| организатор премии | партнеры премии | генеральные информационные партнеры | деловой партнер | информационные партнеры премии |
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
|
| организатор премии | партнеры премии | генеральные информационные партнеры | деловой партнер | информационные партнеры премии |
|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
|
|
| AstraZeneca | Для максимального соответствия потребностям партнеров, клиентов и пациентов, компания «АстраЗенека» осуществляет внедрение новой Глобальной Политики по внешнему взаимодействию, согласно которой любые контакты «АстраЗенека» с работниками или организациями здравоохранения должны носить исключительно профессиональный характер и способствовать развитию медицины. В приоритетах — обеспечить медицинских работников актуальной научной информацией, при этом предпочтение отдается развитию научных и образовательных медицинских программ, клиническим исследованиям и пр. Сотрудники поддерживают стремление следовать этическим принципам в работе, укрепляя внутрикорпоративную культуру, формируя имидж компании, как надежного партнера. | По результатам опроса, 98% сотрудников полностью понимают новые цели и задачи компании. |
|---|---|---|
| DHL Express | Одновременно в 220 странах мира была запущена программа CIS Foundation (Certified International Specialist) — уникальная программа обучения и сертификации сотрудников. Особенностью программы в России стало проведение обучения силами менеджеров высшего и среднего звена (более 90 человек). Вовлечение в обучающий проект руководителей позволило улучшить бизнес-процессы компании и коммуникацию внутри этой непростой и одновременно важной для эффективности бизнеса группы. | В России с января по июль 2011 обучены и сертифицированы около 2 500 сотрудников (100%). Средний балл в анкетах обратной связи участников, в которых оцениваются как результаты обучения, так и отношение к проекту, в России составил 5,7 баллов из 6 возможных (95 %). |
| Орифлэйм | Проект направлен на повышение социальной ответственности каждого сотрудника компании. Сотрудники компании должны разделять основные принципы ее корпоративной политики и чувствовать, что каждый из них, даже не покидая своего рабочего места, может внести свой вклад в поддержку социальной ответственности компании: сохранять окружающую среду, участвовать в благотворительных проектах Орифлэйм, делать свою работу лучше, чем ожидают клиенты. | В проекте принимают участие сотрудники всех филиалов России, стран СНГ и Балтии. Один из результатов — сокращение расходов на электроэнергию на 80 процентов. |
| Procter & Gamble | Живи, учись и процветай — социальная программа поддержки нуждающихся детей, направленная на улучшение их жизни. Основная цель P&G — делать жизнь потребителей по всему миру лучше для нынешних и будущих поколений. | В России участие в социальных программах принимает ежегодно около 50% сотрудников. В этом году в рамках блока «Живи»: собрано более 42 литров во время Дня Донора в компании, спасли двух тяжелобольных детей благодаря собранным средствам. В рамках блока «Процветай»: более 1500 детей получили подарки на Новый Год и имели возможность принять участие в праздниках—мероприятиях, организованных компанией на базе подшефных 3 приютов. |
| САН ИнБев |
В «САН ИнБев» существуют специально разработанные программы для студентов старших курсов и выпускников университетов:
• Глобальная Программа «Менеджер-Стажер» направлена на развитие талантливых амбициозных выпускников с ярко выраженными лидерскими способностями. • Программа производственной стажировки «Молодой Пивовар» нацелена на развитие профессиональных кадров в области управления производством. • Campus Ambassador — участники программы становятся официальными представителями компании в студенческой среде. • Летние стажировки позволяют студентам старших курсов узнать изнутри работу бизнеса и продолжить свою карьеру в САН ИнБев |
За 3 года в России и на Украине программа «Менеджер стажер» подарила компании более 30 специалистов. |
| Атлас Копко | Стремление Атлас Копко развивать и удерживать компетентных и приверженных сотрудников реализуется с помощью международной системы Internal Job & Project Market (IJM). IJM в Атлас Копко — это внутренний ресурс, доступный всем сотрудникам, во всех подразделениях и представительствах компании. Информация о любой вакантной позиции или проекте в компании обязательно публикуется на IJM. Все сотрудники имеют первоочередное право и равные возможности проявить инициативу и подать заявление на вакансию, соответствующую их квалификации и опыту. IJM — это возможность профессионального развития для сотрудников, претендовать на любые позиции во всем мире, выбрать наиболее подходящую и интересную работу. | 84% всех назначений на руководящие позиции осуществляется с помощью внутренних кандидатов, показатели текучки снизились с 8,5% до 6,1%. |
| Билайн | Выход на международный рынок телекоммуникационных услуг и транснациональное объединение с Wind Telecom поставили перед компанией «ВымпелКом Лтд» необходимость донести новый образ глобальной компании до каждого сотрудника. Это привело к формированию нового единого корпоративного пространства. Для работы с внутренней и внешней аудиторией была разработана коммуникационная кампания «Территория огромных возможностей». В рамках компании был создан Интеграционный Интранет-сайт, реализованы специальные корпоративные мероприятия (конференция GSM, День Компании), задействован новый формат общекорпоративных СМИ (спецвыпуск «„БиЛайф“»). | Более 15000 новых пользователей нового интеграционного Интранет-сайта, более 50000 скачиваний спецвыпуска «БиЛайф» (в среднем 7000), более 80 сотрудников из России переведены в другие страны |
| Лафарж Цемент | Сохранение человеческой жизни и здоровья — приоритет № 1 для компании Лафарж. Изменить сознание людей, отношение к себе и окружающим, убедить, что равнодушие может привести к тяжелым последствиям, невозможно без постоянной живой коммуникации. Поэтому несколько лет назад отдел по персоналу Лафарж запустил программу «Ответственность + Безопасность = ЖИЗНЬ»". При создании программы был выбран нетрадиционный путь: в коммуникации используются креативные идеи, интерактив, игровая составляющая. | За последние 6 лет количество несчастных случаев в России сократилось в 14 раз. |
| Media-Saturn Russia (сети Media Markt и Saturn) | Уникальный HR и PR-проект на базе программы высшего профильного образования International Retail Management (IRM), Германия. В настоящий момент обучение по программе проходят 8 россиян. В связи с активной экспансией сетей программа IRM призвана подготовить кадровый резерв будущих руководителей, обладающих академической базой и лучшим мировым опытом по управлению розничными сетями, а также разделяющих ценности компании с децентрализованной бизнес-моделью. Программа IRM — это инструмент формирования положительного имиджа MSR как работодателя, предоставляющего молодежи широкие возможности для развития и карьерного роста. | 3 464 000 рублей — экономическая эффективность внедрения программы в среднесрочной перспективе. Совокупный охват аудиторий по итогам трех этапов проекта — 2 320 053 контакта. |
| Рекитт Бенкизер Хэлскэр | Уникальный мотивационный проект для медицинских представителей Reckitt Benckiser Healthcare сфокусирован на повышении бизнес-результатов компании и одновременном развитии карьеры наиболее инициативных сотрудников. С 2008 года ежемесячно и ежегодно панель внутренних экспертов отбирает лучших сотрудников, основываясь на бизнес-показателях и личном вкладе, например, реализации собственного проекта по обучению фармацевтов или врачей. Полный цикл программы занимает один год, по итогам которого лучшие отправляются в поездку за рубеж. | Программа показала свою эффективность, существенно повлияв на рост продаж подразделения. |
| Sakhalin Energy Investment Company, Ltd | Программа «Спешите делать добро» направлена на развитие социальной ответственности сотрудников путем поддержки их благотворительной деятельности. Корпоративное добровольчество соответствует интересам и потребностям людей — сотрудников компании, самой компании и получателей волонтерской помощи. Основной принцип программы состоит в софинансировании компанией целевых благотворительных проектов, инициированных сотрудниками. При определении проектов для софинансирования отдается предпочтение долговременным программам. Волонтерство активно освещается в компании с помощью средств внутренней коммуникации, что также влияет на укрепление внутрикорпоративной культуры и развитие социальной ответственности сотрудников. Программа (реализуемая с 2003г) заметно повлияла также на формирование атмосферы доверия к компании среди широких слоев населения. | «Более 14% всех сотрудников — постоянные участники программы, до 40% сотрудников принимают участие в отдельных акциях. Реализовано более 40 благотворительных проектов, сотрудниками собрано свыше 4 млн. рублей.» |
|---|---|---|
| Аллока Медиа | В целях профессиональной подготовки специалистов и укрепления собственного HR-бренда компания «Аллока» открыла Internet Marketing School на базе Факультета подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов НИУ ВШЭ. Курс Internet Marketing School максимально приближен к современным бизнес-реалиям. В процессе обучения слушатели не просто получили теоретические навыки, а овладели эффективными методами и приемами на реальных примерах, получили массу практических советов, действенных методик и ценных рекомендаций. Организация Internet Marketing School полностью отвечает выбранной стратегии компании «Аллока» — укрепление HR-бренда компании за счет инвестиций в обучение своих сотрудников. | По итогам первого потока 2 действующих сотрудников «Аллоки» повысили свой профессиональный уровень, 3 человека поступили на работу в «Аллоку», 2 — в компании-партнеры, 5 человек прошли практику. |
| Альфа-Банк | В 2011 году в Ульяновке был открыт Поволжский Региональный Операционный Центр. Цель проекта — перенести процессы Операционного блока из Москвы в регион для снижения стоимости операций. Это масштабный проект по организации в регионе операционных функций крупнейшего частного банка страны с привлечением региональных трудовых ресурсов. Создание Поволжского Регионального Операционного Центра в Ульяновске существенно влияет на социально-экономическое развитие региона: создание 1200 рабочих мест положительно сказалось на снижении уровня безработицы; это стимул для создания дополнительных рабочих мест, развития предприятий малого бизнеса (например, клининговых компаний); это возможность молодым и талантливым кадрам региона трудоустраиваться на своей малой Родине. | Экономия фонда оплаты труда в Ульяновске по сравнению с Москвой составила 30%. Всего за 10 месяцев работы было приглашено на собеседования 8505 человек, 1082 вакансии закрыты. |
| Группа компаний Хамина | Проект «Построение внутреннего HR-бренда в условиях роста и развития Группы компаний» направлен на поддержание и дальнейшее повышение привлекательности внутреннего HR-бренда Группы компаний Хамина в условиях кардинального расширения масштабов и профиля ее деятельности. Мероприятия проекта включали в себя как уже являющиеся традиционными (ежегодные субботники, Корпоративную Спартакиаду, участие в социально-благотворительной деятельности, общекорпоративных конкурсах и пр.), но и принципиально новые: корпоративные конференции, выпуск общекорпоративного издания «Наша компания» и внутрикорпоративных изданий отдельных предприятий («Гипроавтотранса», «ЭКРИ» и т.д.), активное использования Интернет — ресурсов: как корпоративного сайта, так и различных сетевых ресурсов, пользователями которых, в первую очередь, являются молодые сотрудники. | Удовлетворенность работой у сотрудников Группы компаний выросла на 11 %. |
| Лизинговая компания УРАЛСИБ | Проект направлен на повышение эффективности сотрудников отделов продаж через построение взаимосвязанных систем подбора, адаптации, оценки, мотивации и обучения. В рамках проекта определены показатели оценки деятельности (KPI) по должностям сотрудников Филиалов и Центров продаж по рассчитанным нормативам нагрузки и утверждена квартальная процедура оценки деятельности сотрудников Филиалов и Центров продаж, форматы оценки и категории эффективности. | Уровень продаж лизинговых продуктов за год вырос в 20 раз. По результатам исследования вовлеченность сотрудников за год выросла на 25% . |
| ПГ БФК | Была разработана новая технология корпоративного события, с помощью которого можно одновременно достичь разных целей: познакомить и сплотить большое количество сотрудников, работающих не только в разных отделах и офисах, но и в разных городах; вовлечь участников в бренд компании и донести в легкой, игровой форме важную информацию. В «БФК» разработали внутрикорпоративную социальную сеть на основе компьютерной игры-стратегии. | Повышение уровня лояльности сотрудников на 5%, уровня информированности об истории и стрктуре компании — на 8%. |
| Салым Петролеум Девелопмент | Основная задача программы «Золотой баррель» — мотивировать сотрудников на генерирование идей по увеличению нефтедобычи безопасным способом (не причиняя вреда людям и окружающей среде). Вместе с этим программа способствует повышению лояльности к компании и вовлеченности сотрудников СПД в процесс выработки и принятия решений, улучшению командной работы, в особенности сотрудников из разных департаментов и в конечном итоге снижению оттока персонала. | Благодаря внедрению идей, принимающих участие в программе, компания превысила плановый уровень добычи на |
| Самаранефтегаз | Мотивация и удовлетворенность работников — путь к успеху Компании"" — это масштабный проект, затрагивающий все аспекты кадровой и социальной работы на предприятии, направленный на решение стратегических целей всей компании в целом. С этой целью была разработана новая кадровая и социальная политика управления. Ее целью стало достижение современного уровня организации условий труда и отдыха, реформирование системы оплаты труда, содействие заинтересованности в высокопроизводительном труде, повышение уровня мотивации и лояльности работников. Для оценки уровня отношения персонала к проводимым социальным и кадровым программам с 2009 г. на предприятии организован проект ежегодного мониторинга удовлетворенности сотрудников условиями труда, социальными проектами, оплатой труда, возможностями профессионального развития. Реализация проекта позволяет получать объективную информацию по уровню удовлетворенности работников и разрабатывать мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровых и социальных программ. | «Рост производительности труда — 20% (2011 vs 2008). Текучесть снизилась в 2 раза (2008. vs 2010 г). Ежегодный опережающий рост заработной платы составляет +3% . Устойчивый рост добычи нефти на 11%, газа на 40% (2011 vs 2008). Лидер ОАО «НК „Роснефть“ (среди 15 предприятий добычи нефти) » |
| Сибирский гурман | Проект Формирование корпоративного ценностного пространства направлен на создание внутренней среды, способствующей развитию компании в соответствии с ценностями. В рамках проекта реализованы: проектирование ценностей (формулировки, индикаторы), создание документа, описывающего ценности, информирование сотрудников, пересмотр политик компании в соответствии с системой ценностей, внедрение системы трансляции, актуализации и поддержания ценностей. | По ключевым подразделениям компании текучесть сократилась с 2009 года в 3 раза. Результаты опроса 360 градусов показали, что большая часть ключевых сотрудников разделяет и способна транслировать ценности своим подчинённым и коллегам. |
| СИБУР | Проект по организации эффективного взаимодействия «Школа-Вуз-Производство» — это одно из ключевых звеньев цепочки подготовки персонала для тобольской промышленной площадки. Проект направлен на обеспечение потребностей площадки в молодых квалифицированных рабочих и специалистах по направлениям, актуальным для производства, в определенные сроки, с необходимым «на входе» набором знаний и навыков. Образовательные проекты затрагивают все ключевые факторы, влияющие на количество специалистов и качество их подготовки (имидж СИБУРа и нефтехимических профессий в целом, проработка учебных программ и материальная база для обучения, мотивация студентов и преподавателей на успешное обучение/ преподавание и т.п.). | В 2011 году 46 молодых специалистов и рабочих трудоустроено, 259 — прошли практику. |
| Холдинг Российские мясопродукты | Актуальная для данного этапа развития холдинга РМП задача — построить управляемую корпоративную культуру на основе единых ценностей. Ценности холдинга были обозначены и согласованы группами разработки на спецсессии. В их основе, с одной стороны, содержится видение собственников и отражены стратегические цели компании, с другой — история и накопленный положительный опыт компании, а также ожидания сотрудников, которые были выявлены по результатам анкетирования. Общая численность участников групп разработки за год составила более 400 человек. В дальнейшем на базе сформированных ценностей и миссии компании были запланированы и осуществляются мероприятия по обучению и развитию сотрудников. | 80% сотрудников холдинга знают, принимают и разделяют ценности компании. 20% работников и 100% руководителей прошли тренинг по Корпоративной культуре. |
| Хоум Кредит энд Финанс Банк | Детский центр «Оранжерея» — один из первых в России детских садов, расположенных в офисе, где работают родители. Воспитание детей разного возраста проводится по системе Монтессори, которая основана на индивидуальном подходе к каждому ребенку в зависимости от его возможностей и мотивации. В результате проведенного опроса родителей по удовлетворенности детским садом было получено много разнообразных ответов, один из которых: «Я горжусь тем, что работаю в Банке, в котором реализован столь интересный и амбициозный социальный проект». | Сегодня в «Оранжерее» 21 дошкольник в возрасте |
| КаркадеЛизинг | Ежегодный конкурс «Золотые имена» имеет целью дополнительно мотивировать всех сотрудников на повышение их результативности и лояльности. Для каждой категории сотрудников выработана номинация, которая позволяет создать равные условия для участия. Конкурс сопровождается внутренней PR- поддержкой, которая мотивирует на участие, информирует об условиях номинаций, списков участников, результатов промежуточных /итоговых. «Золотые сотрудники» награждаются ценными призами, благодарностью и публичным признанием среди коллег. | Активность участников составила 80% от общего количества сотрудников, 83% сотрудников участвовали в голосовании. |
|---|---|---|
| Coca-Cola Hellenic | «Черноморское побережье» - программа для сотрудников коммерческой функции Компании Coca-Cola Hellenic в России - это возможность проявить себя в стратегическом проекте на уровне страны, это опыт работы в другом регионе, это возможность совместить работу и отдых вместе c семьей на Черноморском побережье. По итогам конкурса, в котором принял участие 301 сотрудник коммерческой функции, 20 самых активных и неутомимых торговых представителя и 3 целеустремленных руководителя групп торговых представителей получили уникальную возможность работать в летний период на Черноморском побережье. | Увеличена доля рынка Компании на стратегической территории - Черноморское побережье, повышен уровень приверженности сотрудников, повышен профессиональный уровень сотрудников путем обмена опытом и лучшими практиками между регионами. |
| JTI — федерация | Задача программа «Bringing Ideas To Life!» — дать каждому сотруднику возможность высказаться и предложить свою идею, улучшающую ту или иную сферу деятельности компании. Новая программа создает информационное поле, необходимое для рождения инноваций, их обсуждения и реализации. Программа предоставляет каждому сотруднику возможность вносить ценные предложения для повышения эффективности собственной работы, деятельности одного отдела или вообще всей компании. | Подано 537 идей (за 7 месяцев программы); 90 были одобрены экспертами и приняты к реализации; 21 идея уже воплощена в жизнь. |
| KPMG | Проект «Дети в больницах» — это волонтерский проект КПМГ в России и СНГ, реализуемый в трех направлениях, каждое из которых решает разные задачи на пути к выздоровлению и улучшению качества жизни детей. Первое направление касается детей с тяжелыми заболеваниями, которые вынуждены часто и подолгу находиться в больницах. Цель программы — ремонт/создание новых игровых комнат и иных пространств немедицинского назначения внутри детских отделений крупных федеральных медицинских центров. Второе направление — помощь в организации лечения детей из региональных домов ребенка в московских клиниках Третье направление — содействие в организации и обеспечение непрерывности арт-терапевтических занятий в детских медицинских учреждения. На сегодняшний день арт-терапевтические занятия проводятся в России: в НИИ Рентгенорадиологии при поддержке МГППУ, в онкологическом и гематологическом отделениях областной детской клинической больницы № 1 г. Нижний Новгород; в Казахстане — в детском отделении Института онкологии в г. Алматы и в отделении гематоонкологии в Центре материнства и детства в Астане. | «За время реализации проекта было создано 14 помещений для детей в лечебных медицинских центрах в 3 странах на пространстве СНГ, где есть офисы КПМГ. За 3 года программы компания нашла возможность лечения для 10 детей с редкими и очень сложными заболеваниями. Семеро из них, благодаря этому вмешательству, больше не живут в домах ребенка (усыновлены, вернулись к родственникам или взяты в приемные семьи). » |
| ГК ЦФТ | Программа быстрой и эффективной интеграции новых сотрудников «Добро пожаловать в ЦФТ!» была создана как ответ на экстенсивный прирост численности компании (последние 2 года постоянный прирост не менее 25% ежегодно), чтобы предотвратить вероятность «размывания» корпоративной культуры. Система управления интеграцией новичков предполагала отработку «точки вхождения» в компанию (вэлком-семинар), «точки контроля» (промежуточные аттестации), «точки вовлечения» (положительное эмоциональное включение и передача корпоративных ценностей и традиций: конкурс «Новичок года», чествование новичков как особых гостей на корпоративном празднике). | 98% новичков успешно адаптируются, 20% новых сотрудников получают продвижение в компании по итогу первого года работы. |
| Г.М.Р. Планета Гостеприимства | Звезды Планеты Гостеприимства — это новый проект, полностью ориентированный на сотрудников, на «планетян»! Проект является сетевым (Web 2.0), так как Компания географически распределена по всей России и наиболее эффективное взаимодействие происходит с использованием сетевых ресурсов. Проект объединяет различные аспекты развития в Компании: инновационные идеи, победа в различных номинациях, отличная учеба в корпоративном университете, высокая оценка эффективности деятельности, большой стаж работы (лояльность к Компании), яркая карьера, победа в профессиональных конкурсах. | Внедрено 6 инновационных идей. Рост удовлетворенности и лояльности сотрудников. |
| МБРР | TIME TO WIN — HR-проект, ставивший целью полномасштабное изменение кадровой стратегии Банка, внедрение эффективных технологий, способствующих наращиванию конкурентных преимуществ, что соответствовало бы новой бизнес-стратегии. Проект представляет собой комплекс мероприятий, позволивших в короткие сроки и с минимальными затратами создать привлекательные условия для привлечения и удержания квалифицированных кадров (мотивация, обучение и развитие, ротация); достичь необходимого уровня компетенций, добиться лояльности, мотивации и высокой личной включенности персонала. | Укомплектованность персоналом — 95% (ежеквартально); внутренним обучением охвачено до 85% фронт — персонала, более 75% руководителей обученных сотрудников отмечают наличие «явных изменений в поведении подчиненных сотрудников». |
| МТС | Основная идея комплексной программы МТС «НА ГРЕБНЕ ИННОВАЦИЙ» заключается в том, чтобы превратить колоссальный идейный потенциал трех важных для МТС аудиторий — сотрудников, талантливых соискателей и клиентов — в эффективный механизм повышения капитализации компании и укрепления значимости HR-бренда МТС для каждой из аудиторий. Компании удалось воплотить идею в жизнь, создав вокруг МТС уникальную экосистему сообществ инноваторов. | Прямой доказанный экономический эффект составил более $37 миллионов. По результатам исследования Hay Group по вовлеченности персонала МТС число сотрудников, считающих, что в МТС приветствуется сотрудничество, обмен идеями, знаниями и информацией, возросло на 26%. |
| ОАО СК РОСНО | Идея проекта I2S (ideas2success) — использовать потенциал сотрудников компании для ее совершенствования. Проект — часть единой инновационной стратегии компании, целью которой является продвигать и развивать процесс получения и реализации новых идей, вовлекая сотрудников всех подразделений, а также сделать процесс разработки и внедрения инноваций неотъемлемой частью повседневной работы. Главное в проекте — поиск и реализация идей, направленных на достижение стратегических целей компании. | По итогам опроса вовлеченности в 2011 г, 82% отметили, что их подразделение открыто к изменениям и инновациям. Финансовая выгода от реализованных идей составила более 12 млн. евро. |
| Уралсиб Банк | «УРАЛСИБ» — путь к успеху! Сделай первый шаг!" — это общекорпоративная программа государственно-частного партнерства при финансовой поддержке субъектов РФ, направленная на снижение напряженности на рынке труда через создание временных рабочих мест для выпускников ВУЗов. Проект реализуется региональными подразделениями по работе с персоналом филиалов. В перспективе, через несколько лет «УРАЛСИБ» планирует вывести программу на обеспечение исключительно за счет средств банка. | За 2,5 года в реализации программы приняли участие более 1200 молодых специалистов. |
| Билайн | Проект «Вовлеченность» направлен на усиление роли руководителей, повышение вовлеченности сотрудников в работу и жизнь Компании. Для его реализации была создана рабочая группа, в которую вошли представители заинтересованных подразделений. Проект представляет собой комплекс мероприятий позволивших достигнуть поставленных целей. | Участниками стали 35 000 сотрудников и 1500 детей сотрудников, более 50 программ успешно реализовано в рамках проекта – профессиональные и неформальные конкурсы, социальные и благотворительные акции, вовлечение детей сотрудников, экскурсии в офисы для детей и взрослых. Реализация программ проходила зеркально во всей региональной сети. |
| adidas Group | «Спортивная компания — здоровый дух!» — комплексная программа по распространению принципов здорового образа жизни среди персонала adidas Group. Приоритетные задачи проекта — обеспечение сотрудников площадкой для регулярных занятий спортом и предоставление разнообразия тренировок, соответствующих индивидуальным потребностям; сплочение коллектива на основе командных видов спорта; создание условий для здорового питания в условиях офиса; проведение комплекса мероприятий, направленных на заботу о здоровье. Программа является долгосрочной, но уже сейчас получены позитивные промежуточные результаты. О распространении принципов здорового образа жизни свидетельствуют такие факторы как: высокая популярность занятий CrossFit среди сотрудников; ежедневная высокая заполняемость тренажерного зала для индивидуальных занятий; положительные отзывы сотрудников о новой столовой и меню; высокий процент участия в медицинских обследованиях; увеличение количества сотрудников, принимающих участие в командных спортивных мероприятиях. | 80% сотрудников поддержали новую программу, 50% ходят на занятия 2 раза в неделю, 30% посещают занятия не реже |
|---|---|---|
| Эйвон Бьюти Продактс Компани/Avon Beauty Products Company | В мае 2011 года прошел ежегодный Марш в рамках благотворительной программы Avon «Вместе против рака груди». На сотрудников компании, которые являются ключевой движущей силой всех благотворительных инициатив Avon, возлагались особые ожидания по подготовке и организации Марша-2011, а также информированию в течение года широких слоев населения о Благотворительной Программе Avon «Вместе против рака молочной железы». Использование подхода интегрированных маркетинговых коммуникаций позволило добиться дополнительной синергии при проведении информационной кампании. | Рекордное количество участников — около 10 тысяч человек. |
| BBDO | Вместе с руководством группы компаний, отдел по работе с персоналом разработал программу обучения, охватывающую все направления деятельности сотрудников. В настоящий момент она состоит из трех ступеней: BBDO School (рассчитана на студентов, стремящихся работать в рекламной отрасли, а также на младших сотрудников компании), BBDO Сollege (ориентирована на сотрудников среднего звена) и BBDO MA Program — программа, которая была создана для повышения уровня управленческой экспертизы директоров и руководителей различных подразделений BBDO Russia Group. | Положительные отзывы 100% руководителей о подготовке новых молодых сотрудников. Конкурс на второй набор в школу — 12 человек на место. Ни один ценный сотрудник из |
| IBS | Компания IBS запустила проект по формированию сообщества бывших сотрудников компании. Впервые за 20 лет истории компании эта работа ведется системно — с организацией полноценной базы данных, проведением специальных мероприятий, информированием бывших сотрудников о жизни компании и привлечением их к участию в наиболее интересных корпоративных активностях. Проект «„IBS Alumny: Сообщество достойных“» — это создание неформального объединения бывших сотрудников, которые, даже покидая компанию, остаются близки по духу как IBS, так друг другу. Главные цели: сохранение профессиональных и личных контактов, вовлечение бывших сотрудников в recruiting cycle (в том числе в executive search), создание условий возвращения в компанию наиболее ценных сотрудников, задействование бывших сотрудников в качестве носителей HR-бренда IBS. | За последние 6 месяцев доля рекомендаций на вакансии от бывших сотрудников составила 10%. |
| Pfizer | Академия FORWARD — это локальная программа российского офиса компании Pfizer, нацеленная на развитие и формирование ключевых талантов компании. Модель обучения и развития полностью интегрирована с глобальной корпоративной стратегией управления талантами. Задача Академии FORWARD — помочь сотрудникам раскрыть свои таланты, осознать и развить свой лидерский потенциал. По окончанию обучения каждый участник будет вовлечен в программу ротации в зависимости от целей и потребностей компании. | 20 участников проекта вошли в категорию высокопотенциальных сотрудников. За 2011 год ни один из участников проекта не покинул компанию. |
| Procter & Gamble | Проект внедрения гибкого рабочего графика для сотрудников заключается в предоставлении сотрудникам следующих возможностей: работа по сокращенному или гибкому рабочему графику, работа из дома на дистанционной основе, оплачиваемый отпуск по рождению ребенка для сотрудников (мужчин) сроком 5 рабочих дней, неоплачиваемый отпуск по уходу за членом семьи сроком до 12 месяцев, неоплачиваемый отпуск сроком до трех месяцев по персональному запросу. Проект направлен на улучшение баланса работы и личной жизни сотрудников, увеличение продуктивности сотрудников, а также повышение лояльности сотрудников к P&G как работодателю. | По отзывам сотрудников программа позволяет достигать большей продуктивности и оптимального баланса работы и личной жизни в разных ситуациях. |
| Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии (ОАО «АТС») | Проект «Чистая энергия карьеры» призван популяризировать электроэнергетику как динамичную, развивающуюся, перспективную отрасль среди подрастающего поколения, развить интерес у студентов вузов к качественному изучению специальности, внедрить многоуровневую систему обучения и карьерного развития персонала, вовлечь сотрудников во внутрикорпоративные процессы, создать семейную преемственность. В рамках проекта успешно проводятся: конкурс детского рисунка, День открытых дверей, Семейный праздник, встречи сотрудников со старшеклассниками московских школ, Открытые семинары в профильных вузах, «День карьеры» для студентов, многоуровневая система обучения персонала. | С деятельностью компании познакомилось более 500 детей, 1000 старшеклассников, 2000 студентов; 20 выпускников школ, вовлеченных в проект, поступили в профильные энергетические вузы, более 400 студентов посетило Дни карьеры и более 50 выпускников вузов были приняты на работу в компанию. |
| Гипрогазоочистка | Проект «HR-ПЕРЕЗАГРУЗКА» лег в основу HR-стратегии компании и был стопроцентно реализован. Удалось создать четкую и прозрачную систему оценки персонала, выделить лучших сотрудников на основе оценки персонала, организовать работу Кадрового резерва, создать Корпоративный университет, еще более глубоко развить институт наставничества, создать новые инструменты вовлечения сотрудников в жизнь компании, а значит сделать работу HR-подразделения системной и продуктивной. | Достигнута системность работы HR-подразделения. |
| Главстрой | Социальная программа «Бросаем курить вместе» предполагает реализацию мероприятий, направленных на оздоровление коллектива в рамках Национальной антитабачной концепции. Основная стратегия заключается в стимулировании работников к отказу от курения путем оказания информационной, психологической и материальной поддержки. Основные принципы программы: исключительная добровольность участия; открытость взаимодействия (самоконтроль участников, прежде всего); обнародование результатов (при согласии участника) посредством внутренних коммуникаций в целях коллективной поддержки участников и продвижения программы. | «73% работников проявили заинтересованность и понимание значимости программы. 78 человек изъявило желание принять участие. » |
| Авиакомпания «ТРАНСАЭРО» | В авиакомпании был проведен Конкурс инновационных идей сотрудников «Как сотрудники видят инновационное развитие компании?» в области совершенствования и развития производственных процессов, клиентского сервиса, развития бизнеса, управления персоналом, корпоративных коммуникаций. Разработаны процедуры инновационной деятельности, механизмы оценки поступающих инновационных идей: сформирован Экспертный совет и критерии оценки. Для сотрудников проведены инновационные сессии и мастер-классы по инновациям. Проведена итоговая корпоративная конференция «Трансаэро: инновации 21 века», идет внедрение инновационных проектов-победителей. | Активный отклик сотрудников — более 300 поданных инновационных идей. 5 инновационных проектов принято к реализации. |
| United Elements | Проект «Я звезда! А ты?» является второй частью долгосрочной программы, направленной на создание такой корпоративной культуры, при которой каждый сотрудник является активным участником жизни Компании. Сотрудники становятся «послами» Компании, говоря о ней с гордостью, и сами инициируют улучшения и нововведения. В целом это ведет к повышению лояльности сотрудников к Компании. Программа реализуется через информирование, инициирование интереса и вовлечение персонала в корпоративную жизнь | Результаты: Существенное снижение текучести персонала: в 2010 году — 5,94%, в 2011 — 3,12% |
|---|---|---|
| Банк Санкт-Петербург | Проект «Банк „Санкт-Петербург“ — Банк, вместе с которым хочется изменяться. Меняемся быстрее вместе с Банком!» направлен на повышение лояльности персонала к изменениям и скорости изменений, направленным на реализацию стратегии, повышение инициативности и вовлеченности персонала в бизнес-процессы, повышение привлекательности Банка для молодых активных специалистов и формирование образа открытого работодателя, развивающегося в соответствии с лучшими мировыми практиками и слышащего своих сотрудников. | Модернизация корпоративной культуры и рост информированности сотрудников. |
| Группа Компаний ТРАНЗАС | Переход компании на проектную матричную организацию работы повлек за собой изменение правил и способов взаимодействия сотрудников, формирование новых временных команд, обозначилась необходимость построения качественного менеджмента для управления проектами. Компанией была выбрана стратегия построения эффективных коммуникаций для успешного развития проектной деятельности. Для этого было необходимо регламентировать проектную деятельность, создать управление информационными потоками, обозначить развитие компетенций проектных менеджеров. | «Количество закрытых в 2011 году проектов составило 82,26%, что на 4% выше показателя за 2010 год и на 2% выше поставленной цели. Количество проектов, которые укладываются в запланированный срок, по сравнению с 2010 годом выросло с 40% до 67%. » |
| Петро (группа компаний JTI) | Основная идея проекта «Гиды фабрики «Петро» заключается в создании пула гидов — сотрудников предприятия, — которые не просто проводили бы туры, но и транслировали аудитории ценности компании, ее дух, вовлекали бы посетителей в рабочую атмосферу. Кроме того, наличие гидов — это неоценимый внутренний ресурс, позволяющий планировать и реализовывать мероприятия, направленные на продвижение бренда работодателя, «открывать двери» компании. Ключевой эффект программы — положительное влияние на имидж компании в глазах партнеров, коллег, представителей городской администрации. Для JTI открылись новые возможности с точки зрения Employer Branding — появилась возможность привлечь новую аудиторию — студентов. | На сегодняшний день на фабрике 14 действующих гидов. В 2012 году планируется новый набор. Благодаря программе растет вовлеченность сотрудников. |
| Северо-Западный банк ОАО «Сбербанк России» | Проект «Формирование кадрового резерва» — это прежде всего ориентир на резерв высокопотенциальных сотрудников Банка. Формирование кадрового резерва представляет собой системную работу с внутренним потенциалом Банка — это сотрудники с высокой бизнес-результативностью и деловой активностью, которые способны воспринимать и поддерживать изменения, внедрять новое и стремиться к лучшим результатам. Для поддержки резерва была разработана новая система оценки персонала, внедрены новые подходы и инструменты. | 69% назначений на руководящие должности — из внутреннего резерва кадров. |
| Тиккурила | «Яркость в единстве!» — проект, направленный на объединение двух диаметрально противоположных корпоративных бизнес-культур, создание единой высокомотивированной команды объединенной компании TIKKURILA. Было необходимо повысить удовлетворенность сотрудников работой в компании, увеличить вовлеченность персонала в жизнь компании и снизить текучесть, усилить мотивацию к высокопроизводительному труду. Разнообразие инструментария, эффективно использованного при реализации проекта, уже позволило добиться хороших промежуточных результатов (проект рассчитан на 4 года). | Текучесть персонала компании в 2011г. относительно 2009г. снизилась на 22%; производительность труда к 2010 г увеличилась на 37 % |
| Центр Речевых Технологий | Кафедра «Речевые информационные системы» представляет собой уникальный для Санкт-Петербурга, и редкий для России проект, созданный совместными усилиями коммерческой организации и образовательного учреждения. Проект реализован с целью поиска и привлечения настоящих талантов из числа студентов в наиболее дефицитную, но бурно развивающуюся в нашей стране и за рубежом сферу научно-практической деятельности речевых технологий. В процессе обучения студенты получают возможность полностью раскрыть свой потенциал, как в научной деятельности, так и в практической, на проектах компании ЦРТ. | Стоимость подбора специалистов сократилась на 70%, срок адаптации сокращен на 60%. |
23.01.2012
19.12.2011
Объявлено место проведения торжественной церемонии награждения победителей Премии «HR-БРЕНД 2011».
01.12.2011
24.11.11
Сформирован состав Жюри и Экспертного совета Премии HR-БРЕНД 2011
03.04.11
Опубликован Рейтинг работодателей России 2010
27.01.11
Объявлено место проведения торжественной церемонии награждения победителей Премии «HR-БРЕНД 2010».
01.12.10
06.09.10
06.09.10
12.05.10
20.04.10
Серьезных, узкоспециализированных изданий о построении бренда работодателя на русском языке катастрофически мало. С учетом того, какими темпами развивается это направление в России, — пробел требует адекватного заполнения. Поэтому компания HeadHunter, во многом взвалившая на свои плечи «миссионерскую» деятельность по продвижению и поднятию интереса к этой актуальной теме, выступила с инициативой подарить русскоязычным читателям лучшее из того, что издано по проблеме HR-бренда, а именно итоги многолетних теоретических и практических исследований от гуру мирового HR-брендинга Бретта Минчингтона.
В этой книге Бретт Минчингтон сумел органично скомпилировать всю теорию по формированию имиджа работодателя (от основных идей — до разработки стратегий, широкой интеграции и расчета возврата инвестиций) и иллюстрирующие ее практические приемы, реальные инструменты. Все рекомендации направлены на экономию времени и инвестиций работодателя. Исходя из этого, книга «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты» несомненно будет интересна для руководителей, топ-менеджеров, сотрудников HR-отделов, маркетологов и PR-специалистов, работающих в компаниях из разных сфер бизнеса. Приобрести ее можно с 12 сентября в книжных магазинах, а также на сайте издательства «Альпина Бизнес Букс».
18.01.2012
Условие задачи:
Перед HR-директором крупной сети ресторанов стоит масштабная задача — массовый подбор линейного персонала. Технологии подбора отлажены, предложение достаточно интересное относительно аналогичных предложений на рынке труда, не хватает только хорошего креатива.
В условиях ограниченного бюджета единственная возможность подготовить качественные рекламные материалы — вовлечь в процесс отдел маркетинга и рекламы. Однако коллеги не спешат включаться в работу, так как считают ее не своей.
Вопрос: Какие аргументы помогут убедить маркетологов?
Санкт-Петербург |
Воронеж |
Белгород |
Волгоград |
Тольятти |
Самара |
Ставрополь |
  |
  |
 |
  |
 |
 |
 |