10.04.2009
Создание
и внедрение корпоративных
кодексов.
Гульшат
Садыкова, менеджер по персоналу Евразийского
банка развития
(ЕАБР):
Корпоративные
кодексы — это правила, действующие для
всех членов организации, и убеждения,
разделяемые всеми членами команды. Цель
выработки таких правил, думаю, очевидна:
рамки, заданные кодексами, упорядочивают
бизнес-процессы, повышают их эффективность,
предотвращают развитие нестандартных
ситуаций, создают единое эмоциональное
и духовное пространство, являются концентрированным
выражением корпоративной культуры и
идеологии организации.
Более
того корпоративные кодексы — это одна
из важных и необходимых составляющих
корпоративной культуры. Именно они определяют
и фиксируют идентичность и индивидуальность
организации.
Часто
под корпоративным кодексом подразумевают
Этический кодекс организации или Кодекс
корпоративной этики. Но существуют и
другие виды кодексов, например, Кодекс
корпоративного управления. Все зависит
от того, какие цели преследует организация
при их создании.
Корпоративный
кодекс может формироваться при различных
ситуациях и условиях:
- На стадии
роста бизнеса кодекс выполняет миссию
социализации по отношению к новым сотрудникам.
- Когда руководителям
требуется распространить свое видение
бизнеса на подчиненных, согласовать с
ними философию развития, найти общие
подходы.
- Когда организация
развивает внутренние коммуникации и
занимается формированием внутреннего
имиджа.
Корпоративный
кодекс отражает целевой образ корпоративной
культуры как список стандартов общения,
информационного обмена, ценностей, которые
подходят для конкретного бизнеса (производственного
цикла) и могут соответствовать ожиданиям
сотрудников.
Например,
в нашем банке, который находится на этапе
становления, мы столкнулись с необходимостью
разработки Этического кодекса, который
отражает правила поведения и общения,
принятые в организации, как между сотрудниками,
так и по отношению к внешним клиентам
и партнерам, описывает общие принципы
и стандарты поведения сотрудников. На
основании этого Кодекса в организации
работает Комитет по Этике, который решает
спорные вопросы, возникающие в процессе
бизнес-деятельности, и обеспечивает исполнение
и соблюдение положений кодекса.
Другие
аспекты корпоративной культуры находят
отражение в других документах нашего
банка, таких как, например, Регламент
делового поведения, который на более
детальном уровне описывает дресс-код,
установленный в организации, стиль общения
и т. п.
В прошлом
году в нашей организации успешно завершен
проект по определению и внедрению корпоративных
ценностей. Идет к завершению проект по
разработке корпоративных компетенций.
В будущем, мы, видимо, объединим все корпоративные
установки в едином Корпоративном кодексе,
который станет «настольной библией»
для наших сотрудников.
Безусловно,
создание кодекса — это серьезный проект,
требующий временных и интеллектуальных
затрат. На разных этапах проекта к участию
в нем привлекаются сотрудники разных
категорий, т. к. важно сформировать и учесть
общие и разделяемые принципы организации.
Но мало
только создать Кодекс, важно проводить
мероприятия по его внедрению и популяризации,
такие как:
- Опубликование
и обеспечение доступа к Кодексу
- Его регулярная
трансляция новичкам
- Информационное
продвижение кодекса через каналы корпоративных
коммуникаций
- Проведение
коллективных мероприятий
- Построение
организационной системы исполнения Кодекса
(комитет).
В настоящее
время у любой серьезной компании имеется
Корпоративный кодекс. Главное, чтобы
это был действующий и действенный, то
есть исполняемый всеми сотрудниками
компании, документ.
Наталия
Мандрова, Генеральный директор консалтинговой
компании «Инкорпоре»
(Incorpore):
В
последние годы Кодекс корпоративной
этики стал востребованным инструментом
развития бизнеса. Суммируя существующую
практику можно говорить о трех подходах
к реализации Кодекса, отличающих статус
этого документа и цели его создания.
- Кодекс
как инструмент развития
корпоративной культуры
В
данном случае Кодекс играет роль внутреннего
документа, отражающего особенности корпоративной
культуры организации: ее ценности и принципы
взаимодействия между людьми в процессе
работы. Такие Кодексы направлены на усиление
корпоративной идентичности работников,
а ключевым фактором их внедрения часто
становятся положения, которые отражают
уникальность компании. Будучи предназначенными
только для внутренней аудитории, такие
Кодексы не предъявляются внешним аудиториям.
- Кодекс
как инструмент повышения
эффективности управления
При
таком подходе разработка Кодекса требует
проведения ценностного аудита, тестирования
существующих управленческих практик
с целью дальнейшей их коррекции (в первую
очередь в области управления персоналом
и внутренних коммуникаций). В Кодексах,
направленных на повышение управленческой
эффективности, организационные ценности
и принципы должны быть описаны операционально.
Использование абстрактных категорий
без расшифровки, в отличие от первого
случая, здесь неприемлемо. Внедрение
такого кодекса существенно более трудоемко,
однако его «материализация» в жизни организации
выше: такая конфигурация имеет в организационной
реальности не только «паруса» (идеология
организации), но и «киль» (соотнесение
с реальной практикой).
- Кодекс
как инструмент предотвращения
нарушений и борьбы
с потерями
Наиболее
распространенный вариант в российской
и международной практике. Его задача
— предотвращение нарушений, как правило,
связанных с низким риском разоблачения
и требующих наряду с осуществлением мер
внутреннего контроля поддержания этических
установок в организации. Содержание такого
кодекса включает наиболее «уязвимые»
области: конфликт интересов, предотвращение
коррупции, ответственное использование
ресурсов компании и т. д. Однако внедрение
такого документа имеет свою специфику.
Рассматривая Кодекс как локальный нормативный
акт, важно не превратить его в сухой регламент,
сохранив в нем более широкую этическую
составляющую. Программа внедрения должна
помочь сотрудникам лучше понимать необходимость
этого документа, а не воспринимать его
в чреде прочих инструкций, поскольку
финальная цель в создании атмосферы нетерпимости
к этическим нарушениям в организации.
Павел
Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard
Vanguard:
Под корпоративным
кодексом обычно понимают систему нормативных
и иных документов, регламентирующих поведение
сотрудников компании и предоставляющих
им мировоззренческие ориентиры в работе.
В базовом варианте
корпоративный кодекс включает в себя:
- положение
о персонале или правила внутреннего трудового
распорядка;
- положение
о конфиденциальности;
- трудовой
договор и приложения к нему (в частности,
должностная инструкция);
- брошюра о
корпоративной культуре и истории компании.
К этому базовому
набору прибавляются дополнительные документы
в зависимости от специфики работы организации.
Например, в ряде компаний существуют
Правила поведения на корпоративных мероприятиях,
Положение о работе с клиентами, Положение
об аттестации, Положение об обучении
персонала, Правила заполнения бланков
учета рабочего времени и т. п.
Корпоративный
кодекс — плод коллективного труда. При
его создании не обойтись без творческого
вклада генерального директора и всех
остальных руководящих сотрудников и
ключевых специалистов.
При создании документов,
входящих в кодекс, можно брать образцы
из других организаций и дорабатывать
их. Главное — понимать специфику своей
компании.
Ядром кодекса обычно
является философско-мировоззренческая
брошюра с лозунгами и принципами работы
компании, которая должна демонстрировать,
помимо всего прочего, оригинальность
или даже уникальность бренда на рынке.
Сотрудник, прочитав такую брошюру, должен
проникнуться духом компании, повысить
свою лояльность по отношению к работодателю,
и, конечно, понять, что именно от него
требует компания, на чем она делает акцент,
оценивая его работу.
Создание корпоративного
кодекса — полдела; внедрение его — задача
непростая. Прежде всего, если компания
какое-то время функционировала без закрепленной
документами корпоративной культуры,
многие сотрудники будут выказывать сопротивление
увеличению регламентации работы, пытаясь
отстаивать свою прежнюю «вольницу». HR-службе
и линейным руководителям нужно иметь
выдержку для отстаивания необходимости
кодекса. Очень важен этап доведения содержания
документов до каждого сотрудника. Это
делается посредством ознакомления с
рядом документов под роспись, а также
с помощью корпоративного сервера.
После завершения
этого этапа следует провести разъяснительную
работу с персоналом в виде тренингов
или собраний, на которых будут обсуждаться
отдельные положения кодекса.
В целом, корпоративный
кодекс будет успешно внедрен, если он
по своей сути прост, понятен и даёт сотруднику
четкие ответы на все ключевые вопросы
о позиции компании на рынке и её перспективах.
Запутанный, неоднозначный, неудобочитаемый
корпоративный кодекс не будет воспринят
коллективом и, следовательно, не будет
реализован.
Юлия
Губанова, руководитель департамента
по работе с персоналом Представительства
в России и СНГ компании BBK Electronics
Corp., LTD.:
У кодекса
корпоративного поведения можно выделить
следующие функции:
- репутационную;
- управленческую;
- функцию развития
корпоративной культуры.
Кодексы
обычно состоят из двух частей:
- идеологической
(миссия, принципы, ценности);
- нормативной
(стандарты поведения).
Иногда
идеологическая часть может не включаться
в кодекс. Для того чтобы кодекс корпоративного
поведения был принят трудовым коллективом,
в работу над его созданием необходимо
по возможности привлекать всех работников
компании. Нельзя забывать про PR и презентацию
сотрудникам итогового документа. Только
при условии принятия каждым работником
кодекса он будет реально исполняться.
Кодекс корпоративного поведения, на мой
взгляд, не является статичным документом,
он должен изменяться и дополняться в
зависимости от уровня развития компании
и стоящих перед ней задач.
Сергей
Рыжиков, генеральный директор компании «1С-Битрикс»:
После
набора определенной численности сотрудников
любая организация уже нуждается в появлении
набора корпоративных документов, которые
реализуют информативную функцию, а также
передают основной дух компании: цели
задачи и, конечно, требования руководства.
Называться эти документы могут по-разному:
корпоративный кодекс, устав, регламент
работ, корпоративная культура и т. д. Но
фактически они всегда будут являться
внутренним законом, постоянно корректироваться
и совершенствоваться. Я хочу подчеркнуть
еще раз, что так называемые внутренние
кодексы имеют значение только для компаний
с большой численностью или частой ротацией
персонала.
Элина
Полухина, начальник управления по работе
с персоналом ООО «Элемент
Лизинг»:
«Наша
жизнь — путешествие,
идея — путеводитель,
нет путеводителя и
все останавливается».
В. Гюго
Корпоративный
Кодекс создается, как правило, для
того, чтобы документально оформить уже
сложившуюся корпоративную культуру,
зафиксировать в письменном виде принятые
в организации ценности и правила,
привнести в нее элементы идеальной модели
компании. Это как «яблочко» в мишени
— в него не всегда попадают, но целиться
нужно всегда только в «яблочко». Иначе,
какой смысл стрелять?
Разработка
любого корпоративного кодекса начинается
с формулировки миссии компании. Важно
понимать принципиальное отличие миссии
от цели. Основное их отличие — направленность:
цель направлена вовнутрь, миссия — во
внешний мир. То есть цель — это то, что
хочет компания для себя, для обеспечения
своего благополучия. А миссия — предназначение
компании, то есть в буквальном смысле
ответ на вопрос «Как,
достигая своей бизнес-цели,
компания встраивается
в общество и для чего
она (компания) нужна
этому обществу (клиентам,
партнерам, государству
в целом?)». Можно сказать, что миссия
— это внутренний (направленный на своих
работающих сотрудников) и внешний
(направленный на общество в целом)
PR компании.
Миссия
— краеугольный камень корпоративной
культуры и первый пункт корпоративного
кодекса. Оптимальным является вариант,
когда в разработку миссии включены
все сотрудники компании, или хотя бы руководители
среднего уровня и топ-менеджмент. Эта
вовлеченность создает дополнительную
заинтересованность и сопричастность,
и миссия будет уже не просто словами,
навязанными «сверху», а выстраданным
и рожденным детищем, близким и понятным
всем членам команды.
Внедрить
разработанный кодекс можно приказом
«сверху». Это тоже вариант. Люди прочитают,
распишутся — и забудут. В лучшем случае
— запомнят, что есть в компании какой-то
документ под название «Корпоративный
кодекс». Но гораздо эффективнее будет
постепенное внедрение под руководством
признанных лидеров компании, при поддержке
инициативной группы, на собственном примере.
Люди должны осознать, принять, понять
и применять на деле зафиксированные на
бумаге правила и принципы. Только в этом
случае корпоративный кодекс станет воплощением
философии компании, ее стратегии и тактики
в отношениях: руководство-сотрудники,
сотрудники-сотрудники, руководство-сотрудники-внешний
мир.
Обсудить тему на Live HH
