

2. Количество проконтактированных соискателей – 19 870 человек (рабочие и специалисты)

3. Количество новых резюме – более 25 000

4. Коэффициент воронки подбора – 1:15

5. Охват аудитории – более 7 000 000 человек в 11 регионах РФ

Проект "Совет молодежи на предприятии: союз, оппозиция, альтернатива"

В филиале ПАО «МРСК Сибири» — «Омскэнерго» одним из инструментов профессионального развития молодых специалистов, получения управленческих навыков является Совет молодежи. С 2007 года в него входят около 1 000 работников (сотрудники в возрасте до 35 лет). Совет реализует проекты, направленные на профессиональный и личностный рост молодежи, повышение лояльности к компании, формирование мотивации на продолжение трудовой деятельности в этой организации. С момента старта проекта увеличился коэффициент назначения из кадрового резерва среди молодых специалистов с 15% до 32%,  сократился срок адаптации с 6 до 3 месяцев, снизился уровень текучести на 2%.

Проект "Система DIGITAL-подбора на массовые должности блока «Розничный бизнес»"

Команда Сбербанка разработала комплексный Digital-процесс подбора сотрудников на ключевые массовые должности розницы, позволяющий повысить скорость подбора на 58%, долю успешных кандидатов – на 28% и сократить затраты на закрытие вакансии на 26%. Инструмент уже внедрен в 12 городах и включает в себя:

•    автоматический поиск кандидатов на работных сайтах и в социальных сетях;

•    роботизированное телефонное интервью и мобильный чат-бот;

•    онлайн оценку кандидатов (включая видеоинтервью) и интерактивное знакомство с должностью.

Тиражирование системы DIGITAL-подбора на массовые должности блока «Розничный бизнес» на всю территорию РФ запланирован на 2018 год.

Проект "IT-город будущего"

Запуск в Иннополисе офиса СберТеха вдохнул жизнь в самый молодой город России, создав российский аналог Кремниевой долины, дав импульс развитию ИТ-индустрии на уровне страны. Уникальная городская среда идеальна для жизни, работы и развития.
Благодаря комплексному подходу и применению интегрированных HR и PR инструментов, без дополнительных бюджетов и ресурсов, численность СберТеха в Иннополисе выросла с 0 до 280 всего за 1 год.
При отсутствии местного ИТ-рынка в Иннополис со всей РФ были привезены редкие ИТ-специалисты и их семьи.
В кратчайшие сроки были реализованы масштабная рекрутинговая кампания, программы релокации, нематериальной мотивации, адаптации и развития сотрудников, а также обучения молодых специалистов и переподготовки кандидатов.
Выход СБТ в Иннополис стал катализатором роста количества компаний-резидентов и дальнейшего развития ИТ-сообщества в уникальном ИТ-городе будущего.

Проект "СИБУР-Юг: через увлечения к профессии"

Сотрудники отмечали, что хотели бы дать возможность своим детям во время летних каникул не только отдыхать, но с пользой проводить время: овладеть новыми знаниями,  расширить кругозор и задуматься о будущей профессии. Была разработана система мероприятий, направленная на всестороннее  творческое и личностное развитие, а также профориентацию детей в рамках отдыха в КЦО «СИБУР-Юг» в г.Анапа. Мероприятия охватили  2143 ребенка. По результатам опросов родителей следующие показатели находятся в зоне «Выше ожиданий»: Работа вожатых, Оборудование территории лагеря, Физкультурно-оздоровительная программа, Организация и проведение спортивных мероприятий, Кружки по интересам, мастер-классы. 95% опрошенных родителей отправили бы своих детей в «СИБУР-ЮГ еще раз, большинство   отметили, что чувствуют заботу работодателя через такие проекты.

Проект «Рязанский драйв» - программа взаимодействия с ведущими учебными заведениями города Рязани и продвижения бренда работодателя на локальном рынке труда.

Выстраивание системы стратегического партнерства с ведущими учебными заведениями Рязани - Рязанским Государственным университетом, Рязанским Государственным Радиотехническим университетом, Рязанским радиотехническим колледжем при непосредственном лидерстве и участии руководящего состава Ситибанка.

Особенностью проекта является работа не только со студенческой аудиторией, но и с преподавателями, а также вовлечение студентов и преподавателей в корпоративную жизнь Ситибанка (тренинги, волонтерство). 

 Использование различных форматов – базовая кафедра, стипендиальная программа амбассадоров, дебаты, экскурсии, мастер-классы (в том числе для преподавателей), индивидуальные карьерные консультации, кейс-чемпионат и др. Как результат - формирование привлекательного бренда Ситибанка как работодателя в целевой аудитории, приоритетное привлечение лучших (соответствующих профилю компетенций компании – лидерским стандартамСитибанка) студентов и выпускников (Результаты: найм выпускников текущего года к общему найму на стартовые позиции: 2013–11%,  2017–32%; текучесть в первые 6 месяцев работы: 2013–33%, 2017–3%; конверсия откликнувшихся кандидатов в предложения о работе: 2013-9%, 2017 -15%; локальная менеджерская экспертиза: 2013 – 25% локальных руководителей, 2017 – 65%; осведомленность о Ситибанке как работодателе в целевой аудитории: 2013-23% респондентов, 2017-63%; привлекательность работодателя: 2013-12%, 2017-33%).

Проект «Молодые специалисты»

           ФОРТ создал такую систему взаимодействия с ВУЗами в результате которой налажено взаимовыгодное сотрудничество как по подготовке молодых сотрудников так и по обучению сотрудников компании.

Полученные результаты:

1. 100% обеспечение подготовленными кадрами
2. Внедрение 3-х уникальных образовательных программ в ВУЗах
3. Открытие магистратуры по направлению «Фармацевтическая технология» в ФГБОУ ВО РязГМУ им. академика И. П. Павлова

Сформирована эффективная адаптационная система для подготовки и приема на работу молодых специалистов.

Проект "Живая вода"

В 2016г. в холдинге «Солнечные Продукты» стартовал  масштабный проект ввода в использование земель под орошением (мелиорация) – до 200 000 га к 2024 году. Для обеспечения проекта работниками необходимо увеличить численность квалифицированного персонала в 3 раза с 1000 до 3000 человек в течение 7 лет.

Для реализации этой задачи запущен проект «Живая вода», цель которого - разработать и тиражировать механизм оперативного обеспечения проекта мелиорации квалифицированными и мотивированными работниками.

В проекте в рамках первого этапа ввода орошаемых земель были разработаны и внедрены:

1. Эталонная структура производственной площадки. Это позволит оперативно ротировать кадры и планировать ФОТ.

2. Система оперативного обеспечения кадрами, включающая подготовку молодых специалистов, переподготовку и обучение существующих работников, мотивацию и удержание ключевых сотрудников. В результате удалось обеспечить производственные площадки кадрами на 100% в течение сезона полевых работ 2017года, принять на работу 17 дублеров из числа выпускников (в 2015 принято-0 чел.). Это позволило бизнесу  ввести в эксплуатацию 10,5 тыс.га , в плановые сроки провести «посевную» и получить прирост урожая год к году на  7%.

Механизм планируется тиражировать на всех вновь вводимых в эксплуатацию площадках.

Проект по привлечению молодых специалистов «Focus Start».

«Focus Start» – проект профессионального развития, который позволяет студентам и выпускникам вузов за 40-80 дней «прокачать» свои технические навыки и попасть на работу в ЦФТ, а сотрудникам Блока «Управления персоналом» обеспечить прогнозируемый найм специалистов, отвечающих входным требованиям, знающих технологический стек компании и специфику продуктов.

Преподают в «Focus Start» более 30 сотрудников компании – мастера разработки и тестирования, которые не на словах, а на деле знают все о продуктах и сервисах ЦФТ. 

За год с момента запуска проекта 64 выпускника были трудоустроены в ЦФТ.

Проект "Работай и путешествуй!"

В BGS Group мы верим, что идеальная работа должна приносить людям радость, делать их более счастливыми, помогать развиваться в профессиональном и личностном плане.  

Мы выявили потребности людей, которые на профессиональном уровне изучали английский язык и посвятили ему большую часть своей жизни. То, о чем они мечтают, — это путешествия, познание других культур и общение с людьми других стран.

В рамках проекта «Работай и путешествуй!» с минимальными затратами для компании мы перестроили систему мотивации в BGS Group, дали каждому сотруднику из любого отдела возможность путешествовать, посещать крупные отраслевые мероприятия, применять свои знания на практике, общаться c представителями других культур и наций.

На данный момент в нашей компании сотрудники всех отделов побывали в других странах на наших мероприятиях, съездили в зарубежные командировки и смогли отдохнуть, путешествуя. 100% сотрудников BGS Group, получивших поощрение по программе, отметили, что работа в компании делает их более счастливыми. 85% сотрудников отметили, что программа повышает мотивацию к работе. Мы получили в 5 раз больше откликов соискателей.

Проект «Работа рядом!»

Программа социальной адаптации воспитанников детских учреждений на локальном рынке труда, в основе которой — знакомство детей 12–18 лет с предприятиями в режиме экскурсий и практик.

Пилот:

Нижний Новгород: интернат №1, 2017–2018 учебный год, 35 воспитанников в возрасте от 12 до 18 лет, 5+ работодателей, 14 экскурсий.

8 ребят увлеклись профессией инкассатора и занялись физподготовкой!

2 ошиблись с выбором профессии и успеют это изменить!

2 задумались о работе с клиентами!

2 готовятся к практике у работодателей!

40% заинтересовавшихся работой — ЭТО ОЧЕНЬ МНОГО!!!

Проект "ПОДБОР ПЕРСОНАЛА 2:0"

HR получает от бизнеса задачу — трансформация культуры организации. Но серьезных рычагов или возможностей что-то менять у HR нет. Все заканчивается веревочными курсами, тренингами. Когда мы собираем, например, продажи и маркетинг, они падают там друг другу на руки с закрытыми глазами и вроде у них появляется доверие. Но оно заканчивается, когда они возвращаются в офис. Старые подходы, старый KPI не дают им эффективно взаимодействовать. Знакомая ситуация?

Субъективность и отсутствие автоматизации — это фатальные ошибки при подборе персонала, исключив которые нам удалось достигнуть  уровня укомплектованности компании на уровне выше 96%.

Прокт "Объединенный центр обслуживания: массовый подбор персонала"

Создание единого центра компетенций федерального масштаба, способного покрыть потребность крупнейшего российского дистрибьютера в массовом подборе линейного персонала. При минимальных расходах на запуск проекта, без привлечения сторонних подрядчиков компании за первый год запуска проекта было закрыто почти 7 000 вакансий. Показатели эффективности в 7 раз превысили результативность профессиональных рекрутинговых агентств. Штат из 6 специалистов центра обеспечил покрытие 400 локаций, более 6 000 звонков кандидатам в месяц, сократил время вывода одного сотрудника с 7,25 до 3,47 часа.

Проект по работе с кадровым студенческим потенциалом «Будущее в настоящем»

Проект организации программы стажировки для студентов, которая предполагает ротацию между смежными подразделениями компании внутри выбранного направления стажировки. Возможность изучить разные участки работы, сменить подразделение, перейти на другую фазу проекта способствует приобретению опыта и развитию навыков в различных областях деятельности. Таким образом, программа стажировки способствует формированию мультикомпетентных и в то же время высококлассных специалистов своего направления для реализации инновационных, во многом уникальных строительных проектов компании.

Программа повышения эффективности держателей контрактов на 2017 г.

Эффективное управление контрактами — одна из ключевых составляющих успешного ведения бизнеса «Салым Петролеум». На Салымской группе месторождений подрядные организации выполняют 80% работ, в которых задействованы более 5 500 сотрудников и свыше 800 единиц техники подрядчиков. Заблаговременное планирование, правильный выбор подрядчика и эффективное управление контрактами напрямую влияют на качество исполнения работ, их безопасность, соблюдение графика, своевременное урегулирование коммерческих и технических вопросов и, следовательно, на результаты производственной деятельности компании в целом.

В 2017 году компания разработала и внедрила программу повышения эффективности деятельности держателей контрактов (ДК), направленную на создание результативного, стабильного процесса управления договорами на самом высоком уровне. В результате проанализированы детальные действующие схемы бизнес-процесса и разработана единая оптимизированная модель распределения обязанностей всех участников управления подрядными организациями, включая линейных менеджеров. В течение года было проведено обучение всех держателей стратегических контрактов и контрактов высокого риска. Комплексная программа обучения направлена на развитие ролевых и лидерских компетенций ДК, знания процесса и процедур управления договорной деятельностью, навыков использования инструментов управления договорами, имеющимися в компании. Кроме того, сотрудники компании разработали новую систему ежеквартального премирования и реализовали коммуникационный план по поддержке проекта на 2017 год.

Проект «Суперслет СВ „Время первых“»

Суперслет СВ «Время первых» — самое масштабное оффлайн мероприятие для линейных руководителей контактного персонала Компании. 4 дня, 400 человек участников, 6 тренеров, команда разработчиков продукта и маркетологов. На площадке Дом. ru Сamp — в месте простоты и креатива одновременно. Это арт-гараж, мастерская, пионерский лагерь и технологическая площадка одновременно. Несколько рабочих лабораторий, мозговой штурм от пункта к пункту. Новые идеи и проекты, инсайты, объятия и песни у костра. 4 дня, полных активности и энергии. Впечатляющие результаты — рекордные продажи в 3 квартале за всю историю Компании, рост вовлеченности и лояльности сотрудников. Вдохновляющее событие для тех, кто решил быть первым!

Проект "Создание молодежной организации «РИТМ»"

С приходом на заводы большого количества талантливых молодых работников корпорация «Проект-техника» получила новый импульс для развития, результатом чего стало создание Молодежной организации «РИТМ». За год Советом молодежи было успешно реализовано большое количество спортивных, социальных и творческих проектов и мероприятий, которые сделали жизнь заводов и городов интереснее и насыщеннее!

В этом году мы активно инвестировали ресурсы в развитие инициативных и перспективных сотрудников, продолжили работу по созданию благоприятного имиджа корпорации как работодателя.

Корпорация «Проект-техника» живет теми же проблемами, какими живет страна. Но нам удалось собрать команду высококвалифицированных сотрудников, которые держат руку на пульсе и готовы, сохраняя лучшие традиции корпорации, адаптироваться к изменениям и справиться с любыми вызовами рынка. Мы убеждены, что новые производственные победы, так же, как и личные успехи, зависят прежде всего от нашей совместной работы, целеустремленности, трудолюбия и упорства на пути к очередным жизненным высотам.

Именно поэтому общие проекты и общее дело объединяют нас, служат стимулом к постоянному профессиональному росту. Сохраняя заводские традиции, корпорация и дальше будет активно развиваться, успешно реализовывая свой производственный и творческий потенциал. Отличное качество выпускаемой продукции, многолетний опыт работы, сплоченный талантливый коллектив всегда будут фундаментом для достижения высоких результатов.

Мы продолжим наращивать наши компетенции, развивать производство и создавать благоприятные условия для работы нашего коллектива во всех городах присутствия «Проект-техники».

Проект "Внедрение эффективного формата обучения для нового поколения в условиях активного развития компании."

В современном мире скорость любых процессов играет решающую роль. Пришло время внедрять скорость и в обучение персонала.

Чтобы определить значимость и актуальность проекта, мы провели анкетирование среди сотрудников, находящихся на обучении. Изучив все комментарии, мы пришли к выводу, что учебные материалы необходимо сделать максимально простыми и удобными в использовании.

Средний возраст нашего персонала — 20–30 лет. Это люди цифрового поколения, они привыкли получать информацию из интернета, общаться в мессенджерах и говорить друг с другом на языке популярных картинок и забавных видео. Учитывая данную тенденцию, для обучающего материала был выбран формат коротких видеороликов длиной от 2 до 5 минут. Ролики охватывают все сферы обучения — от базовых стандартов работы до правил общения с покупателями.

Простая визуализация каждого процесса дает возможность обучать и линейный персонал, у которого зачастую нет желания изучать большие инструкции. Кроме того, такие видеоролики удобно смотреть в дороге. В создании и съемках видеороликов принимают участие сотрудники ресторанов, все ролики снимаются в молодежном стиле, с юмором и позитивом.   

Результаты такого формата обучения не заставили себя долго ждать. После внедрения новых видеоматериалов появились отличные результаты: посещаемость тренингов увеличилась на 34%, успешное прохождение сертификации увеличилось на 15%, уровень текучести снизился на 1%. Улучшились не только показатели посещаемости тренингов, но и показатели ресторанов, например, индекс удовлетворенности и лояльности клиентов (NPS) вырос на 10%. Сотрудники стали оставлять массу позитивных отзывов и начали проявлять инициативу к повышению своих профессиональных навыков.

Проект модернизации процесса обучения открывает новые границы для эффективного развития персонала. Важным аспектом проекта стало сокращение времени обучения сотрудников. До внедрения проекта средний срок развития с линейных позиций до менеджеров составлял 9–12 месяцев. После внедрения этот период уменьшился до 4–6 месяцев. Наша цель — продолжить улучшать и совершенствовать новую систему обучения. Наша компания развивается быстрыми темпами, и мы хотим, чтобы наши сотрудники развивались вместе с ней!

Проект "Мобильное приложение для сотрудников компании  Digital office (DO)"

Наши сотрудники принадлежат к новому поколению, они быстро реагируют на любые запросы и изменения, а также ориентированы на сверхрезультат. Основная задача проекта —  сделать все процессы, которые сопровождают жизнь сотрудников в компании, понятными и доступными, создать инструмент, который так же быстро может отражать все изменения, в любое удобное время способен ответить на любой вопрос, предложить обучение, дать возможность отследить динамику выполнения ключевых показателей эффективности.

Digital Office (DO) — это мобильное приложение, единый инструмент для всех сотрудников группы компаний, который помогает новым сотрудникам быстрее проходить момент адаптации на новом месте, а опытным сотрудникам — в любое удобное для них время отследить,  какой HR- или бизнес-процесс сейчас запущен в компании. А также помогает обучаться когда им удобно и откуда удобно, отслеживать свой прогресс по бизнес-целям, всегда иметь контактную информацию своих коллег под рукой, быть в курсе актуальных новостей компании.

По результатам внедрения мы получили рост показателя вовлеченности сотрудников на 3,5%, Повысили удовлетворенность обучением на 22%, сократили срок адаптации новых сотрудников в два с половиной раза, снизили бюджет на обучение в два раза, при этом увеличив количество пройденных сотрудниками тренингов на 30% за счет мобильности.

Проект "PERI Взгляд - инструмент оценки и формирования культурного кода компании."

Разработка и внедрение инструмента оценки и формирования культурного кода компании «PERI Взгляд» позволяет агрегировать данные о кросс-функциональном взаимодействии подразделений, принимать управленческие решения на основе объективных статистических данных и повышать внутреннюю культуру в компании.  

Результаты внедрения проекта:

В 2017 году:

— +25% респондентов к прошлому году, доверие к инструменту выросло.

—    100%-ное выполнение целей компании за 2016 год (общий прирост оборота на 30%).

В рамках кросс-функциональных задач:

—    Организован один из самых крупных в России арендных парков оборудования для монолитного строительства.

—    Показатель возврата дебиторской задолженности не превышает 60 дней, комплектация первичной бухгалтерской документации составляет 95%.

—    Внедрены 4 новых сервиса с общим оборотом 30 млн рублей.

Ежегодный анализ позволит управлять результатами будущих периодов и привести компанию к выполнению «Стратегии-2020».

Проект "Атмосфера QIWI"

«Атмосфера QIWI» — масштабный проект по совершенствованию внутренней и внешней среды работы и досуга сотрудников компании, затрагивающий офисное пространство, систему внутренних коммуникаций, программы обучения и развития.

В результате реализации проекта уровень доступности корпоративной информации для сотрудников достиг 99% (по числу подписчиков в корпоративной соцсети), уровень вовлеченности превысил 50% (по числу просмотров постов и комментариев), офисное пространство увеличилось на 64%, на 13% повысился показатель найма по рекомендации сотрудников и на 161% выросла посещаемость внутренних обучающих мероприятий.

Проект "ОСОБАЯ СРЕДА"

«Особая СРЕДА» — внутренняя открытая площадка X5 для привнесения новых, свежих идей извне и изнутри, обмена опытом, взаимодействия сотрудников.

Мастер-классы и мастерские людей из бизнеса и не только, добившихся успеха в разных сферах, перенос опыта на бизнес Х5, дискуссии, ответы на вопросы.

—    ENPS — 71%.

—    Средний балл по анкетам обратной связи — 9,2 из 10.

—    Удовлетворенность — 90%.

—    Мнение участников «Особой СРЕДЫ»:

—    98% считают, что проект «Особая СРЕДА» развивает сотрудников.

—    90% считают, что их участие в проекте повлияло на их отношение к работе в X5 (в положительную сторону).

—    74% считают, что проект влияет на повышение вовлеченности/лояльности сотрудников X5.

—    75% считают, что проект способствует формированию сильной корпоративной культуры X5.

Проект "Внедрение современных технологий в области HR-процессов"

Сеть «Азбука Вкуса» пребывает в постоянном экстенсивном развитии, не отстают и новые форматы: мини-маркеты «АВ Daily» и супермаркеты «АВ Маркет». В связи с этим возросла нагрузка на HR-департамент, и прежде всего нужно было выявить самые слабые зоны в этой области. Наиболее загруженным оказалось направление кадрового делопроизводства. При бурном росте количества магазинов также одной из приоритетных задач стало сохранение высокой эффективности работы подразделений. Для решения этих задач был разработан и успешно внедрен проект «Внедрение современных технологий в области HR-процессов».

Проект "Программа развития «Женское лидерство»"

С помощью уникальной, инновационной, прорывной программы развития «Женское лидерство» мы улучшаем качество жизни наших женщин-руководителей, помогаем удерживать, сохранять баланс между работой и личной жизнью и достигать при этом высот в профессиональном развитии. 65% руководителей компании — женщины, это наша основная движущая сила бизнеса.

За 1,5 года программы в ней приняли участие более 200 женщин-руководителей, 11 участниц получили повышение, 5 женщин-руководителей стали лучшими сотрудниками года, вовлеченность команд участниц программы возросла на 8%, текучесть сотрудников снизилась на 15%, а удовлетворенность женщин фактором «Баланс работы и личной жизни» после запуска программы выросла на 3%.

Проект «Детская комната»

«Детская комната» — это проект, который призван решить вопрос занятости детей сотрудников во время летних каникул. В детской комнате дети занимаются, читают, обучаются, играют, общаются и развиваются вместе со сверстниками. Также это проект нематериальной мотивации сотрудников, который повышает их эффективность и лояльность к компании.

Проект "Программа «Школа IT-решений»"

Программа «Школа IT-решений» стартовала в 2015 году и с тех пор проводится ежегодно. В 2016 году в течение шести месяцев команды участников создавали IT-проекты для решения разных школьных проблем: обучающие приложения по физике, геометрии и робототехнике, работали над сервисами, помогающими учителям составлять расписание, оповещать о замене уроков, организовывать встречи преподавателей с родителями, быстро проверять домашние задания. За время программы команды успели оптимизировать работу школьного совета и библиотеки, а также разработали «умный кулер», сообщающий завхозу, когда в нем заканчивается вода. Некоторые созданные решения еще нуждаются в доработке и внедрении, а часть из них учителя уже используют.

В реализации проектов школьным командам помогали тьюторы — студенты московских вузов (НИУ ВШЭ, МГТУ им. Н. Э. Баумана, МИФИ, МФТИ, МИРЭА, РЭУ им. Г. В. Плеханова, МПГУ), учителя школ и эксперты IT-компаний «КРОК», «Яндекс», «Майкрософт» и «Лаборатория Касперского».

По окончании программы команды-финалисты получили бесплатный доступ к онлайн-курсам GeekBrains и Cisco, к курсам МФТИ на образовательном ресурсе Coursera, сертификаты, дающие возможность пройти школу мобильных приложений от IT-школы Samsung и мастер-класс по робототехнике от компании «Лига Роботов», возможность летней стажировки от компании QIWI, полезные книги от издательств «Манн, Иванов и Фербер» и «Альпина Паблишер», а также другие подарки от организаторов и партнеров программы. Компания «КРОК» предоставила возможность самым сильным командам попробовать себя на летних школах и курсах для студентов.

Проект "Школа «Оптимальная логистика»"

Школа «Оптимальной логистики» — это образовательный проект, направленный на обучение и профессиональный рост специалистов компании, трудоустройство молодых кадров, формирование социально активной группы идейных и мотивированных людей.

Обучение в Школе дает возможность получить практический опыт от собственника бизнеса с оборотом более 1,2 млрд рублей (20 млн долларов).

Обучение проходит на примерах реальных бизнес-процессов с пошаговыми инструкциями. Наши курсы дают возможность выстроить приоритеты, визуализировать цели, перейти от слов к делу.

Школа — это не только новые знания, но и возможность стать членом профессионального сообщества, так как заинтересованные слушатели имеют возможность посредством ассессмент-центра и стажировки трудоустроиться в компанию.

Проект "«Открывая кросc-горизонты бренда»"

За 9 месяцев существования проекта сделали работу, на которую тратят годы. Мы создали привлекательную внешнюю и внутреннюю среду для привлечения и удержания сотрудников:

— сформировали ДНК бренда и EVP для соискателей;

— сделали брендированную страницу на hh.ru;

— создали развитый интранет-портал с опросами, новостями, обучением и т. д.;

— в пиковые события на интранет-портале посещаемость составила 100%;

— применили инструменты нематериальной мотивации (команды, турниры, конкурсы, выезды и

корпоративы);

— компания стала активно участвовать во внешних и внутренних мероприятиях;

— компания теперь представлена на основных интернет-площадках (YouTube, VK, Facebook, Instagram);

— 16% сотрудников присоединились к нам по личным рекомендациям;

— сократили отток новичков с 13% до 7%;

— выполнили план найма на 90%;

— стаж работы сотрудников увеличился на 30%;

— 38% было задействовано в корпоративном обучении сотрудников;

— количество переходов на внешний сайт (ppr.ru) увеличилось на 23%;

Проект "TAXI DRIVER. COMING BACK"

Решая сегодня такие ключевые бизнес-задачи, как привлечение, отбор, обучение и мотивация водителей, мы прежде всего фокусируемся на человеческих взаимоотношениях.

Ориентация на потребностях водителей и формирование с ними доверительных отношений для нас — базовый катализатор успеха. Так мы даем возможность почувствовать себя важным и ценным каждому из наших сотрудников. Мы
выстраиваем по-настоящему дружеские отношения с сотрудниками, а они, в свою очередь, будут приносить доход компании на протяжении длительного времени. Human 2 Human.

Мы в «Ситимобил» делаем все для того, чтобы возродить профессию, вернуть ей значимость, статусность и высокие стандарты.

Проект "Повышение привлекательности HR-бренда Университета Синергия."

Программа Synergy-бренд связана напрямую со снижением текучести за счет регулярной работы, направленной на повышение мотивации и лояльности работающих в компании сотрудников.

Второе направление связано с рекрутингом персонала, основа которого — digital-элементы.

За время работы проекта текучесть сократилась с 52% до 32%, срок закрытия — до 1 месяца. Привлекли порядка 1 607 новых соискателей.

 Проект "Повышение эффективности сотрудников департамента продаж".

Перед нами стояла задача увеличить выручку за счет комплексного влияния на коммерческий персонал (анализ причин успешности/неуспешности, выявление драйверов эффективности, отбор высокопотенциальных сотрудников, их развитие, разработка системы мониторинга экономического эффекта обучения).

Наш результат:

увеличение конверсии из звонка в визит;

увеличение выручки за счет полевого коучинга. 

В периоде I–III квартал 2017 года сопоставимые объекты конкурентов показали падение количества проданных квартир (-3%), наши объекты — рост (+13%).

Проект «Медовый переезд» - HR-сопровождение переезда сотрудников управляющей компании в новый офис

С связи с решением о переезде в новый офис, который уступал текущему по многим параметрам: удаленность, транспортная доступность, развитая инфраструктура и т. д., наша компания готовилась столкнуться с HR-потерями, которые очень не хотелось допускать!

Проект «Медовый переезд» помог нам:

— Переехать в новый офис без большого отрыва от работы: каждый сотрудник в среднем потратил лишь 4 часа на переезд.

— Не допустить роста текучести персонала в связи с переездом.

— Сформировать новую рабочую среду —комфортные рабочие места в экоофисе.

— Наладить коммуникацию между отделами в новом офисе.

Проект "Подготовка молодых специалистов в формате проектов с открытым исходным кодом"

Программа студенческих проектов Dell EMC с 2009 года позволяет нам налаживать тесные связи с профессорами ведущих технических вузов Санкт-Петербурга, рекрутировать лучших студентов для работы в компании на позиции инженеров-стажеров и раскрывать лидерский потенциал среди штатных инженеров Dell EMC. За время реализации проекта 46 студентов были наняты на стажерские позиции компании, 25 из них уже работают в компании как full-time employees (инженеры-программисты и выше).

Проект "Повышение социальной ответственности сотрудников компании через экологический проект «Чистые Берега»."

Повышение социальной ответственности сотрудников компании через экологический проект «Чистые Берега».

Скопление мусора на городских улицах и в зонах отдыха влечет за собой не только тяжелые экологические, но и социальные последствия.  Разбросанные тут и там клочки бумаги и полиэтилена, бутылки перестают быть только следствием неблагоприятных социальных условий, но и начинают провоцировать граждан на еще более острое пренебрежение законами и морально-этическими нормами.  Согласно теории разбитых окон, человек, видя мусор и беспорядок, на подсознательном уровне получает сигнал «здесь законы не действуют», «дозволено все». И наоборот, там, где соблюдается идеальная чистота и порядок, даже отъявленный хулиган трижды подумает, прежде чем нарисовать граффити или бросить на землю окурок. Чтобы мусор не отравлял экологию, не уродовал наши любимые городские пейзажи, достаточно соблюдать одно простое правило — ничего не оставлять бесхозным, всего несколько шагов нужно сделать до мусорного бака, чтобы превратить отходы в сырье.

Проект «Чистые Берега» был запущен на территории Санкт-Петербурга в 2016 году по инициативе компании HEINEKEN. Работа ведется по двум основным направлениям: экологическое просвещение (продвижение темы раздельного и вторичного использования отходов) и создание необходимой инфраструктуры для сбора и переработки мусора. Важнейшая задача проекта — помочь человеку осознать свою ответственность и роль в бережном отношении к природе в городе. Проект позволяет сформировать внутренний брендинг компании, повысить мотивацию и лояльность сотрудников.

В период с июня по октябрь текущего года в Приморском районе Санкт-Петербурга прошли самые разнообразные акции и культурно-просветительские мероприятия, объединенные одной общей целью и идеей — возможностью для самих жителей прибрежных районов городов быть активными участниками и создателями благоприятной и комфортной для жизни и отдыха среды. Реализация просветительской и образовательной функций осуществлялась через практические мероприятия по раздельному сбору мусора, созданию инфраструктуры и поддержанию чистоты на убранных и благоустроенных территориях. Всего было оборудовано 6 контейнерных площадок для раздельного сбора отходов в Парке 300-летия Санкт-Петербурга и 12 контейнеров во дворах Приморского района. Контейнеры предназначены для сбора пластиковых бутылок, стекла и алюминиевых банок. За 3 месяца работы проекта было собрано и отправлено на переработку около 3,3 тонны вторсырья.

По подсчетам компании, мероприятия, реализованные в рамках проекта «Чистые Берега» в 2017 году, имели экологический и социальный эффект для 190 370 человек.

Информационные партнеры проекта — Ассоциация в сфере экологии и защиты окружающей среды «РазДельный Сбор», АНО Коалиции «ПРО Отходы».

Проект "NovaTRIP"

NovaTRIP — это комплексная программа корпоративных мероприятий, целью которых является расширение компетенций сотрудников внутри компании, снижение оттока сильных специалистов, повышение лояльности к бренду и вовлеченности сотрудников во все сферы деятельности компании. Для решения этих задач была создана система ежегодных мероприятий, связанных с путешествиями. Программа охватывает более 85% сотрудников компании, в каждом мероприятии участвует от 30% до 85%. По итогам 2 лет работы программы отток персонала снизился на 4%.

Проект "RNS.Vision"

Уникальный мультимедийный проект RNS.Vision компании RuNetSoft направлен на поддержание корпоративной культуры и развитие HR-бренда компании. Ежегодная реализация проекта осуществляется с юбилейного для компании 2013 года.

Победители и призеры уже побывали в Доминиканской республике, на Мальдивских островах, Кубе, Шри-Ланке, в Таиланде, Китае, Италии, Нидерландах, Грузии, Хорватии, Черногории.

Победители проекта RNS.Vision 2017 отправятся в Австралию, Лондон и Узбекистан.

Проект "Wargaming Academy"

В Wargaming Saint Petersburg свыше 25% сотрудников работают более 5 лет. Большинство из них заняты разработкой игры World of Warships, соответственно, возникает усталость от ежедневных рутинных задач и одного проекта. «Старички» начинают «выгорать», задачи выполняются медленнее и с меньшим энтузиазмом. Было принято решение создать образовательный проект, в котором сотрудники смогли бы реализовать свой потенциал лекторов/кураторов, делиться экспертизой с молодой и увлеченной аудиторией. Проект представляет собой сочетание регулярных лекций, практических и семинарских занятий от сотрудников для студентов WGA. 53 сотрудника участвуют в WGA с большим энтузиазмом, так как осознают уникальность этого проекта для российского геймдев-рынка.

Профессиональный опыт наших экспертов, выступающих в роли лекторов, вызывает уважение у студентов и тем самым повышает вес сотрудников как в глазах коллег, так и в плане самооценки. Также уменьшилось количество увольнений среди «старичков» компании, увеличилась удовлетворенность работой и своими задачами, произошел толчок в профессиональном и карьерном росте сотрудников.

Проект "Территория успеха"

Проект «Территория успеха» призван дать возможность сотрудникам попробовать себя в роли, отличной от той, которую они ведут в рамках должностной инструкции, проявить  инициативу, реализовать свои творческие и организаторские способности, быть замеченными и оцененными руководством. Это профилактика профессионального выгорания и встряска для всей компании.

По своей сути «Территория успеха» — это конкурс проектов, инициализированных и реализованных сотрудниками и направленных на улучшение «Рабочего пространства».

За первое полугодие 2017 года было получено 20 инициатив, полностью реализовано 4 проекта силами 6 человек. Экономия компании на тренингах управленческих навыков из расчета на 6 участников завершенных проектов — 2,75 млн руб.

Проект «БСКУД. Рукопожатие ЦДС»

Это проект по интеграции получаемых со строительных объектов данных с «1С:ЗУП» и системой документооборота компании. Такая интеграция позволила управлять доступом сотрудников на объектах, автоматически создавать табель учета рабочего времени и справедливо рассчитывать заработную плату.

За период действия «БСКУД» на строительных объектах в компании «ЦДС»:

— Оптимизированы графики работ персонала, исключающие переработки (с 1 декабря 2017 года введен сменный режим работы по скользящему графику).

— Система оплаты труда стала более справедливой и прозрачной.

— Увеличение размера средней оплаты труда работников на 20%.

— Корректировка графиков производственного планирования оптимизировала сроки ввода объектов в эксплуатацию.

— Выросла производительность труда на 27%.

— За время работы «БСКУД» не получено ни одного штрафа от Миграционной службы.

Проект окупился за 3 месяца.

Проект «Есть контакт!»

«Есть контакт!» — это комплекс HR-мероприятий, направленных на формирование клиентоориентированных кадров Контакт-центра «Хеликс», повышение привлекательности HR-бренда компании, улучшение ключевых показателей подразделения и внедрение положительного имиджа работы в Контакт-центре.

В рамках проекта изменена система обучения и адаптации сотрудников, а также внедрены схемы материальной и нематериальной мотивации специалистов Контакт-центра, рассчитанные на их развитие и карьерный рост.

Проект «Есть контакт!» позволил повысить ключевые показатели: на фоне роста числа звонков количество обработанных обращений клиентов увеличилось до 75%, снизился процент непринятых звонков до 5%. Также повысилось качество работы специалистов: средний рейтинг сотрудников вырос более чем в 2 раза. Возросла достаточность персонала — до 97,57%, а уровень удовлетворенности сотрудников работой вырос до 86%.