Беседы об HR-брендинге

14.10.2009

Оценка персонала в условиях кризиса: новые задачи и акценты.

Наталья Телегина, менеджер по персоналу компании Rehau:

Для успешного развития в условиях кризиса компании необходимы новые стратегические цели, достижение которых возможно только при эффективной и результативной работе сотрудников. Однако новые цели подразумевают новые обязанности и задачи для работников. В данном случае оценка персонала является, несомненно, одним из важнейших антикризисных мероприятий, так как именно на ее основе принимаются решения, связанные со стратегическими изменениями в планах организации. Аттестация персонала позволяет оценить эффективность работы сотрудников, проанализировать их компетенции и потенциал, а также является основой для согласования новых целей.

Сотрудники отдела персонала совместно с руководством компании должны определить компетенции, необходимые для достижения новых целей, и выявить ключевые позиции для эффективного решения новых стратегических задач. Модель компетенций должна быть сформирована с учетом оперативных планов компании, нацеленных на развитие рынка, на удержание и увеличение оборотов, на участие в новых проектах. Данная модель должна включать в себя как профессиональные, так и корпоративные компетенции. Особое внимание следует обратить на компетенции руководителей, поскольку от их деятельности в условиях кризиса во многом зависит эффективность функционирования компании в целом.

Основная задача аттестации — определить ценность каждого сотрудника, его вклад в развитие организации и участие в процессах компании. Необходимо оценить всех работников компании и выявить среди них наиболее эффективных и обладающих наибольшим потенциалом.

Оценку деятельности целесообразно проводить по следующим критериям:

• уровень ответственности,
• выполняемые обязанности,
• полученные результаты,
• особые достижения,
• успешно завершенные проекты.

Следует обратить внимание также на личные качества:

• коммуникабельность,
• активность,
• мобильность,
• стрессоустойчивость.

При проведении аттестации необходимо тесное взаимодействие отдела персонала и линейных руководителей. Отдел персонала

1. информирует сотрудников о проведении аттестации,
2. определяет методы и критерии проведения аттестации.

Руководители

1. оценивают своих подчиненных,
2. согласовывают новые цели и задачи,
3. контролируют их исполнение.

Представители отдела персонала и линейные менеджеры совместно обсуждают результаты аттестации, принимают соответствующие кадровые решения и информируют сотрудников.

Аттестация персонала является важным составляющим элементом корпоративной культуры компании, а также эффективным методом нематериальной мотивации. Оценка персонала позволяет сопоставить интересы компании с интересами самого сотрудника, с тем, чтобы он мог реализовать свой потенциал. Таким образом, работник будет мотивирован на выполнение новых обязанностей, которые в конечном итоге способствуют достижению новых стратегических целей компании.

Елена Леденева, консультант Партнеров по управлению персоналом КГ «Кузьменков и Партнеры»:

В условиях кризиса персонал и его результаты работы подвергаются постоянному анализу. Кризис полезен как минимум двумя последствиями:

• во-первых, возрастает скорость принятия решений;
• во-вторых, повышаются требования, предъявляемые к сотрудникам и результатам работы.

И то, и другое позитивно влияет на эффективность бизнеса.

Выживает мудрейший. Просто выполнять свою работу сегодня уже недостаточно. Сотрудник должен обладать

• высоким профессионализмом,
• ориентированностью на результат,
• огромной энергичностью и инициативностью,
• способностью к адаптации,
• умением решать множество разноплановых задач одновременно,
• способностью эффективно работать на длинной дистанции.

Именно эти качества позволяют компании овладеть конкурентным преимуществом, столь важным в кризисных условиях. Поэтому требуется регулярная перепроверка каждого работника на предмет соответствия возросшим требованиям к квалификации специалистов.

На мой взгляд, наиболее удобная система оценки персонала по разработанным и утвержденным KPI для компании (Key Performance Indicators — ключевые показатели эффективности — финансовая и нефинансовая система оценки, которая помогает организации определить достижение целей). В сегодняшних условиях изменяются лишь временные интервалы:

• если для небольшой компании раньше объективным и показательным был месячный период составления управленческой отчетности, то сейчас целесообразно отслеживать динамику еженедельно;
• если масштабные итоги ранее подводились по результатам работы за полгода/год, то теперь квартальный период дает полноценное представление о том, какова общая динамика показателей эффективности работы.

Но, пожалуй, самое важное, это само отношение к кризису. Психологи в один голос утверждают, что ПОТЕНЦИАЛ человека раскрывается именно в стрессовых ситуациях. Представляете, какой подарок преподнесла нам экономика, погрузившись в состояние кризиса? Теперь у нас есть все предпосылки, чтобы раскрывать свой собственный потенциал и потенциал сотрудников, с которыми мы работаем!

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений. В условиях кризиса для компании необходимо определить две составляющие оценки:

1. результативность/эффективность сотрудника,
2. потенциал каждого работника.

При этом необходимо оценить всех сотрудников организации, выбирая наиболее эффективных/результативных и обладающих наибольшим потенциалом. Ключевые принципы проведения оценки это:

• четко сформулированные критерии оценки,
• максимально объективные методы оценки,
• наиболее полные выводы и рекомендации по итогам оценки не только для руководства компании или подразделения, но и для самих оцениваемых.

Наталья Авдеева, заместитель генерального директора компании Ventra Employment:

В условиях изменившегося рынка многие работодатели стали более пристально и целенаправленно проводить оценку персонала. И в большей степени такая процедура сегодня направлена не на определение личностных качеств работников, а на оценку результатов работы и эффективности каждого сотрудника в условиях выживания на сложном рынке.

В первые месяцы кризиса, когда все стали резко сокращать расходы, многие компании вспомнили, что в их арсенале имеется такой инструмент как «оценка персонала», и в большинстве случаев стали проводить оценку с целью поиска недостатков в работе сотрудников для обоснования увольнений.

Позже, когда рынок стал немного восстанавливаться, некоторые работодатели осознали, что слишком быстро уволили ценных сотрудников, и, соответственно, почувствовали нехватку в квалифицированных специалистах. По этой причине в последнее время стал очень актуален вопрос создания KPI, а именно — ключевых показателей работы сотрудников, что позволяет поставить четкие цели и утвердить показатели результативности для каждого работника, а это, в свою очередь, приводит к более прозрачным результатам для компании в целом. Такая система способствует объективной оценки работы персонала. По результатам достижения KPI руководство компании может проводить коррекцию работы своих сотрудников, премировать их или увольнять. В последнем случае, как правило, работник не уходит обиженным, ведь он сам участвовал в выработке показателей своей работы, в их достижении и оценке.

Думаю, что применение подобных четких и объективных инструментов оценки работы поможет каждой компании удержать в своей команде ценных специалистов, мотивировав их не только на личное развитие, но и на развитие компании в целом, что, в свою очередь, поможет бизнесу компании восстановиться быстрее своих конкурентов, имея в своем штате мотивированный, результативный и эффективный персонал.

Вера Игнаткина, консультант по карьере и наставник по поиску работы компании Job Search Coach:

Основной задачей оценки персонала в начале кризиса (период: сентябрь 2008 года — январь 2009 года) являлось выявление кандидатов «на вылет», то есть на увольнение. К сожалению, многие работодатели подходили к вопросам оценки персонала (в том числе аттестации) без соблюдения действующего трудового законодательства, что породило увеличение числа исков со стороны работников в суд. Сегодня, спустя практически год с начала развития экономически нестабильной ситуации в мире в целом и в России в частности, можно уверенно утверждать, что тотальная «зачистка рядов» закончена, но на лидирующую позицию вышла проблема низкой или средней производительности персонала. Причины этого явления более-менее понятны и их несколько.

Все бизнес-процессы в экономике страны и в компании взаимосвязаны. Допустим, специализация компании — производство мебели и ее продажа (мелкий опт, розница). Если говорить в двух словах, то эта взаимосвязь выглядит так: уровень жизни населения падает — > следовательно, падает спрос на покупку мебели, а это, в свою очередь, означает, — > что уменьшаются объемы производства — > что с одной стороны, приводит к уменьшению прибыли, а с другой ведет к увеличению издержек на оплату простоя персонала (это в идеале, не в идеале — работников попросту переводят на сокращенную рабочую неделю) и аренду складов, где хранится нереализованная мебель. Руководство компании ищет способы снижения издержек и часто находит — за счет персонала:

1. отмена соцпакетов и корпоративного обучения (в лучшем случае);
2. отмена премий, процентов с продаж и снижение зарплаты (чаще всего);
3. «замена» высоко- и среднеоплачиваемого персонала низкооплачиваемым и, как правило, низкопроизводительным персоналом (в худшем случае, но, к сожалению, это мы наблюдаем в большинстве случаев).

Но и это еще не все. В последнее время от своих клиентов я постоянно слышу, что действия высшего менеджмента компании расходятся со словами (например, принят антикризисный план развития компании, но он реализован только на бумаге, дальше этого дела не идут), либо вообще не поступает обратной связи от топ-менеджмента. Сотрудники в замешательстве, нарастают тревожные настроения в коллективе. Продажи (допустим, той самой мебели) — низкие, делать, по сути, нечего (не поверите, но это факт), и все это ведет в итоге к падению производительности персонала (если уже не была произведена замена на менее эффективных работников).

За всеми этими действиями руководство компании (HR-директор очень часто входит в Совет Директоров компании, поэтому он может влиять на принятие определенных решений) забывает простую вещь. Кризис предоставил работодателям благоприятную возможность улучшить внутренние механизмы работы:

• оптимизировать организационную структуру,
• пересмотреть бюджеты (часто раздутые),
• выстроить новые стратегии развития компании,
• вывести на рынок новые продукты.

Кризис — это новые задачи и, соответственно, новые возможности. А для решения этих задач нужны талантливые профессионалы. Я считаю, что основными задачами оценки персонала сегодня должны быть:

1. выявление лидеров и просто профессионалов, способных предложить своему отделу или даже всей компании новые решения, часто антикризисные, и готовых взять на себя ответственность за эти решения. Это инициатива не нова, по сути, это тот же самый отбор в кадровый резерв, только он более оперативный и стратегический.
2. выявление неэффективного персонала (несмотря на то, что «зачистка рядов» уже была произведена) и замена его на более эффективных работников.

Стоит помнить: кризис закончится (на мой взгляд, уже закончился), а время может быть упущено.

Сергей Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:

На мой взгляд, принципиальные критерии оценки никак не изменились. За исключением большей требовательности к результативности. Как пример, если раньше компании считали наличие фактической «базы знаний» достаточным инструментом, то сейчас она модифицируется в систему онлайн-обучения, где каждый сотрудник не просто может ознакомиться или выделить информацию о компании, а обязан изучить и пройти сертификацию.

Екатерина Базовкина, консультант в области маркетинговых коммуникаций и hr-бренда:

Кризис — это  время, когда необходимо пересмотреть все бизнес-процессы компании. В тяжелые для компании периоды грамотная работа с персоналом становится одной из ключевых задач. Однако первое, что сделали почти все работодатели, когда «вдруг все случилось» — «оптимизировали» персонал или, проще говоря, уволили очень много людей.

Что происходит сейчас? Вроде бы жизнь стала постепенно налаживаться, и компании снова набирают сотрудников. Но иногда бывает так, что репутация компании как работодателя из-за всего нескольких необдуманных решений уже основательно подпорчена. Как следствие, становится совершенно невозможно вернуть тех, кого уволили «случайно», и намного тяжелее происходит закрытие вакансий, даже несмотря на переизбыток кандидатов рынке. Что же делать в такой ситуации? Меняться. Вам нужен «лучший из лучших» на закрытие сложной позиции? Посмотрите, что пишут и говорят соискатели, что им нужно, что они хотят, и подумайте, какими способами вы сможете удовлетворить их требования. Например, можно пересмотреть некоторые условия работы для тех видов деятельности, где нет прямого контакта с клиентом. Я абсолютно уверена в том, что чем менее жесткие условия работы предлагаются сотрудникам, тем ответственнее они будут подходить к выполнению своей работы. Безусловно, это касается не всего бизнеса. Понятно, что такие консервативные сферы, как, например, банковская, не готовы сейчас допустить определенные вольности для своих сотрудников, такие как предоставление менее жесткого графика, свободный стиль одежды и прочее. Но все компании вполне могут периодически проводит опросы среди своих работников, чтобы выявлять уровень лояльности сотрудников и их психологическое состояние.

Иногда можно оптимизировать бизнес, прислушиваясь к «низам», потому что каждый день, выполняя определенную работу, рядовые сотрудники прекрасно представляют, как можно было бы выполнять свою работу более результативно.

Самое простое, о чем работодатель зачастую не задумывается, — создание удобного рабочего места. Хороший компьютер, удобное кресло и стол, собственная тумбочка и прочие мелочи могут значительно повысить производительность любого сотрудника.

В целом, я бы советовала перестать говорить о кризисе, потому что это явление цикличное и за период трудоспособности при рыночной экономике человек переживает его не единожды. Жизнь продолжается. Человек приспосабливается ко всему.

Я бы рекомендовала теснее общаться с сотрудниками, так как именно они являются носителями гениальных идей, а иногда и просто полезных мыслей, которые необходимы бизнесу. Потому что компания — это, прежде всего, люди, а не бездушный механизм.

И еще я бы советовала всегда идти навстречу, когда ваш сотрудник о чем-то просит. Одна удовлетворенная просьба сделает его работу более продуктивной, а самого работника более лояльным.