Беседы об HR-брендинге

26.02.2009

Роль корпоративного обучения в формировании HR-бренда в условиях кризиса.

Екатерина Сергеевна Давыдова, начальник отдела организационного развития, Дирекция по персоналу и организационному развитию издательства «Эксмо»:

У страха глаза велики

В последнее время слово «кризис» прочно вошло в нашу жизнь. Практически ежедневно мы слышим про «кризис в... отрасли», «в стране», «в мире». Многие из нас успели лично познакомиться с кризом — пришлось сократить расходы, изменить планы, отложить «на потом» дорогостоящие, но не первостепенные дела или отдых. Кризис диктует свои правила игры, и корректировка планов как личных, так и общественных — основное правило выживания в кризисной ситуации.

Но для того, чтобы выжить сегодня, нельзя ни на минуту забывать о вчера и завтра. Не стоит поддаваться всеобщей панике, необходимо четко взвесить все «за» и «против» и провести рациональную корректировку планов — тогда мы сможем сохранить, то, что сделали вчера, избежать глобальных потрясений сегодня и подготовиться завтра приумножить все сделанное и сохраненное.

Ни шагу назад

Именно сейчас, в условиях кризиса, когда происходит проверка на прочность, сформированного ранее HR-бренда компании, мы не должны позволить кризису, пусть даже мирового масштаба, одним росчерком пера перечеркнуть все то, что мы создавали на протяжении нескольких лет. Сегодня наша первоочередная задача — поддержать (и, по возможности, повысить) уровень лояльности к компании, как у сотрудников, так и у внешних партнеров.

Важную роль в сохранении, и даже увеличении докризисного уровня лояльности играет корпоративное обучение. Для сотрудников Корпоративный Университет — это выход из стрессовой ситуации, обусловленной кризисом, чувство стабильности, уверенности в завтрашнем дне, это — возможность расширить сферу профессиональных компетенций, повысить эффективность своей работы, а значит — и свою самооценку, что, в свою очередь, ведет к повышению производительности компании. А качественное повышение производительности, особенно в непростых условиях кризиса, вызывает заслуженное уважение внешних партнеров.

Учиться и учить

Корпоративный Университет «Эксмо» был создан 2 года назад. Цель нашего Университета — развитие ключевых компетенций сотрудников Издательства, подготовка сотрудников для реализации стратегии компании. Принимая решение, как проводить тот или иной курс обучения, какие преподавательские ресурсы использовать — внешние или внутренние, мы в первую очередь руководствовались критерием уровня профессиональных знаний преподавателя.

Например, для отраслевых курсов мы готовили внутренних преподавателей, поскольку ни один внешний провайдер не обладает таким объемом экспертных знаний, как наши сотрудники. А для курса маркетинга разрабатывали ряд совместных программ, объединяя внутренние и внешние ресурсы. Совместные проекты нас многому научили, помогли сформировать сильный внутренний преподавательский ресурс Издательства, который сегодня, в условиях кризиса, является нашей опорой — обучение в Корпоративном Университете проводят преподаватели «Эксмо», мы делаем акцент на развитие компетенций за счет внутренних программ.

Расставить приоритеты

Мы не только издаем, но и продаем книги, для нас, как и для любой торгующей компании, крайне важно иметь развитую систему дистрибуции. Поэтому, несмотря на кризис, мы не собираемся сворачивать региональную программу обучения.

Мы ставим во главу угла профессионализм наших сотрудников и в Корпоративном Университете делаем упор именно на профессиональное обучение. Не менее 70% инвестиций в обучение сотрудников направлены на развитие стратегически важных компетенций, напрямую влияющих на бизнес-результаты Издательства: «Маркетинг и брендинг», «Продажи/переговоры», «Управленческие компетенции», «Редакционные компетенции».

От тренингов личностного роста, а также от большого объема «выездных мероприятий» (внешних стажировок, семинаров, мастер-классов) временно пришлось отказаться. Подобная расстановка приоритетов позволит коллективу «Эксмо» в условиях кризиса не только «не растерять» профессионализм, но и повысить качество своих компетенций.

Вклад «Звёздный»

Если до кризиса мы могли себе позволить «обучать массово», то теперь, инвестируя в обучение, придерживаемся политики «вкладываем в «Звезд». Отныне «ученья свет» нашего Корпоративного Университета изменил свой фокус — обучение направлено исключительно на сильных сотрудников, на тех, у кого есть мотивация, достижения, потенциал. Вкладывая в «Звезд», мы формируем золотой фонд сотрудников Издательства. Уверены, наш золотой фонд — это лучшая гарантия стабильности в неспокойные дни экономического кризиса.

Больше практики

Безусловно, изучение теоретических основ, не подкрепленных практическими занятиями, не может считаться эффективным обучением, это — лишь получение красивой «корочки об окончании...». Поэтому система обучения в Корпоративном Университете «Эксмо» всегда базировалось на сочетании теории и практики. Но в кризисные времена мы решили усилить практическую часть корпоративных занятий и, тем самым помочь нашим сотрудникам. Ведь задачи, которые им приходится решать в новых экономических условиях с каждым днем становятся все сложнее.

Если раньше наши студенты по результатам обучения разрабатывали проект, который можно реализовать в бизнес-практике Издательства, и получали после его защиты «зачет», то теперь мы предлагаем им заниматься не просто возможными проектами, а проводить разработку конкретных стратегических задач.

Задачи на период обучения для тех или иных сотрудников определяются, исходя из их функциональных обязанностей. Таким образом, проходя обучение, сотрудники делают ту работу, которую они должны выполнять на своем рабочем месте, но на занятиях они делают эту работу не в одиночку, а в команде своих коллег, преподавателей и экспертов.

Ответственно заявляем, что девиз: «Больше практики!» себя абсолютно оправдал — результат налицо. Во-первых, теоретический материал, изученный на реальном жизненном примере, усваивается лучше. Во-вторых, объективность итоговой оценки результатов обучения приблизилась к заветным 100% ("зачет"/"незачет« — определяет сам рынок, а он, как известно, главный судья). В-третьих, командные «мозговые штурмы» подчас позволяют находить поистине неординарные решения для задач стратегической важности.

И в заключение хочу подчеркнуть, что страшное слово «кризис», которым нас ежедневно пугают СМИ, — это не повод опускать руки. Не надо бояться кризисных потерь, надо обернуть кризис в свою пользу! Сегодня, когда многие компании активно, а нередко — просто бездумно, сокращают всё и вся, появилась возможность выделиться «на общем фоне». Причем вложения потребуются минимальные — необходимо сохранить внутренние ресурсы и наращивать профессиональные компетенции, расти, пусть не количественно, но качественно. Не стоит экономить там, где можно заработать!

Елена Путилина, региональный Вице-президент Tupperware^® СНГ:

В Tupperware^® велика роль традиций. Одна из них — постоянное обучение наших сотрудников, которое является частью нашего HR-бренда. В условиях кризиса первыми сокращаются бюджеты на корпоративное обучение, как с привлечением внешних провайдеров, так и на содержание внутренних тренеров. Однако в кризис профессионалы востребованы как никогда, поэтому повышение мастерства сотрудников приобретает еще большее значение. По этой причине мы не сокращаем затраты на обучение, а перенаправляем ресурсы на более эффективные методики.

Так, мы создали и внедрили комплексную систему Наставничества и внутрикорпоративного обучения. К каждому новому сотруднику в обязательном порядке прикрепляется более опытный коллега. Он не только вводит его в курс непосредственных должностных обязанностей, но и объясняет нюансы корпоративной культуры и отношений внутри компании. Как часть системы Наставничества, каждый новичок проходит «Вводный / ориентационный Курс (Induction Course)». Он дает ему понимание базовых основ бизнеса компании, корпоративных ценностей, Миссии, целей и задач. В рамках этого же курса новые сотрудники встречаются с топ-менеджментом компании и со всеми руководителями отделов. Это помогает заложить прочный фундамент будущего взаимодействия сотрудников разных отделов между собой, а также дать понимание монолитности и спаянности всех функций компании в одно общее целое.

После первоначального этапа обучения каждый сотрудник проходит уже более углубленное обучение. Оно состоит из четырех блоков, которые составляют курс «Базовые основы бизнеса». На нем сотрудники обучаются не только основным методам, практикам и политикам бизнеса вообще, и бизнеса компании, в частности, но и таким важным вещам как управление временем, планирование и постановка задач, оценка эффективности своего труда и т. д. По завершении курса, сотрудникам, успешно закончившим курс, вручаются сертификаты. Как правило это происходит в торжественной обстановке на собрании всего коллектива компании.

Кроме того, у нас существует практика еженедельных собраний в отделах. На них проводятся мини-тренинги по одной — двум бизнес-темам. Мы поощряем сотрудников посещать тренинги и других отделов, обучаться новому и вносить свою часть знаний в практики других отделов.

В Tupperware существует отдел по обучению, который разрабатывает программы и адаптирует корпоративный международный опыт применительно к нашим целям и задачам. Отдел проводит тренинги, как для сотрудников компании, так и для независимых консультантов и дистрибьюторов Tupperware. Наш персонал имеет опыт работы и с небольшими аудиториями, и опыт проведения обучающих сессий в рамках конгрессов, в которых участвует более 1000 человек.

Если говорить о системе обучения для независимых консультантов и менеджеров, то, прежде всего, хочется отметить Школу Бизнеса Tupperware (TBS). В процессе обучения в ней участники получают фундаментальные знания в области прямых продаж, практический опыт в проведении Домашних Презентаций, навыки по работе с группой и сплочении команды. Участие в программе повышает мастерство Менеджеров и их авторитет в группе и Дистрибьюторном Центре. Кроме того, задает направление для их дальнейшего развития, так как является необходимой ступенью для следующей ступени — Интенсивной Интерактивной Практической Подготовки Дистрибьюторов (IIPT). Это уникальная программа для семейных пар была создана специально с учетом российских реалий. На ней участники узнают, как открыть собственный Дистрибьюторный Центр, создать семейный бизнес.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

В условиях кризиса многие организации пересматривают свои бюджеты и оптимизируют затраты, переходя вместо привлечения внешних провайдеров к внутреннему обучению своих сотрудников. Популярность приобретают и дистанционные курсы, большое развитие получает система наставничества, создаются и пополняются новой литературой электронные библиотеки компании. Внутренние учебные центры имеются лишь в наиболее крупных фирмах, таких, как, например, Центробанк, Сбербанк, Coca-Cola и др. Обучение в них ориентировано на сотрудников организации или ее партнеров, например, дилеров или клиентов. Лишь в редких случаях туда на условиях «открытого набора» попадают люди со стороны. Задача корпоративного учебного центра — целенаправленное обучение сотрудников, подстройка их квалификации под требования организации.
Отказаться полностью от процесса обучения, на мой взгляд, не может ни одна компания, поскольку от профессионализма и уровня компетенции сотрудников, работающих в ней, зависит успех бизнеса. А профессиональные навыки специалистов нужно всегда поддерживать и развивать. Кроме того, полный отказ от программ обучения приведет к демотивации сотрудников, понижению уровня лояльности и нанесет удар HR-бренду компании.
Обучение сотрудников должно быть продолжено, просто следует пересмотреть образовательные курсы, выбрать наиболее необходимы программы на данный момент и определить возможность экономически приемлемой альтернативы получения данных знаний сотрудниками. Переориентация обучения на внутренние резервы компании, кроме того, что несет существенную экономию, может способствовать сближению коллектива.

Лариса Требунская, ведущий менеджер по персоналу ООО «ТД «РУССКИЕ ПРОДУКТЫ торг»:

Сегодня, в условиях кризиса, компаниям приходится сокращать затраты на обучение персонала через «внешних» провайдеров. Поэтому именно сейчас на первый план выходит внутреннее корпоративное обучение. Многое можно сделать самостоятельно: силами отдела персонала при наличии минимального бюджета и даже при полном его отсутствии. В нашей компании, например, HR-департамент сейчас активно занимается внедрением процессов адаптации, оценки и аттестации сотрудников. И, конечно же, внутренним обучением. За время работы были организованы следующие виды корпоративного обучения:

1. Внутренние тренинги по изучению ассортимента и документооборота. В нашей компании работает тренер по продукту, который проводит обучение новых специалистов и рассказывает о новинках остальным сотрудникам.
2. Внутренние тренинги продаж, эффективного руководства, стрессоустойчивости и т. п. Тренерами по данным тематикам обычно выступают руководители подразделений, имеющие за спиной огромный практический опыт и обладающие багажом знаний. Сейчас в условиях кризиса служба управления персоналом приступила к разработке тренинга по стрессоустойчивости для сотрудников.
3. Конференции, круглые столы на актуальную тематику. Например, в нашей компания такие конференции и круглые столы проводятся для супервайзеров и торговых представителей отдела продаж. В рамках такого мероприятия, участники делятся своими знаниями и опытом, готовят доклады по поднятому вопросу.
4. Видеотренинги. Не секрет, что в Интернете выложено большое количество неплохих видеотренингов в сфере продаж, навыков управления командой и т. п. Если грамотно подойти к организации такого мероприятия, то в результате получается практически полноценный тренинг, как и в случае с использованием «внешних» провайдеров.

Итак, следует:

1) заранее подготовить раздаточные материалы, задания участникам мероприятия;

2) провести анкетирование на выявление актуальных вопросов и, в конце собрания, на эффективность тренинга;

3) в процессе видеотренинга обязательно должен присутствовать фассилитатор, управляющий всеми процессами.

Переоценить роль организованного корпоративного обучения невозможно. Ежегодно нами проводятся исследования, которые показывают, что такие мероприятия: 1) увеличивают лояльность сотрудников к компании; 2) снижают текучку; 3) увеличивают мотивацию; 4) сплачивают сотрудников, 5) и, конечно же, повышают профессиональный уровень сотрудников.

Сохранять и развивать HR-бренд компании необходимо в любых условиях и, особенно во время кризиса. Ведь хорошая репутация компании помогает сократить расходы на стоимость и подбор персонала, привлечь редких специалистов, снизить затраты на адаптацию и обучение кадров, т. е. хорошо сэкономить бюджет компании, что в настоящее время весьма актуально.