15.05.2009
HR-бренд
в кризис
Елена
Харитонова, пресс-секретарь Арбат-Капитал:
В сегодняшних условиях
основная задача HR-бренда — привлекать
в компанию ценные кадры, тем более, что
ситуация на рынке самая благоприятная.
У работодателей появилась реальная возможность
сформировать штат из высококвалифицированных
специалистов, лишившихся работы в других
местах по причине кризиса. Кстати, многие
компании, имеющие международные направления,
сокращают сегодня затратное присутствие
экспатов, постепенно наращивая в своем
штате отечественные кадры (зачастую они
и более профессиональные, и сейчас не
особенно требовательные).
Но для формирования
благоприятного имиджа (проще говоря,
для того, чтобы соискатели прониклись
духом компании и очень сильно захотели
в ней работать), даже с учетом того, что
сейчас многие работодатели отказываются
от социальных программ, премий и попросту
урезают зарплату, все-таки необходимо
вложиться в свой HR-бренд. Но, действительно
ли, руководство компаний готово в настоящий
момент это делать? Скорее всего, нет. Даже
представители иностранных больших корпораций
не будут проводить прежнюю HR-политику,
видя, насколько в России даже самые незначительные
экономические изменения способны нарушить
стабильность. Слишком хрупка система,
никак не подкрепленная грамотной социальной
политикой. Что же остается? Можно, конечно,
пойти по пути пиара корпоративной культуры
компании, но в этом случае надо четко
представлять, насколько информация отражает
реальную картину жизни организации. Ведь,
чаще всего это совершенно разные «истории»,
и открытие этой разницы для кандидатов
— всегда неприятное открытие, но происходящее,
к сожалению, сплошь и рядом.
В формировании
HR-бренда немаловажную роль играет фактор
обучения сотрудников и мотивационная
политика будущего работодателя. Время
слишком динамично, люди не хотят стоять
на месте, поэтому при выборе работодателя
наличие возможностей роста внутри компании
часто выходит на первое место. Для некоторых
соискателей это даже более важный фактор,
чем уровень заработной платы. При этом
очень немногие компании могут продемонстрировать
сегодня кандидатам реальные перспективы
их дальнейшего развития. Ведь в условиях
кризиса задачи постепенно сужаются, закрываются
отдельные направления бизнеса, а все
усилия и ресурсы направлены исключительно
на выживание в жестких условиях экономического
кризиса, который еще только подбирается
к отечественному бизнесу.
Мария
Багрий, специалист отдела по работе
с персоналом компании 3M
Russia:
Сложная экономическая ситуация диктует
сегодня свои порядки и вынуждает работодателей
предпринимать решительные действия по
отношению к своим сотрудникам. Конечно,
такие вынужденные меры, как приостановление
программ обучения и/или урезание льгот,
как правило, не всегда находят понимание
среди работников. Подобные действия руководства
становятся первым шагом к ухудшению имиджа
компанию и ее репутации как хорошего
работодателя. Изменить лояльность персонала
может всего лишь одно неверно принятое
решение, поэтому все шаги, предпринимаемые
руководством для выживания в период
кризиса, должны быть логичны и представлены
сотрудникам в соответствии с заявленными
HR-принципами.
Например, в нашей компании есть несколько
ключевых принципов, которые являются
основными составляющими HR-бренда:
- поощрение
инициативы (демократичный стиль управления);
- применение
передовых технологий в программах обучения
сотрудников;
- возможности
карьерного развития, которые позволяет
реализовать потенциал каждого работника.
Если действия
руководства не противоречат заявленным
ранее обещаниям, то даже ухудшение каких-либо
условий работы не сможет пошатнуть репутацию
компании. А в случае, если действия качественно
расходятся с изначально заявленной политикой
в области персонала, то это, несомненно,
вызовет резонанс. Любое противоречие,
как известно, влечет за собой волну негодования
и порождает всевозможные слухи, а плохие
новости распространяются в несколько
раз быстрее хороших. Поэтому предпринимая
необдуманные действия в период кризиса,
экономя на внутренних и внешних коммуникациях,
руководство компании существенно рискует,
подвергая опасности свой нематериальный
капитал — репутацию и бренд работодателя.
Юлия Губанова,
руководитель департамента по работе с персоналом
Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics
Corp., LTD.:
В кризисное время
происходит пересмотр статей бюджета,
сокращение затрат, реструктуризация
компании, оптимизация штатного расписания.
Многие организации столкнулись сегодня
с вынужденным увольнением сотрудников,
сокращением бюджетных статей на расходы
по персоналу. Однако даже в тяжелые для
бизнеса времена необходимо разрабатывать
меры по привлечению и удержанию в штате
наиболее эффективных работников, специалистов,
которые помогут компании удержаться
на плаву и пережить кризис. Сотрудники
не должны находиться в условиях информационного
вакуума, они должны владеть всей информацией
о положении дел в компании и перспективах
дальнейшего развития, о тех мерах, которые
принимает руководство по преодолению
кризиса. По возможности, необходимо максимально
вовлекать работников в реализацию антикризисной
программы. Что касается ключевых сотрудников,
то очень важно всячески подчеркивать
их незаменимость и значимость для компании,
тем самым давая им гарантии дальнейшей
занятости и востребованности. Проводить
увольнение персонала следует корректно,
чтобы сокращенные сотрудники вынесли
на рынок труда информацию о вашей
компании как об интересном и перспективном
работодателе.
