Исследование
факторов привлекательности
компаний-работодателей:
методы, аудитории, результаты.
29.06.2010
Михаил
Торчинский, управляющий партнер рекрутинговой
компании MarksMan:
Ни
для кого не секрет, что сегодня
успешное функционирование компании во
многом зависит от наличия у нее сильного
HR-бренда. Именно привлекательность
компании как работодателя делает ее конкурентоспособной
в борьбе за лучших людей на рынке, что
впоследствии способствует увеличению
ее эффективности и дальнейшему развитию.
Большинство
международных компаний уже давно
работают по принципу «Люди — наша
главная ценность». Формированию HR-бренда
здесь уделяют гораздо больше ресурсов,
времени и внимания, чем в обширном сегменте
российских компаний. Хотя справедливости
ради отмечу, что и в нашей стране уже приходит
осознание необходимости создания положительного
образа компании в глазах не только реальных,
но и потенциальных сотрудников.
Существует
ряд общепринятых факторов привлекательности
компании, как работодателя. Их можно
разделить на материальные и нематериальные.
К
материальным факторам относится:
- Общий
уровень дохода сотрудников по сравнению
с другими компаниями;
- Социальный
пакет (страхование, декретные программы,
программы для детей сотрудников, спортивные,
направленные на поддержку здоровья и
пр.).
Так,
например, в США некоторые компании
выстраивают целый город для
своих сотрудников, где есть и
рестораны, и тренажерные залы, и
даже театры. Соответственно, у каждого
возникает здоровое желание стать частью
компании, которая уделяет такое внимание
своим сотрудникам. При этом люди мотивированы
и на стопроцентно эффективное выполнение
своей работы, дорожат ей. Именно такие
компании впоследствии и выходят на лидирующие
позиции. В России также есть подобные
аналоги — это некоторые нефтегазовые
гиганты.
К
нематериальным факторам привлекательности
можно отнести:
- Карьерные
возможности. Потенциальные сотрудники
должны знать о возможностях карьерного
роста в компании. Статистические данные
о том, сколько человек построили карьеру
в конкретной организации, также положительно
влияют на формирование HR-бренда. Есть
компании, которые являются своеобразным
инкубатором по подготовке квалифицированных
специалистов в какой-либо области. Карьерного
роста они здесь не получают, но компания
является хорошим стартом для дальнейшей
карьеры при выходе на внешний рынок. Другие
же организации, напротив, предпочитают
растить собственных специалистов, здесь
уже есть возможность пройти определенный
путь по карьерной лестнице.
- Репутация
компании на рынке
как компании, попасть в которую любому
соискателю считается честью. Такие работодатели
предлагают не только хорошие условия
труда и высокую заработную плату. В первую
очередь, сотрудник проходит настоящую
«школу жизни». Конечно, попасть туда очень
сложно, кандидат должен обладать хорошими
знаниями и рядом личных качеств. Зато
отработав 3—5 лет в такой организации,
можно быть уверенным в том, что в дальнейшем
у вас не возникнет проблем с трудоустройством.
Как правило, выходцы из таких компаний
в дальнейшем занимают самые высокие позиции
в крупных холдингах.
- Общая
атмосфера внутри компании.
Это дух компании. Описать словами данное
понятие достаточно трудно. Конечно, это
субъективной фактор привлекательности
компании-работодателя для каждого отдельного
сотрудника. Но впоследствии из всех субъективных
мнений и складывается вполне объективное
представление о компании.
Если
говорить о наиболее распространенных
методах исследования факторов привлекательности,
то могу отметить социологические опросы
(реальных и потенциальных сотрудников),
а также экспертную оценку. На мой взгляд,
при исследовании факторов привлекательности
компании-работодателя необходимо учитывать
и опыт рекрутинговых компаний. Они могут
объективно оценить ситуацию, исходя из
того, как реагируют кандидаты на предложение
вакансии в той или иной компании, в какие
компании соискатели с удовольствием
готовы перейти от нынешнего работодателя,
а в какие никто не хочет идти. Анализ данных,
полученных в результате такого опроса,
позволит оценить привлекательность компании
для потенциальных сотрудников и сделать
определенные выводы.
Юлия Губанова,
руководитель департамента по работе с персоналом
Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics
Corp., LTD.:
По данным исследований,
прежде чем пойти на собеседование, 90
% соискателей собирают информацию о потенциальном
работодателе. Опросы показывают, что
большинство соискателей консультируются
с родными и знакомыми, которые могут предоставить
инсайдерскую информацию о компании, на
втором месте идут данные об организации,
полученные из Интернета и СМИ. В связи
с этим очень важно, чтобы позиционирование
компании на рынке совпадало с реальностью.
К сожалению, известно достаточно много
примеров, когда после интенсивной раскрутки
в СМИ и Интернете имидж компании очень
сильно падал, поскольку информация очень
сильно расходилась с реальностью. Чтобы
понять насколько компания привлекательна
как работодатель, можно проводить анонимные
опросы сотрудников, инициировать соответствующие
темы в копроративных блогах, отслеживать
публикации в СМИ и Интернете. Также можно
оценить свою компанию как привлекательного
или не очень работодателя проанализировав
ее структуру, механизм управления, социальный
пакет, взаимоотношения между отделами,
возможности для роста и развития.
Анастасия
Паспортникова, руководитель направления
Executive Search рекрутинговой компании Pride
Consulting Group:
Все
специалисты
хотят работать в лучших компаниях
с лучшими условиями. Поэтому формирование
положительной репутации компании как
работодателя на рынке труда является
неотъемлемой частью ежедневной работы,
способствующей повышению эффективности
затрат на персонал организации, в особенности
затрат на наем и удержание сотрудников.
Развитый
HR-бренд позволяет:
- сокращать
сроки закрытия вакансий;
- повышать
общий уровень квалификации и компетентности
сотрудников компании;
- снижать уровень
текучести кадров в целом и ключевых сотрудников
в частности;
- повышать
лояльность сотрудников к компании-работодателю;
- повышать
удовлетворенность сотрудников собственным
трудом;
- снижать среднюю
стоимость закрытия вакансии.
В этой
связи очевидно, что для любой
кадровой компании сотрудничество с клиентом,
имеющим положительный HR-бренд, является
залогом роста операционной и экономической
эффективности. Таким образом, чем тщательнее
консультант прояснит для себя ключевые
составляющие HR-бренда клиента, тем проще
ему будет презентовать компанию потенциальным
сотрудникам. Для этого, ведя работу над
вакансией, консультант обязательно выясняет
и транслирует распространенные составляющие
HR -бренда работодателей, ценные для соискателей
и определяющие их выбор места работы.
К ним относятся:
- имидж работодателя;
- компенсационный
пакет;
- условия труда.
К
наиболее значимым чертам имиджа работодателя
для специалистов относится надежность
компании (представления о ее финансовой
состоятельности, стабильности) и уважительное
отношение к работникам со стороны менеджмента.
А если верить американским социологам,
именно отношение к персоналу — наиболее
важный критерий при принятии сотрудником
решения об уходе. Кроме того, для большинства
соискателей высокой ценностью обладает
и ряд других характеристик, формирующих
имидж компании как работодателя:
- Известность
компании на рынке;
- Известность
и лояльность топ-менеджмента;
- История и
длительность существования компании;
- Полезность
деятельности обществу, людям;
- Страна происхождения
(российская или иностранная);
- Известность,
популярность продукции или услуг и др.
Часть
этих сведений, безусловно, можно получить
непосредственно у клиента в
процессе переговоров. Наряду с этим
есть еще несколько практических
методов, с помощью которых
можно собрать информацию о компании.
Один
из таких методов — мониторинг
данных, представленных в открытых
источниках, в том числе в Интернете.
Сюда могут относиться «черные» и «белые»
списки работодателей, сообщения в блогах,
социальных сетях и на форумах. Кроме того,
Интернет позволяет оценить и деловую
репутацию компании, которая неотделима
от репутации на рынке труда (здесь можно
говорить о репутации у клиентов, партнеров,
в бизнес-сообществе, а также частота упоминания
в СМИ).
Еще одним
методом, позволяющим получить ценные
данные о работодателе, является опрос
бывших сотрудников и получение отзывов
от людей, непосредственно побывавших
в компании, скажем, на собеседовании.
Именно их взгляд наиболее объективно
и полно отражает то, насколько руководство
лояльно к своим сотрудникам, насколько
климат в компании благоприятен для работы
и насколько транслируемая во внешние
аудитории информация соответствует реальному
положению дел.
Безусловно,
источником такой информации могут
стать и работающие сотрудники компании.
Однако стоит обратить внимание на то,
что, во-первых, они не могут быть до конца
объективными в силу сформированного
и постоянно поддерживаемого усилиями
PR-отдела образа «работодателя мечты»,
а также часто из-за отсутствия возможности
сравнивать. Во-вторых, надо понимать,
что реальная оценка, отличная от формируемого
изнутри образа, не может быть выражена
инсайдерами официально и открыто.
В результате
обобщения полученных сведений формируется
полноценное представление о
работодателе, и задача консультанта
— грамотно преподнести кандидату
позиционирование компании-работодателя
на рынке труда. И здесь, несмотря ни на
что, на мой взгляд, необходимо следовать
принципу «бизнес — это, прежде всего,
репутация» и сделать все возможное, чтобы
«правильные кандидаты» попадали только
в «правильные компании».
Дмитрий
Монаенко, HR-директор Интернет-гипермаркета Dostavka.ru:
Методы
исследования: всё просто — иди и пробуй
«на вкус». Пословицу «встречают по одёжке»
еще никто не отменял. У каждой адекватной
компании сегодня должен быть актуальный
интернет-ресурс. Иначе есть шанс, что
у работодателя в бухгалтерии до сих пор
на счётах считают. А компьютер на рабочее
место вы получите только к пенсии. Либо
есть таковой, но вы с ним ровесники. Далее
необходимо позвонить по указанному в
вакансии (либо на сайте) в качестве контакта
телефону и оценить оперативность и точность
коммуникаций. Если вам сразу ответили
— плюс, если быстро соединили с необходимым
человеком — большой плюс, а если ещё и
попутно дали полезную информацию, беседовали
весело и непринуждённо, смогли ответить
на некоторые вопросы — точно: «Зачёт!».
Очень актуальна для российских компаний
проблема, когда между структурными подразделениями,
находящимися в одном кабинете, целая
пропасть, с точки зрения передачи информации.
Вы звоните, долго никто не берёт трубку...
либо вы должны пройти через 11 ступеней
робота-вертера, нажимая от 0 до 9, потом
сонная секретарша раздражённым голосом
требует признаться к кому вы, зачем и
по какому вопросу.... а в итоге бежит куда-то
бегом.... возвращается и не может объяснить,
где же требуемое лицо находится в рабочее
время, умело объяснив, что «на обеде».
Представьте себе, как вы будете работать
в такой обстановке? Ну и последнее: придя
на собеседование (либо просматривая страницы
сайта), обратите внимание на оформление
офиса, лица работников, наличие корпоративного
транспорта (если далеко до метро) и прочих
мелочей, которые подскажут вам, как
будет «житься» в новом коллективе,
заботится ли работодатель о своих работниках,
или же главная задача — набрать и посадить
на испытательный срок, по окончанию которого
вы будете уволены без объяснений, а на
ваше место придёт следующая жертва.
Аудитории.
Вряд ли на площади Ильича собираются
группы активистов и обсуждают ГАЗПРОМ,
ЛУКОЙЛ или Му-Му..... Поэтому логично предположить,
что основной упор необходимо делать на
интернет-аудиторию. Статьи в журналах,
«засветка» в положительных новостях,
далеко идущие планы и как пиковое значение
— доступный снаружи внутрикорпоративный
сайт, где на общее обозрение выложены
фотографии счастливых работников, то
жующих шашлык, то катающих шары в боулинге
или бильярде, то ещё что-нибудь где-нибудь
делающих. Всё это разбавлено строками
о различных корпоративных бонусах и проводимых
корпоративных мероприятиях и заразительно
радует, даже искушённого в отдыхе соискателя.
Результаты.
Главный результат: на вашу вакансию пришло
столько откликов, что вы даже не можете
их все просмотреть. Кстати, тут последний
шаг к удержанию привлекательности — необходимо
обрабатывать все обращения, все резюме,
отклики и пожелания и не ограничиваться
стандартными отписками, а беседовать,
разбирать вопросы, советовать и общаться
со всеми желающими.
