29.12.2008
Негативные
мнения о компании как
о работодателе — причины
появления и пути решения
Часть
2
Павел
Цыпин, HR-директор агентства Fleishman-Hillard
Vanguard:
Можно
выделить три причины
появления в СМИ негативных
отзывов работников
о своих работодателях:
1. Особенности корпоративной
культуры
компании-работодателя.
2. Невыполнение
руководством обещаний и обязательств.
3. Негативный фон
взаимоотношений сотрудника с начальством
или коллегами.
Рассмотрим эти
причины подробнее.
1. Сотрудника могут
возмущать некоторые особенности корпоративной
культуры компании, которые для него по
ряду причин неприемлемы. Так, в одной
среднего размера компании по продаже
разнообразного оборудования каждую пятницу
после работы большинство работников
во главе с генеральным директором отправлялись
играть в волейбол. Естественно, было большое
количество недовольных таким «правилом»,
которые имели иные планы на вечер пятницы.
В другой организации сотрудники жаловались
на слишком жесткую регламентацию одежды;
в третьей проблемы вызывало прослушивание
телефонных переговоров и т. д. Здесь мы
имеем дело с такими установками компании-работодателя,
которые невозможно изменить быстро. Если
работодатель не готов учитывать мнения
своих сотрудников и корректировать особо
одиозные положения корпоративной культуры,
то негативные отзывы будут множиться.
2. Эта проблема
— лидер по объему негатива со стороны
сотрудников. Во многих случаях компании
обходятся без
письменных предложений о работе («офферов»), что создает
почву для последующих спекуляций: сотрудник
утверждает, что ему обещано одно, а компания
от этого открещивается, при этом никаких
доказательств нет. В ряде случаев даже
при наличии письменных свидетельств
работодатель в силу ряда причин не может
выполнить взятых на себя обязательств
— тогда сотрудник справедливо негодует.
Иногда «авансы» компании превратно понимаются
новичком, например, он считает, что обещанное повышение
в должности
будет в любом случае, а не по результатам
работы.
3. Здесь в полную
силу действует стихия межличностных
отношений, которая контролю поддается
с трудом. Многие сотрудники страдают
от некорректного поведения начальства,
от недоброжелательства коллег, становятся
жертвой застарелых конфликтов между
различными силами в организации. Если
компания сильна и развивается, имеет
развитую и относительно демократичную
корпоративную культуру, то количество
конфликтов будет небольшим.
Как
свести к минимуму количество
негативных отзывов
о компании в СМИ?
Рекомендуется:
- Грамотно
управлять адаптацией сотрудников во
время испытательного
срока. Именно
в первые месяцы работы сотрудник сталкивается
с большинством негативных для него явлений
в новой компании. Работники службы персонала
и наставники новичка должны регулярно
беседовать с ним на предмет выявления
недовольства и делать всё возможное,
чтобы попытаться смягчить неприятные
моменты. Или прийти к мнению, что данный
сотрудник не подходит компании. Собственно,
в этом и заключается одна из задач испытательного
срока.
- Активно использовать
внутрикорпоративную дипломатию. Имеется
в виду достижение компромиссов (в том
числе финансовых) с сотрудниками, разъяснение
им позиции компании, и естественно, ликвидация
конфликтов. Специалисты, занимающиеся
работой с персоналом, выступают в качестве
посредников и «разведчиков», хорошо осведомленных
о настроениях в коллективе.
- Совершенствовать корпоративную
культуру
в сторону увеличения её гибкости по отношению
к людям различных психологических установок
и типов, различных возрастов и т. д. Любая
жесткая, исключающая вариации норма,
будет провоцировать конфликты и недовольство.
- Создать развитое
«Положение о неразглашении конфиденциальной
информации», противодействующее распространению
в СМИ данных о внутренней жизни компании.
Ведь иногда самые «невинные» сведения
могут нанести удар по
репутации работодателя.
Сотрудник должен понимать, что за разглашение
«лишнего» его ожидают санкции, даже если
он уже покинул компанию.
Надежда
Ляховская, руководитель отдела по связям
с общественностью кадровой компании AVANTA Personnel:
Негативные
мнения о компании-работодателе со стороны
бывших сотрудников встречаются довольно
часто. Это и не удивительно — сколько
людей — столько мнений. В рамках одной
компании один сотрудник может трудиться
вполне успешно, и быть всем довольным,
а другой сотрудник испытывать негативные
эмоции. Кроме того, и работодатели, со
своей стороны, в рамках одной компании
могут относиться к разным сотрудникам
по-разному: это зависит от «ценности»
сотрудника для компании, корпоративной
культуры, политики руководства.
Причин
недовольства сотрудников может быть
великое множество: не устраивает заработная
плата, не
нравится слишком медленный карьерный
рост, не
воспринимается политика, проводимая
руководством компании, компания-работодатель
нарушает трудовое законодательство (например,
выплачивает заработную плату с опозданием,
не полностью/не оплачивает больничный
и отпуск и т. д.) и многое, многое другое.
Замечу, что увеличение
числа негативных мнений о компаниях в
последние годы связано не только с реальной
действительностью, но и с популяризацией
Internet среди населения. Internet заменил собой
передачу информации из рук в руки, и то,
что раньше было доступно лишь ограниченному
кругу людей, теперь стало доступно всем.
Не секрет, что сайты, подобные antijob.ru,
пользуются большой популярностью у пользователей
всемирной паутины.
С одной стороны,
сервисы, подобные этому, безусловно, полезны
— например, соискателям, находящимся
в активном поиске работы и ищущим информацию
о будущем работодателе.
Но есть и обратная
сторона медали — подобная информация
никем не проверяется, и, скажем, если одна
компания/бывший сотрудник ставит перед
собой цель дискредитировать конкурента/бывшего
работодателя, то подобными инструментами
«черного» PR (размещения информации «от
первого лица» на различных сайтах, форумах)
она вполне может этого добиться. Как известно,
восстанавливать репутацию гораздо сложнее
(и дороже!), чем ее сохранять и беречь.
Каковы пути решения?
Наверное, универсальных советов в данном
случае нет и быть не может. Все зависит
от конкретной компании и политики, которую
проводит ее руководство. Тем не менее,
ситуацию всегда легче предотвратить,
чем исправлять.
Если компания заинтересована
в сохранении своего позитивного имиджа
на рынке, она не может позволить себе
не замечать того, что происходит с ее
сотрудниками.
Общее
правило можно охарактеризовать
так: «Ваши сотрудники должны быть
лояльны к компании» Добиться этого можно
разными методами, однако, безусловно,
лояльность складывается из нескольких
условий, и чем их больше, тем лояльность
крепче. И, замечу, не всегда степень лояльности
сотрудников зависит только лишь от материальных
факторов. Внешние обстоятельства и отношения
внутри рабочего коллектива играют здесь
также очень большую роль.
Еще один важный
фактор, который может перечеркнуть все,
что Вы сделали раньше — неумение «расставаться»
с сотрудником по-хорошему.
Расставаться по-доброму,
у нас, к сожалению, умеют далеко не все.
Едва ли в этом случае от сотрудника можно
ждать позитива. Поэтому я советую любое
сотрудничество с человеком грамотно
начинать, вести, и корректно заканчивать
— обе стороны должны расстаться с позитивом.
Ирина
Колмакова, менеджер по персоналу Евразийского
банка развития
(ЕАБР)
Наверное, в любой
организации есть сотрудники, которых
что-то не устраивает, и которые негативно
отзываются о своем нынешнем (или бывшем)
работодателе. Причины такого поведения
обычно являются следствием непродуманной
кадровой политики компании, отсутствия
у сотрудников своевременной обратной
связи от руководства относительно объема
и качества выполняемой ими работы, невозможности
открыто обсуждать и оперативно решать
возникающие проблемы или простой неудовлетворенностью
специалистов своей непосредственной
работой.
В нашем банке система
управления персоналом построена таким
образом, что принятие ключевых решений,
касающихся персонала, осуществляется
с учетом рекомендаций внутреннего коллегиального
органа — «Комитета
по организационным
вопросам и кадровой
политике».
В условиях, когда
все говорят о
кризисе,
Евразийский банк развития последовательно
работает над выполнением операционно-финансового
плана. Это помогает не зацикливаться
на негативных тенденциях, а достигать
поставленных целей и задач. Мы предпринимаем
все усилия для обеспечения социальной
защиты специалистов нашего банка.
