12.09.2009
КАДРОВЫЕ
АГЕНТСТВА: взгляд изнутри.
Надежда
Ляховская, руководитель отдела по связям
с общественностью рекрутинговой компании AVANTA Personnel:
Кризис на рынке
труда не мог не отразиться на провайдерах
этого рынка — кадровых агентствах. Год,
прошедший с момента начала кризиса,
позволяет сделать вполне определенные
выводы.
Вывод
первый, и самый, наверное, главный:
кризис оздоровил рынок, убрав с него агентства-однодневки,
зачастую предоставляющие услуги весьма
сомнительно качества, которые, тем не
менее, негативно влияли на репутацию
рынка в целом.
Вывод
второй: кризис поставил на грань вымирания
небольшие, узкоспециализированные агентства.
В первую очередь те, что специализировались
на подборе кадров для предприятий наиболее
пострадавших от кризиса отраслей: строительной
и финансовой. Для того чтобы выжить, они
начали оказывать целый перечень новых
услуг, часть из которых вернула нас к
ситуации 1990-х годов (платные услуги для
соискателей), а часть действительно стали
вполне успешными и востребованными в
кризис (всевозможные мониторинги, разбивка
услуг на составляющие, как то: подбор
резюме, оценка кандидатов, проверка рекомендаций...).
Тем самым кризис в какой-то мере стал
катализатором развития новых актуальных
на сегодняшний день услуг.
Вывод
третий: клиенты кадровых агентств стали
предъявлять более жесткие условия как
к провайдерам (речь идет, конечно же, об
условиях работы) так и к кандидатам.
Впрочем, борьба за клиентов имела
и положительную сторону, а именно: улучшение
качества работы самих агентств, четкая
подстройка под запросы клиента, точность,
гибкость, оперативность.
Вывод
четвертый: несмотря на, казалось бы,
большой выплеск на рынок свободных кадров,
найти единственно нужного «идеального»
кандидата по-прежнему очень сложно, а
быть может еще сложнее, чем раньше. Судите
сами: ранее HR/рекрутер получал в день
несколько десятков отзывов на одну
вакансию. Сейчас это число составляет
сотни. И кандидаты прилагают все мыслимые
и немыслимые усилия, чтобы получить работу.
Таким образом, сложившееся в первые месяцы
кризиса убеждение в том, что без услуг
кадровых агентств работодатели вполне
могут обойтись, быстро развеялось, так
как компании осознали, что допустить
ошибку, подобрав не того человека,
стало очень легко, а вот цена этой ошибки
в кризис выросла многократно.
Вывод
пятый: стремительный поворот от
«рынка соискателя» к «рынку работодателя»
породил множество «перекосов», которые
вредят всем сторонам. Одним из них стало
устойчивое заблуждение о том, что нужно
брать на работу еще работающего специалиста,
так как он представляет большую ценность,
чем уже уволенный сотрудник.
Еще примеры: повсеместное
снижение заработных плат как работающим,
так и вновь нанимаемым сотрудникам,
серьезное увеличение нагрузки на каждого
специалиста. К сожалению, и у этого явления,
скорее всего, весьма незавидное будущее,
ведь как только ситуация на рынке труда
стабилизируется, квалифицированные работники
сразу же начнут искать другую работу,
чтобы компенсировать свои потери.
Вывод
шестой: на рынке резко обострилась
конкурентная борьба среди соискателей.
Число претендентов на должность в отдельных
областях достигает 60 человек на место.
Подобная конкуренция спровоцировала
не только безработицу, но и всплеск ухищрений,
позволяющих в кратчайшие сроки найти
работу. Побочный эффект ужесточения конкуренции
— появление всякого рода мошенников, обещающих
гарантированное трудоустройство и взимающих
за это плату.
Дарина
Калинина, менеджер по развитию бизнеса БизнесЛинк
Персонал:
Пытаясь
как-то проанализировать влияние кризиса
на рынок труда, хочется понять, что есть
«мерило»? Несмотря на серьезное снижение
объема рынка рекрутинговых компаний,
стоит еще взять во внимание и наш
основной ресурс — кандидатов. В конце
2008 года, когда рынок охватила «паника»,
половина тех, кому мы звонили и предлагали
интересные вакансии, просто не могли
поверить в существование «работодателей,
все еще ищущих персонал». Приходилось
долго уверять, что все предложения реальны.
Сейчас
ситуация несколько иная. И кандидаты,
и клиенты адекватно оценивают рынок
труда, понимая примерный процент снижения
зарплатных предложений и уменьшения
количества вакансий. Поэтому смело можно
сказать, что те рекрутинговые компании,
которые адаптировались и «выжили», изменили
свой подход к бизнесу.
Можно
выделить ряд очевидных последствий
серьезного снижения объема рынка:
- Уменьшение
стоимости
Очевидно,
что с приходом кризиса компании
в первую очередь сократили бюджеты
на обучение и подбор персонала. Это
и привело к общему снижению стоимости
услуг, а также увеличению потребности
к «комплексному подходу». А именно, работодатели
стали ожидать от поставщика большего
набора услуг (за ту же стоимость). Например,
помимо подбора на открытую
вакансию многие
еще запрашивают психологическое
тестирование финального
кандидата.
Нельзя
не отметить и тот факт, что в угоду краткосрочным
тенденциям, некоторые агентства предлагают
сегодня явно заниженную стоимость своих
услуг по поиску и подбору персонала. При
рассмотрении таких предложений важно
учитывать, что, скорее всего, подобная
«красная» цена не сможет обеспечить качественную
услугу и сервис. Так как серьезное снижение
стоимости услуг по подбору персонала
затруднено тем фактом, что практически
все интернет-ресурсы стали платными.
- Повышение
качества сервиса
Этот
факт, без всякого сомнения, является
положительным последствием кризиса.
Основным конкурентным преимуществом
рекрутинговых компаний стал уровень
сервиса. Очень многие менеджеры
по персоналу с удовольствием отмечают
этот факт.
- Появление
новых услуг
Могу
рассказать на примере нашей компании.
Мы пошли навстречу своим клиентам, которые
были вынуждены сократить бюджет на услуги
рекрутинговых агентств. У нас появились
«экономичные услуги», позволяющие
за небольшую стоимость передать нам объемную
и рутинную часть работы. Например,
по просмотру открытых
источников.
Все это
можно было отметить уже весной 2009
года. Если говорить про сегодняшние
тенденции, то все больше рекрутинговых
компаний, и мы в том числе, с апреля-мая
текущего года отмечают положительную
динамику на рынке труда. Я бы выделила
такие признаки изменившегося рынка:
- Оживление
Стали
поступать заказы от компаний из областей,
которые сильнее всего пострадали от финансового
кризиса (например, от банковской и строительной).
- Появление
«интересных» проектов
Участились
заказы на «редких» специалистов и топ-менеджмент.
Компании самостоятельно очень сложно
закрыть подобные вакансии. Потратив некоторое
время на поиск подходящих кандидатов,
в большинстве случаев руководство компании
принимает решение передать эти вакансии
в работу агентству.
- Отсутствие
фактора «сезонности»
Само
по себе оживление рынка летом, в
сезон отпусков, никто никогда не ожидает.
Однако, часть крупных проектов, которые
обычно начинаются с осени, мы запустили
еще летом.
- Усовершенствование
бизнес-процессов в
компании
Не
секрет что многие рекрутинговые
компании провели сокращения персонала.
Руководство, как минимум, «оптимизировало»
настоящий штат. В разрезе повышения уровня
сервиса рекрутинговые компании, да и
не только они, стали дорабатывать
бизнес-процессы клиентского сервиса,
внутренней системы построения бизнеса.
Все для того, чтобы соответствовать сегодняшнему
непростому рынку.
- Акцент
на креативные подходы
Удержавших
свои позиции рекрутинговых компаний
можно с уверенностью назвать «креативными».
За это время все игроки придумали много
новых интересных подходов к клиентам.
Секреты у каждого свои.
Можно
сказать, что работать сегодня стало
и легче, и сложнее. Легче потому, что с
рынка ушел ряд «недобросовестных» рекрутинговых
агентств. Такие компании, к сожалению,
часто «портят репутацию» всей отрасли.
Прогнозы
давать бессмысленно. Будем только
надеяться на сохранение положительной
динамики.
Константин
Борисов, Управляющий директор компании MORGAN HUNT:
Сентябрь
2008 года принес в жизнь рекрутинговых компаний
России невиданное ранее понятие — «Клиент».
Как строился
бизнес подавляющего большинства кадровых
агентств во времена бурного роста, когда
бизнес рос почти что сам собой? Клиенты
постоянно давали новые и новые проекты,
на рынке правили бал кандидаты, сильная
инфляция зарплат и работа на одном месте
менее 2-х лет стали почти что нормой. Основная
задача рекрутеров состояла в том, чтобы
своевременно найти немногих доступных
кандидатов, которым предложение заказчика
было бы интересно, и быстро уговорить компанию
принять специалиста на работу, так как
«сами понимаете, на растущем
рынке соискатель может
передумать и принять
другое предложение».
Этот
стремительный и зачастую неестественный
рост, а также рынок кандидатов привели
к тому, что запросы клиентов откровенно
приоретизировались по параметру — самые
большие деньги и самый гибкий клиент.
Как правило, проигравшей в такой ситуации
оказывалась западная компания, у которой
бюджеты были скромнее, а принципы найма
и корпоративные стандарты — жестче.
Осень
2008 года в каком-то смысле стала грозой
в жаркий день, до которой было удушливое
ожидание, а после которой воздух чист,
прозрачен и свеж. Все стало на свои места.
Российские бизнесы, дававшие многим консалтинговым
компаниям до 80% оборота, зализывают раны
и сокращают ставших лишними людей, а западные
компании, пусть и с оглядкой на рынок, продолжают
найм и усиливают команды.
Что же
нового появилось в отношениях рекрутеров
и клиентов:
- Клиент вправе
ожидать, что по его заказу будет произведен
полноценный поиск, с предоставлением
длинного и короткого списков, все кандидаты
будут предварительно проинтервьюированы
консультантом рекрутинговой компании,
который сможет дать полные комментарии
по опыту и личностным качествам.
- Через агентства
сегодня проходит большое количество
сильных кандидатов, которые были сокращены
другими клиентами (прежде всего не в силу
профессионального несоответствия, а потому,
что компания поставила агрессивные цели
по сокращению затрат). Попадая к рекрутерам
через программы аутплейсмент, оплаченные
заказчиком, такие специалисты могут направляться
к другим клиентами консалтинговой компании
бесплатно, ведь услуга оплачена сокращающей
стороной.
- Думаю, клиент
вправе рассчитывать и на дополнительное
консультирование со стороны провайдера,
ведь менеджмент многих компаний в нынешних
условиях пребывает в растерянности:
что происходит на рынке
труда, какие есть тенденции,
что делать с компенсациями? Такие данные
на основании работы со многими компаниями
и проектами почти всегда известны консультантам,
которые в нынешние времена рады поддержать
советами своих клиентов.
Юлия
Смирнова, директор Департамента по развитию
бизнеса Холдинга «Империя
кадров»:
Когда
компания обращается в кадровое агентство?
В случаях сложного, срочного, конфиденциального
поиска. Все подобные ситуации объединяет
одна важная черта: обращаясь в агентство,
работодатель рассчитывает на получение
экспертного мнения и консультационной
поддержки и по самому предмету поиска,
и по вопросам мотивации персонала. Эффективность
проекта, подчиненного общей цели «найти
и замотивировать лучшего кандидата на рынке»,
целиком и полностью зависит от качества
партнерских отношений, складывающихся
между представителями работодателя и кадрового
агентства.
Как же
изменился формат диалога между кадровым
агентством и работодателем по сравнению
с осенью 2008 года? Отвечая на этот вопрос,
необходимо разделять три важных этапа:
обсуждение заказа, рабочее взаимодействие и,
в случае успешного завершения проекта,
непосредственно оплата услуг кадрового
агентства.
Сегодня
на стадии обсуждения проекта и формирования
заявки примерно в два раза увеличилось
количество так называемых неоформленных
запросов на фоне «откровений» клиентов:
«У нас сложилась следующая
ситуация. Чем вы можете
нам помочь? Как рекомендуете
поступить?»
Все чаще
в последнее время мы получаем такие запросы
от клиентов:
- Мы произвели
сокращение финансово-аналитического
департамента. Хотим найти финансового
директора с функциями главного бухгалтера.
Вместо 4 бухгалтеров по участкам хотим
2 «универсалов». Есть ли такие люди на рынке
и сколько они стоят?
- Нам необходимо
с определенной периодичностью развозить
некий объем корреспонденции. Хотим заказать
аутсорсинг курьерской службы.
- Мы хотим повысить
качество обслуживания. Чем вы можете нам
помочь?
Многие
кадровые агентства предлагают сейчас
услугу аутплейсмента — консультационную
помощь в трудоустройстве сокращаемых
сотрудников. Эту услугу оплачивает работодатель.
Его цель: сделать все возможное для уходящего
работника, для того чтобы последний как
можно быстрее нашел себе достойное новое
место работы. И здесь диалог между кадровым
агентством и работодателем протекает
в совершенно новом формате. На первый
план взаимодействия выходит ответственность
кадрового агентства за имидж и репутацию
клиента. Но здесь мы вплотную подошли
уже к стадии рабочего взаимодействия.
И по новым,
и по традиционным услугам нельзя не отметить
увеличение числа сложных заказов именно
с точки зрения мотивации. Безусловно,
невозможно отрицать гипертрофированность
материальных ожиданий большинства кандидатов
в докризисный период. Однако сегодня высококвалифицированных
специалистов на рынке не стало больше,
сейчас они с большей, нежели обычно, неохотой
рассматривают предложения о работе, в том
числе связанные с более привлекательными
финансовыми условиями.
Следует
также разделять поиск специалиста
с редким опытом на среднерыночные условия
(это мы умеем и любим делать!) и поиск «идеального»
кандидата на зарплатные условия заведомо
ниже рынка. Во втором случае это всегда
компромисс, и сегодня работодатель выдвигает
повышенные требования к рекрутерам именно
в области их дипломатических навыков и способностей.
Однако
в наибольшей степени формат диалога изменился
в аспекте условий сотрудничества. Если
раньше риски в отношении приема «неправильного»
кандидата на работу работодатель был
готов делить с кадровым агентством, то
сейчас клиент все чаще предлагает схему
взаимодействия без предоставления замены
со 100% возвратом гонорара. Другими словами,
работодатель готов платить кадровому
агентству только за специалистов, которые
были приняты на работу и успешно прошли
испытательный срок. Иначе — возврат денег
и новый поиск. Вполне справедливо, скажете вы.
Но необходимо учитывать и то, что кадровое
агентство никак не может повлиять на происходящее
с кандидатом в период прохождения им испытательного
срока внутри компании. На мой взгляд, риски
в этом случае должны быть разделены, и кадровое
агентство должно иметь возможность замены
на условиях эксклюзивного сотрудничества.
И, наконец,
совсем неприятный момент. Примерно на 30%
увеличилось количество случаев нарушения
условий выплаты гонорара кадровому агентству
клиентом. Решение об отсрочке платежа
принимается работодателем самовольно,
вопреки договорным обязательствам, в одностороннем
порядке и сопровождаются не словом «извините»,
а замечаниями из серии «что вы хотите,
сейчас время такое». Фактически, кадровое
агентство превращают в благотворительную
организацию со слоганом «Бессрочный кредит
за 0 %!»
Мы живем
во время стремительных перемен. Условия
взаимодействия, не менявшиеся годами,
пересматриваются в одночасье. Такова
реальность, и мы «в рынке». Сейчас всем
непросто, и трудоголизм — это не потребность,
а необходимость. Но, на мой взгляд, сейчас,
как никогда, нужно работать цивилизованно,
соблюдая все договоренности. Очень многое
сегодня, как и в дореволюционной России,
держится на силе устного обещания, СЛОВА
ЧЕСТИ. Держите его! Только тогда формат
диалога будет истинно партнерским, а
это — путь к успеху рука об руку.
