Беседы об HR-брендинге

07.08.2009

Как поддержать репутацию привлекательного работодателя при отсутствии подбора персонала?

Елена Семенихина, директор представительства в Москве консалтинговой группы «Альфа Персонал»:

Основные действия, которые компании необходимо выполнять, чтобы сохранить позитивную репутацию как работодателя:

• Открыто делиться с сотрудниками максимальным количеством информации (не скрывать грядущих перемен (если они планируются), объяснять необходимость действий руководства, то есть общаться с сотрудниками на волнующие их темы).
• Стараться максимально выполнять данные работникам обещания.
• Постоянно демонстрировать персоналу позитивные перспективы рынка/компании/должности.

В последнее время все больше возрастает потребность в том, чтобы HR-департамент принимал на себя функцию коучинга руководителей по вопросам управления персоналом. Особенно остро этот вопрос стоит в сложные времена, когда руководителям кажется, что «нам бы ночь простоять, да день продержаться, а дальше — хоть трава не расти». Когда руководители занимают подобную позицию, о репутации компании как привлекательного работодателя говорить не приходится, ведь «не до того сейчас».

Очень важно, чтобы в компании продолжались проводиться корпоративные мероприятия (пусть даже небольшие, с менее высокими бюджетами, чем раньше), чтобы сотрудники знали о краткосрочных и долгосрочных планах компании. Должно присутствовать понимание, что «светлое будущее» обязательно наступит, причем примерно в такие-то сроки.

Транслировать на рынок информацию, создающую репутацию как привлекательного работодателя несложно даже в период, когда в компании отсутствует подбор персонала (то есть нет широкого анонса открытых вакансий). Для этого в связке должны поработать HR-департамент и департамент маркетинга/PR. Методы — классические. HR-департамент дает PR’у информацию, которую PR-специалисты в правильном ключе доносят до рынка.

При этом распределение ролей может быть таким:

Нина Вещикова, руководитель отдела подбора персонала компании «Мирантис»:

Стратегия нашей группы компаний на рынке труда достаточно индивидуальна. Это обусловлено тем, что Mirantis занимаются наукоемкими и достаточно уникальными разработками в сфере информационных технологий, поэтому поиск персонала, соответствующего нашим потребностям, никогда не был простым. Мы всегда работали в очень конкурентной среде, боролись за интересующие нас кадры, и боролись весьма успешно. Существующая кризисная ситуация на рынке труда никоим образом не упростила нашу задачу — интересующие нас специалисты как были востребованы, так востребованы и остаются.

Поэтому в первую очередь моя задача — это именно демонстрация привлекательности Мирантиса и Квесторы как работодателя в ходе работы с кандидатами. Сюда входит

• презентация компании, подразделений, проектов и конкретной вакансии;
• рассказ об условиях работы в компании, перспективах развития;
• обсуждение с кандидатом плюсов и возможных минусов работы в компании лично для него;
• демонстрация преобладания плюсов над возможными минусами (например, длинная дорога до работы, зато гибкий рабочий график и интересные условия).

Далее, мы заинтересованы в том, чтобы информировать о разработках Mirantis именно тех, кому они будут интересны и, соответственно, тех, кто будет интересен нам. Учитывая относительную узость этой профессиональной прослойки, мы освещаем деятельность нашей группы компаний в конференциях, в том числе международных, в профессиональных форумах, в статьях и интервью в ИТ-журналах, сотрудничаем с вузами и олимпиадными программами. Я часто, улыбаясь, говорю «мы — компания, широко известная в узких кругах», и определение этих «узких кругов» и обеспечение известности в них — результат нашей работы.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Репутация привлекательного работодателя складывается из нескольких факторов:

1. Уровень вознаграждения и иные материальные мотиваторы.
2. Условия работы (рабочий день, отпуск и т. п.).
3. Возможности карьерного и профессионального роста, обучения и развития.
4. Взаимоотношения в рабочем коллективе и корпоративная культура.

Наличие или отсутствие подбора персонала — дело ситуативное, ведь сегодня подбор есть, а завтра он может и не потребоваться. Это понимают все. В глазах соискателя привлекательность работодателя не в том, сколько он в год набирает новых сотрудников, а в том, комфортно ли работать в данной компании. Отсутствие подбора может быть связано с тем, что невелика текучесть кадров. Когда вакансий у компании слишком много, это может указывать не только и не столько на интенсивное её развитие, а на слабость кадровой политики и вызванную ей высокую текучесть персонала.

Поддержка репутации работодателя в любом случае (при наличии активного подбора или при его отсутствии) должна вестись обычными методами, среди которых выделяются:

• сбалансированная мотивационная политика;
• предоставление сотрудникам возможности профессионального роста, стратегический подход компании к персоналу;
• взвешенная корпоративная культура;
• более или менее широкая PR-кампания по ознакомлению соискателей с вышеприведенными пунктами.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Отсутствие в какой-то момент подбора персонала не должно мешать компании работать в направлении создания своего кадрового резерва, как внешнего, так и внутреннего. Кадровый резерв формируют очень многие крупные и средние предприятия, так как это значительно сокращает время поиска нужного специалиста при возникновении такой необходимости. Внешний кадровый резерв может быть двух типов:

1. «холодным»;
2. «горячим».

В первом случае он состоит из кандидатов, отобранных по резюме, анкетам или специальным отчетам; иногда прошедших успешно интервью, но на настоящее время не получивших предложение от компании (нет окончательного решения об открытии вакансии и т. п.) или не давшие своего согласия на работу.

Второй случай — это кандидаты, которые дали свое согласие работать в проектах компании или согласны на зачисление в штат при появлении вакантного места.

На репутацию также влияют публикации о данной компании в СМИ,

выпускаемые продукты, личность собственников и руководителей и т. д. 

Антон Захаров, директор по персоналу и коммуникациям AGC Flat Glass Klin:

Главные проводники привлекательного имиджа работодателя — это его работники. Для сотрудников очень важно, чтобы дела менеджеров компании не расходились с их словами и обещаниями. И работодатель должен оставаться привлекательным не только с внешней стороны — для кандидатов, ищущих работу, но, и в большей степени, для тех людей, кто уже является работником компании.

Елизавета Комолова, консультант компании Morgan Hunt:

Я считаю, что вопрос в целом поставлен не совсем корректно, ведь испортить репутацию в первую очередь может недобросовестное отношение к уже нанятым сотрудникам, но никак не отсутствие подбора новых специалистов. Полагаю, что куда менее презентабельно на рынке будет выглядеть работодатель, который в текущих условиях «меняет» одних работников на других, вынужденных по тем или иным причинам выполнять большой объем работы за меньшие деньги. То есть с формальной точки зрения подбор ведется, но с морально-этической, а значит репутационной, цель не оправдывает средства. Таким образом, очевидно, что куда лучше будет выглядеть работодатель, который не увольняет, а наоборот, старается сохранить всех своих сотрудников, пусть даже при полном отсутствии внешнего подбора.

В тоже время нельзя забывать о том, что какой-то (пусть даже самый минимальный) подбор есть всегда, и здесь важно, как и в любой другой период времени предоставить кандидатам адекватные критерии отбора, а также соответствующий их квалификации компенсационный пакет. Последний фактор особенно актуален в настоящий период, ведь хороших специалистов по-прежнему мало. И в первую очередь это именно в интересах работодателя — не руководствоваться якобы «реалиями рынка», а исходить из действительной стоимости сотрудника.