30.12.2008
Система
премирования за рекомендации.
Элина
Полухина, начальник управления по работе
с персоналом ООО «Элемент
Лизинг»:
Во многих
компаниях самым оптимальным способом
поиска квалифицированных кадров и закрытия
вакансий считается привлечение «по рекомендациям»
уже работающих сотрудников. У этого варианта
набора персонала есть большой плюс: трудящийся
на благо организации специалист знает
все особенности компании, нюансы корпоративной
культуры, стиль общения сотрудников и
руководства, все положительные моменты
работы у этого работодателя и все сложности,
с которыми может столкнуться новичок.
Всю эту информацию он может грамотно
и адекватно транслировать своему «протеже»,
у которого, таким образом, уже на этапе
«входа» есть четкое представление о том,
что его ожидает в стенах данной компании.
В некоторых
организациях такой подход к закрытию
вакансий официально прописан и регламентирован,
разработано что-то вроде акции под условным
названием «Приведи друга!» Выплачивать
денежные гонорары за подобную помощь
или нет — каждый работодатель решает
для себя сам.
В тех компаниях,
где рекомендации знакомых оплачиваются,
сотрудники заранее ознакомлены с условиями.
Как правило, система премирования за
рекомендации разделена на несколько
этапов. Часть суммы сотрудник получает
при приеме на работу его «протеже», вторую
(бОльшую часть премии) — после успешного
прохождения новичком испытательного
срока. В
некоторых компаниях платят также премию
«за пролонгированный результат», например,
по истечении года работы нового специалиста
(при условии отсутствия к нему нареканий
со стороны руководства по качеству работы
и дисциплине).
Предполагается,
что в этом случае работающий сотрудник
несет повышенную ответственность за
приведенного в компанию коллегу и будет
помогать ему во время всего периода адаптации.
Павел
Филиппов, менеджер по подбору персонала, Арбат Капитал:
По данной теме
отмечу следующее: о каком-либо премировании,
уж тем более за рекомендации, речи сейчас
не идет — значительное количество компаний сокращают свои штаты, а оставшимся
сотрудникам в большинстве случаев урезают
зарплаты.
Соискатели порой
уже сами готовы платить рекрутерам за то, чтобы им нашли
хоть какую-то работу. Даже кадровые
агентства
(которые ищут специалистов под конкретного
заказчика) сегодня частично перепрофилировались
в агентства по трудоустройству (звонят
работодателям и предлагают кандидатов
БЕСПЛАТНО). Так как на данный момент у
них набралось достаточно большое количество
соискателей, готовых платить за собственное
трудоустройство. (Речь, разумеется, здесь
идет не о позициях низшего звена, а о среднем
и высшем менеджменте).
А с практикой, когда
в компаниях выплачивали сотрудникам
денежные вознаграждения за рекомендации
особо-особо редкого и очень-очень нужного
для компании специалиста, я, в общем-то,
сталкивался. До кризиса к таким методам
прибегали некоторые организации, занимающиеся
внедрением специализированного софта
(банковский софт, к примеру, и др.). Платить
были готовы до $400 — $600 «за голову». Об эффективности
этого метода в текущих условиях говорить
не имеет особого смысла.
Ирина
Колмакова, менеджер по персоналу Евразийского
банка развития
(ЕАБР),
В нашем банке не
применяется система премирования за
рекомендации кандидатов на вакантные должности. Это объясняется рядом
причин.
Во-первых, мы очень
тщательно подбираем персонал, уровень
профессиональных и личностных
требований,
предъявляемых к претендентам на любую
открытую позицию, очень высок.
Во-вторых, специфика
нашего банка в том, что у нас работают менеджеры и специалисты из разных
стран, и сотрудники, приехавшие издалека,
редко могут посоветовать высококвалифицированного
специалиста с локального рынка. Даже
если квалификация рекомендованного кандидата
соответствует всем нашим требованиям,
то не всегда сам специалист готов сменить
место жительства и переехать в другой
город, или, тем более, в другую страну.
Юлия
Губанова, руководитель департамента
по работе с персоналом Представительства
в России и СНГ компании BBK
Electronics Corp., LTD.:
На практике я больше
сталкивалась с премированием сотрудников
за предоставление рекомендаций о продукте
компании и помощи в привлечении новых
клиентов. Такую практику можно наблюдать в банковском
секторе
(в основном в иностранных банках). Если
сотрудник «приводил» клиента в банк,
то ему выплачивалась дополнительная
премия к заработной плате. В реальных
условиях это довольно хорошо работало,
сотрудники старались привлечь как можно
больше клиентов, что в итоге способствовало
увеличению прибыли банка и вовлеченность
всех в одно общее дело. Премирование сотрудников
за помощь в закрытии вакансий я встречала
реже.
