12.11.2008
Создание
HR-бренда с нуля: успешная
практика молодых компаний
Важно
одновременно с работой
по развитию самой компании
продумать ее грамотное
позиционирование на
рынке труда и начинать
формирование HR-бренда
одновременно с созданием
имиджа организации
в целом. При этом слова
не должны расходиться
с делом: обещания, данные
сотрудникам и соискателям,
нужно обязательно выполнять.
Яна
Кукса, руководитель отдела по работе
с персоналом кадровой компании AVANTA
Personnel:
— При
запуске компании необходимо серьезно
продумать ее позиционирование на рынке
труда. Причем работа над HR-брендом строится на совместных
усилиях HR, PR, маркетинговых и других
структур компании, поскольку его невозможно
рассматривать отдельно от общего бренда
компании. Формирование HR-бренда производится
в двух направлениях: внутреннем — построение
эффективной системы работы с персоналом
и внешнем — позиционирование компании
как привлекательного работодателя.
Безусловно,
даже на начальном этапе развития организации
необходимо выделять бюджеты на создание
HR-бренда: организацию корпоративных мероприятий
(например, день открытия компании, тимбилдинг,
празднование нового года и других) и мероприятий
по привлечению кандидатов, рекламу компании
как привлекательного работодателя и
открытых вакансий.
Когда
запускалась наша компания, мы начали
с того, что разработали и внедрили систему мотивации сотрудников, в которую
входит не только заработная плата, но
также прозрачная бонусная схема и компенсационный
пакет. Одновременно с этим мы открыто
информировали кандидатов о планах развития,
стандартах, миссии
и ценностях компании.
Для успешного
создания HR-бренда очень важна работа
с кандидатами, и в первую очередь профессиональное проведение
интервью.
Важно, чтобы кандидат видел понимание,
серьезный профессиональный подход, получил
честную открытую информацию
о компании,
понял, что речь идет о надежном и привлекательном
работодателе, соблюдающем все требования
закона и заботящемся о своих сотрудниках.
При проведении интервью и презентации
компании-работодателя перед кандидатом
ни в коем случае не должны появляться
двойные стандарты: планы и обещания должны
быть честными, чтобы после
выхода на работу
у нового сотрудника не возникло разочарование.
Очень
важно оперативно и своевременно предоставлять
информацию о текущей ситуации и планах
компании как в СМИ, так и во внутренней
среде. Так, в нашей компании со дня ее
открытия работает интранет. Это не просто
пространство для вывешивания формальной
внутренней информации, а живая среда,
которая ежедневно обновляется, где регулярно
публикуются новости, полезные ссылки
и материалы, которые можно обсудить здесь
же на форуме.
Юлия
Губанова, руководитель департамента
по работе с персоналом Представительства
в России и СНГ компании BBK
Electronics Corp., LTD.:
— Цельный
образ компании на рынке складывается
в первые два года ее работы. Тогда уже
стоит ждать отдачи от HR-брендинга — положительной
или отрицательной. HR-бренд можно корректировать,
однако изменения будут происходить очень
медленно. Причина тому — сила первого
впечатления о компании.
Элина
Полухина, начальник управления по работе
с персоналом ООО «Элемент
Лизинг»:
— Если
руководство одновременно с ростом и развитием
самой компании задумывается о ее грамотном
позиционировании на рынке труда, то формирование
HR-бренда будет проходить одновременно
с формированием имиджа организации в
целом.
Наша компания
существует на рынке 3,5 года, можно сказать,
что ее имидж уже сложился, но наш HR-бренд
еще находится в процессе активного формирования.
И основная задача, стоящая перед службой
персонала, — соответствие нашего HR-бренда
высоким стандартам имиджа организации
в целом. Как молодая, динамично развивающаяся
компания мы при формировании своего имиджа
на рынке труда делаем акценты в зависимости
от возрастной аудитории кандидатов. Для
студентов и выпускников — на возможностях
отличного начала карьеры, на перспективах профессионального и карьерного
роста, на
масштабности компании (у нас действует
более 90 офисов продаж от Калининграда
до Владивостока). Для более взрослых,
успешных и опытных кандидатов — на стабильности,
надежности и статусе организации. Мы
стараемся постоянно «держать руку на
пульсе» происходящих на рынке труда изменений,
анализировать свой компенсационный пакет, систему мотивации, выстраивать эффективную
систему адаптации, обучения и развития сотрудников.
Обсудить тему на Live HH
