25.09.2009
Роль
социального пакета
в формировании HR-бренда.
Вероника
Гедгафова, HR-директор Mail.Ru:
Управление поведением
сотрудников происходит через систему
управления мотивацией, поэтому очень
важно, чтобы она включала в себя как материальное
(прямое и непрямое), так и нематериальное
вознаграждение. Как правило, западные
компании делают акцент на непрямом материальном
вознаграждении и нематериальном вознаграждении.
Для российских же компаний принципиальным
является прямое материальное вознаграждение.
Социальный пакет
играет немаловажную роль для сотрудников,
его наличие формирует благоприятную
обстановку внутри компании и хороший
имидж компании на рынке.
Что может входить
в социальный пакет?
Непрямое
материальное вознаграждение.
- Общедоступные
льготы, направленные
на весь персонал:
- добровольное
медицинское страхование,
- страхование
от несчастного случая,
- негосударственное
пенсионное обеспечение,
- питание и
т. д.
- Дополнительные
льготы, которые могут распределяться
по отдельным категориям сотрудников
или же на основании их статуса и/или результатов
деятельности. Например:
- оплата телефона,
- детский сад,
- займы,
- служебный
автомобиль и т. д.
Нематериальное
вознаграждение
- поздравление
с днем рождения и с другими
знаменательными событиями в жизни сотрудника,
- карьерные
возможности,
- обучение,
- фитнес,
- похвалы,
награды,
- наставничество,
- доска почета
и т. д.
Те или иные
виды стимулирования напрямую влияют
на стоимость HR-бренда компании. При
одинаковых или близких значениях материального
вознаграждения в разных компаниях, сотрудник
будет делать выбор, исходя, в частности,
из структуры предоставляемого социального
пакета.
Социальный пакет
может быть стандартным для всех сотрудников
компании, а может отличаться в зависимости
от категорий персонала. Также некоторые
предприятия используют сейчас такой
подход распределения льгот, как «Кафетерий»,
когда сотрудник может выбирать из предоставленных
возможностей те льготы, которые ему наиболее
предпочтительны, в соответствии со стоимостью
предоставленного ему социального пакета.
«Кафетерии» очень популярны среди персонала,
так как дают возможность пользования
предоставленными льготами в соответствии
со своими предпочтениями.
В любом случае,
когда мы говорим про HR-бренд,
то предполагаем наличие у существующего
или потенциального работника ценности
сотрудничества с компанией. Ценности
яркой, уникальной, притягательной для
тех людей, которые нам интересны. Чем
полнее и четче мы представляем себе ценностную
основу мотивации работника, тем легче
в итоге будет сформировать набор стимулов,
способных войти в резонанс с его личными
ценностями. В основу системы мотивации
может быть положена любая из существующих
референтных моделей. Тем более что на
протяжении последних нескольких десятилетий
их было создано великое множество. Можно
опереться на работы бихейвиористов,
Маслоу, Герцберга, Мак-Грегора,
Оучи и многих других.
Выбор будет
зависеть от реалий конкретной отрасли,
степени развития компании, стратегических
задач каждого конкретного бизнеса. Но
модель — не панацея. Попытка заменить
живое, актуальное видение глубинных мотивов,
подвигающих человека к действию и, вместо
этого, строго следовать модели, вряд ли
окажется успешной. Искусство построения
компании, привлекательной для работника
на ценностном уровне, как раз и заключается
в способности связать организационные
реалии конкретной компании с тонкими
чаяниями множества разных, порой заранее
неизвестных, людей. Критерий качества
HR-бренда, исходя из предложенного описания,
весьма прост. В компании оказываются
только нужные, соответствующие ей по
духу и настроению люди.
В заключение скажу
несколько слов о том, что представляет
собой социальный пакет в нашей
компании. Помимо программы медицинского
страхования, мы предлагаем нашим сотрудникам
бесплатные корпоративные курсы английского
языка, возможность бесплатного участия
в крупнейших отраслевых мероприятий
(в том числе в качестве докладчиков), а
также приобретение любой профессиональной
литературы за счет компании.
Наши сотрудники
— энтузиасты своего дела, которые
много и с удовольствием работают. Однако
действительно эффективная работа невозможна
без качественного отдыха. В нашейм офисе
(5 минут ходьбы от станции метро «Аэропорт»)
для сотрудников оборудованы две комнаты
отдыха — игровая (приставки PlayStation 3) и
активная (бильярд, настольные футбол
и теннис, турник), массажное кресло, душ,
велосипедная парковка. Новые возможности
для отдыха добавляются по мере того, как
сразу большое количество сотрудников
высказывают такое пожелание.
Также для нас очень
важно, чтобы люди, работающие в Mail.Ru, жили
интересной и разнообразной жизнью —
поэтому мы регулярно предоставляем им
бесплатные билеты на концерты, выставки
и другие культурные мероприятия.
Юлия Губанова,
руководитель департамента по работе с персоналом
Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics
Corp., LTD.:
Можно сказать, что определенный перечень
льгот и доплат становится стандартным
пунктом в условиях найма сотрудников.
Нужно различать социальные льготы, которые
носят обязательный характер, потому что
предоставляются в законодательном порядке,
и ту часть социального пакета, которая
предоставляется предприятиями на основе
добровольно взятых на себя обязательств
по отношению к работникам. Социальный
пакет не стимулирует качество и результативность
деятельности сотрудника. Цель социального
пакета — формирование лояльности персонала
через удовлетворение, в первую очередь,
нематериальных потребностей. По мнению
многих экспертов, стоимость льгот не
должна превышать 10—15% от заработной платы
сотрудника, а допустимые затраты на управление
социальными пакетами — не более 5—7% от
их стоимости. При этом необходимо помнить,
что социальный
пакет не всегда «работает» на привлечение
соискателей в ситуации, когда прочие
базовые составляющие не отвечают их пожеланиям.
Павел Цыпин,
независимый консультант в сфере управления
персоналом:
Вообще социальный
пакет в значительной мере стандартен
и включает в себя привычные для
всех элементы. Наличие этого пакета
никого особенно не впечатляет, отсутствие
— далеко не всегда отталкивает. Традиционно
менталитет российского работника нацелен,
прежде всего, на оклад и перспективы профессионального
и карьерного роста. Если оклад занижен
за счет обширного соцпакета, работники
это сразу же заметят и эффективность
такого соцпакета будет низкой.
В основном сотрудники
воспринимают соцпакет как нечто
само собой разумеющееся, как своего
рода «бесплатное приложение» к
работе в компании. К нему быстро привыкают,
но и отвыкают, в случае необходимости,
сравнительно легко. В любом случае, соцпакет
не сможет скомпенсировать неблагоприятные
условия работы и невысокий оклад.
Для формирования
HR-бренда соцпакет имеет некоторое значение
на начальном этапе продвижения компании
на рынке труда. Но, когда эта цель выполнена,
соцпакет теряет своё значение, и компании
необходимо искать иные формы привлечения
и удержания специалистов.
Ольга Соколова,
ведущий специалист отдела по работе с персоналом
компании 3M Russia:
Безусловно, любая
компания стремится, чтобы выбор
самых талантливых потенциальных
соискателей был в ее пользу, так как только
сильные сотрудники сделают все возможное
для успешной реализации целей компании
и получения максимальной прибыли. Поэтому
для любой компании так важно сформировать
правильный имидж работодателя. А формирование
имиджа работодателя зависит от формирования
HR-бренда.
Очевидно, что все ищут более интересные
и выгодные условия для своего будущего
места работы, особенно если это соискатели,
которые понимают свою уникальность и
известны на рынке труда. Кандидаты обращают
внимание не только на предлагаемую заработную
плату, но также и на совокупный социальный
пакет.
Социальный пакет — это, прежде всего,
проявление заботы работодателя о своих
сотрудниках, а каждому из нас важно и
приятно оказываемое нам внимание. Компания
определяет, какой социальный пакет она
может себе позволить, исходя из выделенного
бюджета на льготы. Важно обратить внимание
на продуманность социального пакета,
какие аспекты жизни он охватывает (уделяется
ли внимание здоровью и т. д.), на кого распространяется
(на одного сотрудника или также на членов
его семьи, то есть важны ли семейные ценности).
Грамотно сформированный социальный пакет
может выступать в глазах соискателей
в роли некого гаранта надежности и стабильности
компании, а разнообразие составляющих
пакета говорит о социальной ответственности
работодателя, креативности и желании
позаботиться о своих сотрудниках. Таким
образом, социальный пакет помогает формировать
HR-бренд, а также позволяет соискателю
сделать некоторые выводы о потенциальном
работодателе.
Юлия
Котова,
наставник по поиску работы компании Job
Search Coach:
Привлекательность
компании как работодателя имеет
значение всегда. В том числе и
во время кризиса, не зависимо от того
прилагаются специальные усилия
по ее формированию или нет.
Понятие «деловой
репутации работодателя», позволяющей
привлекать и удерживать в компании
квалифицированных работников, включает
в себя:
- имя компании
на рынке,
- стиль управления,
- корпоративную
культуру,
- интересную
работу,
- достойную
заработную плату,
- гибкую
систему мотивации, включая хороший
социальный пакет.
Все эти факторы
имеют неодинаковую значимость. Но
каждый фактор в свою очередь в той или
иной степени участвует в формировании
сильного кадрового бренда.
Мотивирующая
роль соц. пакета признается всеми. Понятно,
что мы не будем тратить время на «включение»
в соц. пакет того, что работодатель
обязан предоставить в соответствии с
российским законодательством, и выплат,
связанных с осуществлением профессиональной
деятельности работника. Оптимальный
социальный пакет, включающий
- льготное
или бесплатное питание,
- автомобиль
в личном пользовании,
- оплата спортивных
занятий,
- дотация санаторно-курортного
обслуживания,
- добровольное
медицинское страхование,
- скидки на
продукцию и услуги для сотрудников предприятия,
- льготные
кредиты и др.
является конкурентным
преимуществом и выражением доброй воли
работодателя по отношению к своим
сотрудникам.
Из
практики других стран можно привести
весьма экзотические примеры содержания
социального пакета. Например, японские
служащие в дополнение к основной зарплате
могут получить от компании «семейные
премии», размер которых зависит от
числа домочадцев. Американские работодатели,
учитывая любовь
к подаче разнообразных исков, иногда
предлагают предоплату юридических услуг.
Наталья
Краснова, HRD с 10-летним опытом работы,
в настоящее время являющаяся преподавателем
МВА по HR-тематике и консультантом компании
«РБС» считает, что приоритетными
факторами формирования HR-бренда являются
все-таки надежность работодателя, уровень
зарплат в компании и объем соц. пакета.
Однако, в ее текущей деятельности состав
соц. пакета не столь важен для сотрудников
компании. По ее словам, «в
консалтинговом бизнесе
свой специфический
уровень мотивации.
Консультантов, обладающих
высоким интеллектуальным
уровнем, в основном
мотивирует развитие,
сложность задач, статус
и признание».
Ярослава
Васильева, HR-директор компании Хайнц-Петросоюз,
имеющая 14-летний опыт работы в HR, называет
в качестве главных факторов формирования
сильного кадрового бренда имя компании,
его известность, соц. пакет (особенно
в сравнении с компаниями-конкурентами
своего уровня) и возможность развития.
В компании Хайнц традиционно в соц.
пакет входят медицинская страховка, годовой
бонус и корпоративный транспорт для сотрудников
определенного грейда. Ярослава считает,
что наличие достойного соц. пакета может
оказать влияние на решение нового ключевого
сотрудника принять предложение компании
о работе.
Я
думаю, что ценность той или иной
льготы субъективна для разных категорий
сотрудников, и она не является определяющей
при выборе решения в пользу того или иного
работодателя.
Престижность
работы, бонусы, возможность обучения,
гарантированный карьерный рост
являются часто более привлекательными
моментами для знающих себе цену кандидатов.
Соискатели, заранее мотивированные на
работу в «брендовой» компании, иногда
и вовсе не интересуются предлагаемым
компенсационным пакетом. Хотя зачастую
напрасно...
