Беседы об HR-брендинге

04.03.2010

Нестандартные мотивационные акции и инструменты, их позитивная роль в HR-брендинге. Часть 2

Нестандартные мотивационные акции и инструменты, их позитивная роль в HR-брендинге. Часть 2.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Разделение мотивационных инструментов на стандартные и нестандартные достаточно условно. То, что является классическим, признанным для одной компании или отрасли, может оказаться совершенно нестандартным для другой. В целом стандартом мотивации являются различные общекорпоративные инструменты, такие как медицинская страховка, абонемент в фитнес-центр, бонус по итогам года или квартала и многое другое. Но все эти мотиваторы не учитывают индивидуальных психологических различий и личных предпочтений, и потому редко бьют в цель.

На данном этапе развития системы управления персоналом нестандартными следует считать любые индивидуальные схемы мотивации. Среди наиболее оригинальных мотивационных инструментов можно выделить:

1. Изменение режима работы для особо отличившихся сотрудников: можно попозже прийти или пораньше уйти. Особенно актуально для семейных людей.
2. «Библиотечные» дни. Особенно ценно для творческих натур, которым нужно свободное время, чтобы восстановить силы для работы.
3. Оплата проезда до работы. Актуально для всех низкооплачиваемых категорий сотрудников. Это стоит для компании недорого, а мотивационный эффект дает огромный. Ведь человек каждый день, садясь в метро или автобус, вспоминает, что эти поездки оплачивает компания. Только нужно выдавать эти «транспортные деньги» отдельно от зарплаты.
4. Празднование дня рождения сотрудника за счет компании. Актуально для тех, кто любит шумные сборища, но не имеет достаточно средств, чтобы их реализовывать.
5. Обед в ресторане с линейным или высшим руководителем за счет компании. Актуально для всех сотрудников, относящихся к кадровому резерву (и при этом неравнодушных к вкусной еде).
6. Посещение индивидуальных курсов и тренингов за счет компании. Особо мотивирует тех, кто любит учиться, но не имеет на это времени из-за напряженной работы.
7. Психологический коучинг или тренинг личностного роста за счет компании. Приоритетно для молодых сотрудников, которые кажутся перспективными, но им трудно найти приемлемую форму реализации своих талантов в компании.

Любые нестандартные подходы к мотивации, естественно, «льют воду на мельницу» HR-бренда компании, поскольку человек с большей охотой пойдет к работодателю, мыслящему широко и креативно, нежели к тому, который руководствуется устаревшими шаблонами.

Дмитрий Монаенко, HR-директор Интернет-гипермаркета Dostavka.ru:

Ежедневная работа HR-специалиста напрямую связана с людьми, с их желаниями, пониманием тех или иных вопросов и задач, поступками и эмоциями. Каждый человек индивидуален. Он обладает своим уникальным набором ценностей и потребностей, не предусмотрев которые, работодатель может потерять ценного сотрудника. И как же быть, когда все люди такие разные? Как «под одну гребёнку» причесать такую разношёрстую «толпу», чтобы при этом все остались довольны? А главное, как не переборщить? Не пойти на поводу, не нарушить сложившуюся систему ценностей, уже принятую в компании? Для решения этой задачи и применяется мотивация.

Итак, хочешь, чтобы человек работал — мотивируй его. Хочешь, чтобы человек работал хорошо — мотивируй его хорошо! Однако, как быть, если в компании не пять человек, а пятьсот? Что делать с индивидуальностью? Ведь, что мотивирует одного, то не очень интересно другому. Что тут сказать... Угодить всем всё равно никогда не получится. Да и не совсем правильно это — в каждом конкретном случае менять правила, подстраиваться и вилять. Более того, зачастую это имеет обратный эффект! В конце концов, человек, устраиваясь на работу, принимает определённые правила (о чём расписывается при приёме в предоставленной к ознакомлению документации). И чем твёрже эта система, чем очевидней её непоколебимость и незыблемость, тем больше шансов, что человек поверит в серьезность и устойчивость структуры, жизнеспособность организации, в которую он пришёл.

Главная проблема в любой системе мотивации — привыкание. Как говорит народная мудрость — время лечит. В случаях с болезнью души и скукой — это плюс, а вот для мотивации — минус. Как ни крути, а к любому проценту всегда привыкаешь, любой оклад со временем начинает казаться маленьким. Так что с течением времени любой мотивационный пакет «затирается» до дыр и теряет свою актуальность. Логично было бы периодически менять систему мотивации, передвигать бонусы и проценты, увеличивать оклады, премии и компенсации. А как быть в ситуациях, когда выше головы уже не прыгнешь? Когда специалист, призванный решить этот вопрос, зажат жёсткими рамками, будь то бюджет, рентабельность или указания свыше? Вот тут и призваны помочь нестандартные мотивационные акции и инструменты. Как «чёртик из табакерки», неожиданностью и ощутимым положительным эффектом разбавляют они рутину заплесневевших мотивационных схем. А непредсказуемость заставляет напрячься всех присутствующих.

Например, однажды в отделе продаж, среди менеджеров, имевших свой скромный процент, был проведён конкурс по качеству обслуживания клиентов, а лидеру по наполняемости чека был предоставлен выходной (с оплатой как в максимальный день за прошедший месяц) и два билета в кино (как раз начался показ «Аватара»). То есть, счастливчик интересно провёл свой оплачиваемый прогул. В следующем месяце тоже был конкурс, однако критерием был приход на работу без опозданий. Однако наполняемость чека, как вы уже поняли, в этом месяце и так была на высоте! Таких примеров уйма. Причём эффект разорвавшейся бомбы обеспечен, а затраты минимальны.

Возможны и более серьёзные отклонения от стандартов:

1. Обучение за счёт компании в школах МВА, курсы, тренинги;
2. Служебные детские сады или группы продлённого дня;
3. Служебный транспорт от метро по утрам;
4. Участие всех работников компании в прибыли или приобретение ее акций по номинальной цене;
5. Льготное кредитование внутри организации (субсидии, ипотека, рассрочки);
6. Дорогие подарки на дни рождения за счёт специального фонда;
7. Изменения в расписании (увеличение перерыва на обед, смещение рабочего дня относительно светлого времени суток и т.п).

В общем-то, вариантов действительно много, а сила их — в разнообразии и эффективности. Мы в компании сталкиваемся с тем, что необходимо заинтересовать очень опытных и самодостаточных людей. Наша команда- профессионалы высокого уровня, имеющие большой опыт работы в крупных российских компаниях, ритейлерах, розничных сетях, так что удивить или застать врасплох таких людей очень непросто. И в то же время без интересных мотивационных схем невозможно постоянно удерживать высокий темп работы, заданный в компании. Раньше мы планировали различные корпоративные мероприятия и групповые выходы/выезды, однако кризис наложил свой отпечаток на бюджет такого рода мероприятий и лазейка в виде точечных мотивирующих элементов как нельзя кстати пришлась в прошедшем году. По мере выхода из «застоя», думаю, практика корпоративок возобновится, однако и применение выборочных мотивировок не прекратится, наоборот, имеет смысл сделать на них основной упор — ввиду небольшой затратности, но высокой эффективности.

Алеся Судник, старший консультант «АНКОР Медицина и фармация» в Санкт-Петербурге:

Любые мотивационные инструменты можно разделить на материальные и нематериальные. Среди нестандартных инструментов мотивации, использующихся, например, фармацевтическими компаниями, доминируют нематериальные. К наиболее ярким из них можно отнести:

1. Поощрительные поездки лучших сотрудников за границу (география и направленность таких поездок широкая: экскурсионные туры в Европу, отдых на море, «экзотические» туры (например, поездки в Лас-Вегас) или, наконец, поездка в страну, где находится головной офис компании. Например, в одной из международных фармацевтических компаний с головным офисом во Франции практикуются поездки «интернациональных чемпионов по продажам» в Париж. В качестве бонуса сотрудников приглашают на обед с Президентом компании в элитный ресторан с видом на Эйфелеву башню.
2. Различные номинации, как правило, по итогам года: «сотрудник года», «лучший... (должность) в городе/регионе/России» и т. п. Выигравших в номинации поощряют повышенным бонусом, памятным подарком и т. п.
3. Корпоративные праздники. Помимо стандартных государственных праздников, некоторые компании отмечают свои «внутренние» даты и события (день рождения компании, например). Придумываются и организуются нестандартные яркие праздники (например, профессиональное театрализованное представление, где в качестве актеров задействуется весь коллектив, а постановку берут на себя профессионалы). Такие события позволяют сотрудникам не только открыть в себе новые таланты, но и по-настоящему объединяют коллектив, «заражают» людей корпоративным духом.

Спектр материальных инструментов мотивации более стандартный, различия здесь определяются лишь их финансовыми объемами. Ряд компаний поощряют своих сотрудников подарками или ценными бизнес-сувенирами (либо по результатам работы, либо за выслугу лет). Некоторые предлагают дополнительные социальные блага в виде компенсаций за фитнес, обучение английскому языку или получение дополнительного профессионального образования (начиная от курсов повышения квалификации, заканчивая программами MBA). Есть компании, которые предоставляют своим сотрудникам кредиты на покупку квартир, топ-менеджерам могут предлагаться опционы.

Значение мотивационных инструментов в HR-брендинге сложно переоценить. Эти инструменты создают позитивный имидж компании не только в глазах сотрудников, но и во внешней бизнес-среде (среди партнеров, клиентов, контрагентов). Система мотивации, выходящая за рамки стандартного материального стимулирования сотрудников, формирует настоящую, а не мнимую, лояльность к компании и является эффективным инструментом управления бизнесом.

Умберто Луис Плаис, генеральный директор ЗАО «Балам», официального представителя mabe в России:

Один из ключевых моментов, который касается мотивирования сотрудников внутри нашей компании — это дружественная обстановка и открытость. Ежемесячные встречи всех сотрудников, на которых происходит обсуждение рабочих процессов, постановка целей, оценка результатов, обсуждение прогнозов на будущее — все эти мероприятия положительно сказываются на объединении рабочего коллектива. Бонусная программа для sales и менеджеров компании стимулирует к выполнению сверхзадач.