Беседы об HR-брендинге

18.03.2010

Регулирование отношений в коллективе в соответствии с корпоративной
этикой.

Ольга Бекунова, директор департамента персонала компании «Брок-Инвест-Сервис»:

Многие HR и руководители разных уровней, проработавшие в какой-либо компании полгода-год, вносят в свои резюме строки, отмечающие, что они «разрабатывали и внедряли корпоративную культуру». Меня всегда искренне веселит это....

Корпоративная культура, которая создается на основе корпоративной этики, по моему глубокому убеждению, не может «разрабатываться и внедряться» за полгода новичком.

Корпоративная этика — это ценностная составляющая (как некий нравственный тренд). Этику, как и мораль, нельзя «разработать» аналогично правилам дресс-кода! Столь знаковые составляющие могут идти только от высшего руководства и от коллектива сотрудников, составляющих «костяк» компании.

Традиции — вот основа успешного поддержания и трансляции корпоративной этики, а любые традиции складываются годами, причем, как мы знаем из истории, важно, чтобы они опирались на фундаменты национальных обычаев, религиозных предпочтений, гендерных составляющих и т. д. И этого всего нельзя не учитывать даже в рамках одной компании. Поэтому, если принять к рассмотрению этику в классическом смысле слова, то есть то, что вообще-то она является совокупностью «сущностей, целей и причин морали и нравственности», сразу станет понятно, что такие вещи, как KPI, BSC, грейдирование — просто детский лепет по сравнению с осмыслением и реализацией данной задачи в рамках корпорации.

Ведь изначально (чтобы потом транслировать и развивать это на всех уровнях) надо осмыслить и разобрать, что же именно... Что же? Длину юбок и цвет галстуков? Приход на работу к 8.00  и уход в 21.00? Знание слов корпоративного гимна? К сожалению, многие этим и ограничиваются, но это же все внешнее... Целенаправленным давлением, менторством и штрафами этого вполне можно достаточно быстро добиться. Но можно ли будет говорить об этом как об этике? Конечно, нет. Если мы говорим именно о культуре, о ценностях, то, значит, «копать» надо глубже. И, если продолжать аналогию, то «заложить фундамент» достойной корпоративной культуры может только высшее руководство и сплоченное топ-звено, команда, для которой существует не набор правил, а осмысленное ценностно-ориентационное поле, неотделимое от личностей и процесса, в который эти личности вовлечены.

Я уверена, что успешным образцом корпоративной культуры можно считать ту культуру, чьи нравственные законы гласят, что добросовестный труд есть достоинство человека, что только усилия каждого сотрудника могут обеспечить общий успех, что стыдно подвести коллег, что доброжелательные и уважительные отношения в коллективе — это одна из высших ценностей, что справедливость подразумевает под собой не уравниловку, а адекватную и строгую оценку результатов определенной профессиональной деятельности. И, что может показаться парадоксом, прибыль, добытая любой ценой, как ни странно, — это зло для компании.

Также очень важно, чтобы все знали, что в компании нет людей «ровнее», то есть тех, на кого эти законы по каким-то причинам не распространяются. А для этого все, начиная с высшего руководства и заканчивая стажерами, просто обязаны день за днем, год за годом в обычной рабочей (и, кстати, личной) жизни следовать сквозным правилам трудолюбия и добросовестности, пунктуальности и обязательности, вежливости и доброжелательности. Конечно, в компании должен быть прописан корпоративный кодекс, в поддержку которого могут проводиться различные тимбилдинговые мероприятия и тематические тренинги, но только как поддерживающие составляющие. Ведь дико и нелепо объявлять «месячник» вежливости и «квартальник» порядочности. Так что, по моему мнению, надо начинать с подбора в компанию людей, изначально разделяющих данную ценностную модель поведения, и потом (постоянно транслируя желаемое в любых тренингах и на семинарах, во всех частных разговорах и любых оперативках с отчетными собраниями) тщательно отслеживать взаимоотношения в департаментах и подразделениях, не оставлять без внимания межличностные и профессиональные конфликты, которые могут развиться в локальный или общий деструктив. Обязательно надо снимать естественное напряжение от интенсивной работы различными антистрессовыми мероприятиями. Причем, по опыту, могу сказать, что дорогостоящие и помпезные мероприятия зачастую гораздо менее эффективны, чем недорогие, но более дискретные и направленные «междусобойчики».

Так что регулирование взаимоотношений в коллективе — это обдуманный, планомерный и постоянный процесс, характеризующийся жесткой приверженностью общечеловеческим ценностям и морально-этическим нормам, при этом эффективно и разумно встраивающий их в коммерческие цели бизнеса.

Отвечает Светлана Покровская, наставник по поиску работы и консультант по карьере, компания JobSearchCoach:

Наличие у компании кодекса корпоративной этики становится сегодня общемировым стандартом ведения бизнеса. Корпоративные культура и этика обеспечивают регулирование поведения сотрудников компании в дополнение к внутренним нормам и внешнему законодательству. Выстроенная система корпоративной этики способствует сохранению и развитию компании в сложных ситуациях, в условиях корпоративных конфликтов и кризисных ситуаций.

Корпоративная этика является важной составляющей формирования доверия к компании со стороны референтных внешних групп и повышает привлекательность компании как работодателя. Больше половины клиентов нашей компании придают большое значение принципам корпоративной этики наряду с привлекательностью рассматриваемых вакансий в плане заработной платы и уровня задач. Ведь при несовпадении внутренней этики сотрудника и корпоративной этики ни высокая зарплата, ни интересные задачи не смогут противостоять нежеланию и неспособности человека работать в этой компании.

Особым разделом этики бизнеса является деловой этикет. Джен Ягер выделяет шесть наиболее важных пунктов делового этикета:

1. Делайте все вовремя! Опоздания не только мешают работе, но и являются первым признаком того, что на человека нельзя положиться.
2. Не болтайте лишнего! Смысл этого принципа в том, что вы обязаны хранить секреты корпорации, учреждения или конкретной сделки так же бережно, как и тайны личного характера.
3. Будьте любезны, доброжелательны и приветливы! Ваши клиенты, заказчики, покупатели, сослуживцы или подчиненные могут сколько угодно придираться к вам, это неважно: все равно вы обязаны вести себя с ними вежливо, приветливо и доброжелательно.
4. Думайте о других, а не только о себе! Чем бы вы ни занимались, желание выяснить точку зрения клиента или покупателя позволит вам продемонстрировать более высокие результаты работы.
5. Одевайтесь как положено! Самый главный принцип, о котором ни в коем случае не следует забывать, — прежде всего, вы должны стремиться вписаться в ваше окружение и соответствовать специалисту вашего уровня.
6. Говорите и пишите правильно! Это значит, что ваша речь (как устная, так и письменная) должна быть грамотной!

Мотивами принятия человеком этических норм являются внутренние нравственные правила, потребность принадлежности к группе или коллективу, принадлежность к профессии, к организации. Совпадение этических норм системы сотрудника и организации приводит, с одной стороны, к процветанию организации, а с другой — к развитию сотрудника, его карьерному росту и творческой самореализации.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Прежде всего, сама по себе корпоративная этика должна быть четко и ясно сформулирована в руководящих документах компании и своевременно доведена до сотрудников. Этические нормы компании должны быть однозначными, любые разночтения будут использованы работниками себе на пользу и, естественно, во вред компании по принципу «зачем что-то делать, если можно этого не делать».

Если же эти условия выполнены, то можно пытаться регулировать отношения в коллективе в соответствии с корпоративной этикой.

Одним из путей такого регулирование является демонстрация правил корпоративной этики руководством компании на примере. Если сотрудники видят, что руководство воспринимает этический кодекс компании серьезно, то и сами будут его соблюдать.

Контроль за выполнением корпоративного этического кодекса должен предусматривать те или иные санкции для нарушителей, иначе (при отсутствии отрицательной мотивации) разумные правила останутся всего лишь благими пожеланиями.

Сложной проблемой в плане внедрения любой корпоративной этической системы является расстановка приоритетов между собственно выполнением бизнес-целей компании, с одной стороны, и соблюдением этики, с другой. Как показывает практика, немногие сотрудники могут одинаково успешно справляться и с тем, и с другим. Иногда приходится прощать хронически неэтичных работников, принимая во внимание выдающиеся результаты их профессиональной активности. В иных случаях, напротив, результативного сотрудника приходится наказывать или даже увольнять за вопиющее нарушение корпоративного кодекса.

Важными факторами соблюдения корпоративной этики является наставничество и специальные тренинги, посвященные именно данной проблеме. Сама собой этика никогда не сможет быть внедрена. Только регулярные усилия руководства могут продвинуть этический кодекс в массы и сделать его по-настоящему рабочим документом.

Когда этическая система в достаточной мере внедрена в сознание работников, компания может приступать к использованию этой системы для разрешения конфликтных ситуаций в коллективе. В этом случае пункты этического кодекса являются своего рода нормами права внутри компании и действуют в том же качестве, что и законодательство на уровне государства. Важно, чтобы решения «суда» компании были гласными и прозрачными, и чтобы из этих решений всем было ясно, какие элементы этического кодекса были нарушены и какие наказания за этим последовали. Тогда другим будет неповадно данный кодекс нарушать.

Вот некоторые примеры положений корпоративных этических кодексов и санкций за их невыполнение:

1. Принятие взятки («отката») с клиента. Санкция: штраф в размере десятикратной суммы отката.
2. Отсутствие на корпоративном мероприятии без уважительной причины. Санкция: штраф в размере, пропорциональном статусу нарушителя в компании.
3. Размещение информации о компании в личном блоге. Санкция: увольнение.
4. Посещение запрещенных компанией сайтов с рабочего компьютера. Санкция: упоминание сотрудника и посещенного сайта в корпоративной прессе и публичное порицание.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Наличием кодекса корпоративной этики сейчас уже мало кого удивишь. В последнее время это стало распространенной практикой для многих компаний. Данный документ, с одной стороны, помогает решать различные вопросы внутреннего взаимодействия в компании, а с другой — способствует укреплению имиджа компании.

Такой кодекс содержит общие нормы и ценности компании, делая их основой поведения, то есть определяет, что такое хорошо и что такое плохо.

Как правило, кодекс корпоративной этики состоит из следующих разделов:

• миссия компании;
• отношения с коллегами (отношения руководителей и подчиненных, поведение в конфликтных ситуациях, правила взаимозаменяемости, порядок повышение квалификации и обучение нового сотрудника);
• отношения с клиентами (ведение переговоров, расчеты);
• рабочее место;
• отношения с внешней средой (защита интересов компании, сохранение коммерческой тайны).

Для того чтобы кодекс стал действенным инструментом регулирования взаимоотношений в коллективе, необходимо на этапе его разработки максимально привлечь всех работников компании, чтобы у каждого была возможность внести свои пожелания. Так как работать будет только тот кодекс, в котором этические системы большинства сотрудников и организации близки. Для новых работников этот кодекс будет уже как данность, обязательная к принятию. И если новый сотрудник будет заинтересован в работе в данной компании, то кодекс поможет ему быстрее адаптироваться, а компании сохранить свою целостность.

Перед тем как начинать применять этический кодекс в компании, необходимо предварительно провести внутреннюю работу: разъяснить сотрудникам цель данного документа, подробно разъяснить все прописанные в кодексе правила, так как очень важно, чтобы этот документ был принят на добровольной основе, так как если внедрять его директивно, то толку от него не будет. И в дальнейшем, особенно в первое время, необходимо проводить работу, направленную на стимулирование работников соблюдать правила кодекса, а также реагировать на факты нарушений. При проведении данной работы большая нагрузка ложится на отдел персонала, а также на линейных руководителей, которым придется разъяснять пункты данного кодекса и на собственном примере показывать, как работать в соответствии с внутрекорпоративными правилами.

Польза данного документа для компании очевидна: наличие ясных и соблюдаемых этических норм в организации помогает руководству компании управлять рабочим коллективом, а сотрудникам ориентироваться в сложных ситуациях, снижает риск возможных нарушений и помогает сформировать приверженность сотрудников компании.

Екатерина Непомнящая, директор по персоналу «АстраЗенека Россия»:

Все отношения в нашей компании регулируются Кодексом поведения компании. Это глобальный документ, который действует на территории всех стран, где представлена наша компания. В данном Кодексе речь идет о таких основополагающих принципах, как:

1. Честность и высокие этические стандарты деятельности;
2. Уважение к личности и признание индивидуальных различий;
3. Открытость, честность, доверие и взаимная поддержка;
4. Лидерство на всех уровнях.

Как видите, один из главных принципов корпоративной культуры нашей компании — это уважение к людям. Для нас недопустимы любые проявления неуважительного или дискриминационного отношения внутри коллектива.

Для регулирования и контроля соблюдения наших принципов существует система обратной связи по этическим вопросам, предназначенная для сотрудников любого уровня и любой географии нахождения. При необходимости любой работник может обратиться в HR-службу компании, или в Департамент соблюдения политик и процедур. Причем он может сделать это как анонимно, так и персонифицированно. В любом случае абсолютно все «сигналы» принимаются к сведению и по ним проводятся внутренние расследования.

Что же касается открытости, честности, доверия, лидерства, то мы в первую очередь максимально стремимся реализовать профессиональные амбиции своих сотрудников, помочь им найти «свое место» в компании, достичь баланса личной жизни и работы. Для этих целей в компании работает целый комплекс внутренних программ и инструментов — от интранета до исследований мнений, от прозрачной системы оценки профессиональной деятельности до программ индивидуального развития и поддержки.

Полина Мороз, комментирует менеджер по HR компании Reckitt Benckiser (RB):

В любой успешной организации существуют определенные нормы и правила, которые должны соблюдаться абсолютно всеми сотрудниками. В противном случае о таком понятии как «корпоративная культура» можно забыть.

Корпоративная этика — своего рода визитная карточка любой компании. Взять, к примеру, наш внутренний свод норм и правил поведения, мы называем его Кодексом делового поведения, который регулирует как отношения в коллективе, так и отношения с внешними провайдерами и клиентами.

В Кодексе достаточно четко очерчен круг внутренних и внешних аспектов поведения внутри компании, благодаря чему, на мой взгляд, общаться становится значительно легче. Конечно, невозможно создать Кодекс на все случаи «офисной» жизни, но, по крайней мере, в нем обязательно должны присутствовать основные понятия, которыми действительно можно руководствоваться. То есть, если работник стоит перед выбором «A», «B» или «C» при прочих равных, обратившись к Кодексу, он непременно примет правильное решение.

Безусловно, существуют незыблемые принципы, но многое со временем меняется. Поэтому по мере развития компании в Кодекс могут вноситься изменения и дополнения.

В недавнем прошлом в нашей компании был проведен ребрендинг, отразившийся не только на логотипе, но и на идеологии компании в целом. Соответствующие изменения были внесены и в Кодекс.

Естественно, существуют и некоторые сложности: Кодекс может восприниматься сотрудниками как некий ограничитель и, в этом случае, отношение к нему будет негативным. Чтобы выявить отношение работников, штаб-квартирой RB был проведен специальный тренинг в полушуточной форме мини-тестов, где каждый сотрудник мог поделиться своим мнением о принципах корпоративной культуры.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Управленческая функция корпоративной этики состоит в том, что она регламентирует поведение в сложных ситуациях. Корпоративная этика является частью корпоративной культуры. Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. Мотивы для соблюдения корпоративных этических норм можно разделить на следующие:

• страх наказания,
• желание социального одобрения,
• принятие и разделение данных принципов поведения.

Часто на этапе создания кодекса корпоративной этики работники могут высказать свои пожелания по тексту данного документа и принять участие в его составлении. При вводе Кодекса этического поведения в нашей компании, мы проводили предварительное анкетирование сотрудников, поэтому текст кодекса составлялся с учетом полученных результатов. Для новых работников данный документ является уже данностью, обязательной к принятию. Знание и понимание принципов жизни в компании помогут новому сотруднику быстрее адаптироваться в рабочем коллективе. По окончанию испытательного срока мы проводим зачетное собеседование и тестирование по нормам кодекса, чтобы определить насколько нормы компании отложились в сознании нового сотрудника. В США часто кодексы этического поведения вводятся как локально нормативные акты, наше законодательство четко этот момент не обозначает. Объяснение целесообразности введения этического кодекса в организации, значимость этих норм, как для организации, так и для сотрудника, должна поддерживаться предварительной и сопровождающей внутренней PR-кампанией.

Мария Швед, консультант по подбору персонала в сфере Логистики, АНКОР в Санкт-Петербурге:

Практический в каждой компании сегодня есть этический кодекс. Он может быть зафиксирован на бумаге, а может существовать, как говориться, негласно. Этический кодекс — это некий свод правил и норм поведения, которые приняты в организации. С помощью кодекса устанавливаются единые стандарты отношений и совместной деятельности. Этический кодекс в некотором смысле регламентирует действия сотрудников компании как специалистов своей профессии и как членов группы (организации). Кодекс нужен, с одной стороны, для внешнего окружения, то есть для клиентов и партнёров. Почему? Как правило, в кодексе прописывается форма поведения и отношения с партнёрами. Например, всем знакомо понятие «клиентоориентированный подход». Это один из пунктов этического кодекса, который означает, что сотрудники данной организации нацелены на максимальное внимание к клиенту и его потребностям, готовы в любых условиях поддерживать и отстаивать интересы клиента.

Но с помощью корпоративной этики можно регулировать и отношения внутри организации. Называют ли сотрудники друг друга по имени и отчеству или только по имени, «на ты» или «на Вы», какой в компании дресс-код, как отвечать на звонки и как праздновать корпоративные мероприятий и пр. Все это, записанное в кодексе, помогает облегчить жизнь в спорах и неоднозначных ситуациях. Руководитель всегда может сослаться на кодекс, который подписывается каждым сотрудником при приеме на работу.