28.10.2008
Раздел
«Карьера» на корпоративном
сайте: как «выжать»
максимум
Раздел
«Карьера» на корпоративном
сайте — это весьма эффективный
инструмент формирования
HR-бренда и привлечения
соискателей. Однако
для 100%-ного использования
потенциала этого раздела
необходимо постоянно
обновлять публикуемую
в нем информацию, сделать
его интерфейс удобным
и понятным, а наполнение —
содержательным.
Алена
Владимирская, руководитель проекта Работа@Mail.Ru:
— Важность
раздела «Карьера» на корпоративном сайте
переоценить трудно. Это весьма эффективный
инструмент формирования HR-бренда и привлечения соискателей.
Однако в большинстве случаев потенциал
этого раздела используется процентов
на 20 (а то и меньше) от максимального. Чаще
всего в нем можно найти вакансии с неким
(далеко не всегда правильным и эффективным)
описанием, адрес HR-департамента (куда можно отправить резюме) и схему проезда. Реже
в разделе «Карьера» опубликованы общие
или более-менее профессиональные
тесты, позволяющие
компании что-то узнать о знаниях и навыках
соискателя, а кандидату — немного разобраться,
что же от него требует потенциальный
работодатель.
Безусловно,
все вышеперечисленное — правильно, это
нужно делать. Но, если мы говорим о роли
карьерного раздела в формировании HR-бренда
компании серьезно, то подход должен быть
кардинально другим.
Важно
понимать, что соискатели, которые зашли
на сайт компании, более того — дошли до
раздела «Карьера» — явно что-то знают
о ней и, скорее всего, уже хотят в ней работать.
Поэтому необходимо относиться к этим
кандидатам предельно внимательно, с максимальным
интересом, ведь потеря такого соискателя
— гораздо более серьезный «убыток», чем,
например, потеря кандидата с карьерной
выставки.
Если компании
уже удалось рассказать о своем существовании
потенциальным соискателям, заинтересовать
их, «довести» до раздела «Карьера» на
корпоративном сайте — крайне важно, чтобы
этот раздел был максимально удобным и
комфортным, ведь тогда не потеряется
ни один серьезный кандидат.
Этого
можно достичь, если учесть основные моменты:
- Вакансии,
публикуемые в разделе «Карьера» на корпоративном
сайте, не должны быть стандартного формата.
Соискателю нужно больше информации об
открытой позиции, он должен понимать,
чем ваша вакансия отличается от подобных
у других игроков рынка. Из ее описания
должно быть понятно — в чем специфика
такой должности именно в вашей компании.
- Раздел должен
быть хорошо проработан с точки зрения
usability. Одна из главных проблем большинства
сайтов — невозможность удобно отправить
свое резюме, как это ни странно. Например,
пересылаемые через форму на сайте файлы
с CV часто теряются и по разным причинам
не доходят до HR-отдела.
Нужно
предоставлять максимум возможностей
по отправке резюме всеми возможными способами
(заполнение формы на сайте, ссылка на
резюме на рекрутинговом онлайн-проекте
вроде Работа@Mail.Ru и т. п.). Хорошо, когда
соискатель получает ответ (хотя бы от
«робота», но в идеале — от HR-специалиста),
что его письмо получено и будет рассмотрено.
Чаще же кандидаты заполняют формы, отправляют
резюме — и всё как будто уходит «в пустоту».
Но это неправильно. В случае же получения
кандидатом письма с примерными сроками
рассмотрения резюме, даже при отрицательном
решении у него все равно останется положительное
впечатление о компании.
- Если в данный
момент в компании нет открытых вакансий
— это не повод терять соискателя. Напишите
вкратце, какие категории сотрудников
вам вообще интересны, дайте человеку
возможность отправить заявку «на будущее».
В конце концов, для интересного кандидата
можно и «создать» вакансию, тем более
— если он хочет работать именно у вас!
- У соискателя
должна быть возможность получить ответы на
свои вопросы.
Обычно кандидатов в новой компании интересует
10—15 основных моментов. Обязательно ли
знание английского? Возможна ли удаленная
работа? Предоставляется
ли гибкий
график? Здорово,
если бы соискатель мог задать свой вопрос
эйчару напрямую, например, по почте. Стоит
опубликовать на сайте фотографию этого
специалиста, чтобы у кандидата было ощущение
общения с живым человеком.
- Возвращаясь
к вопросу «очеловечивания» компании
— было бы неплохо опубликовать фотосессии
офиса, причем «живые», а не стандартно-формальные.
У сотрудника должна быть возможность
почувствовать рабочую атмосферу в компании
и конкретном отделе, посмотреть на своего будущего
руководителя.
Таковы,
пожалуй, основные моменты. Но все вышеперечисленное
не имеет никакого смысла, если раздел
«Карьера» не будет регулярно обновляться.
Хороший пример негативных последствий
невыполнения этого простого правила.
Например, приходит к вам на работу новый
сотрудник. Работает, все вроде бы хорошо
... Но через некоторое время он может заглянуть
в раздел «Карьера» и обнаружить, что объявление
с вакансией, на которую он пришел, висит!
Вряд ли он будет думать о том, что эйчар
просто забыл это объявление «снять».
Он будет чувствовать себя некомфортно,
считая, что на его место кого-то присматривают,
и сам решить посмотреть на сторону.
И в заключение
— отвечайте соискателям, причем отвечайте
всегда. Без этого абсолютно все ваши действия
и инвестиции в HR-бренд не принесут никакого
результата.
Елена
Ноготкова, руководитель отдела по связям
с общественностью ГК
«Связной»:
— Наш сайт посещает 20—25 тысяч
человек в день. Многие из них заходят
в раздел «Вакансии», где опубликованы
описания самых востребованных и актуальных
вакансий по каждому макро-региону присутствия
компании «Связной». Помимо фактической
информации мы знакомим потенциальных
сотрудников с возможностями карьерного
роста и продвижения
в будущем, бонусами, доступными уже работающим
сотрудникам, внутренними
конкурсами, программами
учебных центров.
На нашем сайте можно заполнить анкету, которая автоматически
попадет к одному из сотрудников службы
подбора персонала.
Павел
Филиппов, менеджер по подбору персонала, Арбат Капитал:
— В настоящее время квалифицированные
работники весьма разборчивы, они знают
свою цену на рынке труда. Достаточно часто
ко мне приходят кандидаты, которые могут
позволить себе в некоторой степени диктовать
свои условия. Особенно это характерно
для специалистов очень узкого профиля
(к примеру, опытных специалистов по рыночным
рискам и др.). Причем размер заработной
платы в этой ситуации не всегда является
определяющим фактором. Я бы отметил, что
большое значение имеет также и HR-бренд
компании.
Сегодня
мало просто предлагать хороший товар,
нужно уметь презентовать его таким образом,
чтобы у покупателя возникло желание его
приобрести. Такая же ситуация и с HR-брендом,
который необходимо грамотно развивать
и продвигать.
Раздел
«Карьера» на корпоративном сайте, на
мой взгляд, является одним из способов
передачи целей и ценностей компании,
рассказать о конкретных преимуществах
компании, о ее корпоративной
культуре,
чтобы в комплексе с другими мероприятиями
сформировать сильный HR-бренд.
Также
я считаю, что грамотно разработанный
раздел «Карьера» на корпоративном сайте
— это еще и способ, позволяющий в некоторой
степени автоматизировать процессы, связанные
с подбором
персонала,
снизить их стоимость. В связи с этим я
советую уделять достаточное внимание
этому разделу.
Гульшат
Садыкова, менеджер по управлению персоналом Евразийского
банка развития (ЕАБР):
— Внешний
сайт является одним из важнейших инструментов
формирования привлекательного HR-бренда.
Если его общие разделы направлены в большей
степени на внешнюю аудиторию и являются
опосредованным источником информации
для потенциальных кандидатов, то раздел
«Карьера», наполняемый HR-службами компании,
непосредственно посвящен их привлечению.
Однако
по исследованиям, проведенным российскими
консультантами, основными характеристиками
привлекательного HR-бренда являются:
- престижность
компании (крупная, с узнаваемым брендом);
- надежность
организации, ее история и перспективы
развития;
- имидж руководителя,
команды топ-менеджеров;
- корпоративная
культура, условия труда, взаимоотношения
«работник-работодатель».
Поэтому
при формировании HR-имиджа организации
необходимо учитывать важность правильного
позиционирования работодателя через
все каналы подачи информации (опосредованные
и прямые), т. е. уделять достаточно внимания
всем разделам сайта.
Первые
три характеристики относятся к бренду
компании, следовательно, продвигать их
в разделе «Карьера», что называется в
лоб, вряд ли уместно. Но весьма полезными
могут стать такие материалы «косвенного
воздействия» на кандидатов, как интервью
с руководителем компании,
HR-менеджеров и вплоть до рядового сотрудника
либо очень короткие выкладки в форме
слоганов. Евразийский банк развития —
международная финансовая организация,
учрежденная два года назад, основными
характеристиками которой являются становление
и развитие, поэтому для ее раздела «Карьера»
используется слоган «Мы строим команду будущего!».
Последние
из перечисленных ранее характеристик
касаются непосредственно политик работодателя
в отношении работника, которые освещаются
в разделе «Карьера». Например, мы в нем
разместили материалы о политиках в области
вознаграждения, возможности
обучения,
социальном пакете сотрудников, преимуществах
организации в области обеспечения персонала
и взаимоотношений с работодателем.
Еще один,
на мой взгляд, важный фактор, который
можно использовать в имиджевой политике
на внешнем сайте, — это правильное позиционирование
кандидатов. Информация о том, что соискателем
для вашей компании может стать только
человек с четко определенными положительными
характеристиками, формирует позитивный
образ организации.
Александра
Имаева, руководитель группы подбора
и адаптации дирекции по персоналу и организационному
развитию издательства «Эксмо»:
— Рынок
диктует свои условия, наступило время,
когда компании уже неинтересно заявлять
о себе как о работодателе, не используя
маркетинг в работе HR. Корпоративные сайты
независимо от вида деятельности компании
приобретают многофункциональное значение.
Сегодня корпоративный сайт — это не только
источник информации о товарах и услугах
или рабочий инструмент отдела дистрибуции,
но и важная часть имиджа компании во внешней
среде, ее «визитная карточка».
Дефицит
профессиональных сотрудников на российском
кадровом рынке ощущается достаточно
давно, конкуренция среди работодателей
обостряется, а потенциальные кандидаты
становятся более «разборчивыми».
«Белая» зарплата, медицинская страховка
и соцпакет уже не воспринимаются как
заокеанские чудеса, а становятся чуть
ли не обязательной составляющей стандартного
предложения о работе. Будущего сотрудника
интересует не только, чем он будет заниматься
и сколько «получать», но и чем живет компания,
как строятся взаимоотношения между различными
подразделениями, предоставляется ли
возможность для профессионального роста
и обучения, какова система мотивации
и так далее.
Но в первую
очередь кандидат оценивает потенциал
компании с точки зрения построения успешной
карьеры и соответствия корпоративных
ценностей своим личным устремлениям.
Идеальный вариант и для сотрудника и
для компании — когда совпадают оба условия,
в этом случае складывается сотрудничество,
где каждая из сторон получает выгоду
и удовольствие от совместной работы.
Именно в процессе такой работы и создается
сильный HR-бренд. Главным условием для
того, чтобы нужная компания и нужный
сотрудник нашли друг друга, является
наличие полной информации о «сторонах
будущего договора» уже на стадии первого
знакомства и обмена «визитными карточками».
Поэтому раздел «Карьера» на корпоративном
сайте компании становится одним из важнейших
инструментов формирования HR-бренда.
В нашем
Издательстве корпоративный сайт сейчас
модернизируется, будут изменены и структура,
и информационное наполнение, и внешнее
оформление. Станет другим и раздел, посвященный
карьере. Сегодня мы предоставляем только
информацию об открытых вакансиях. Актуально?
Да, но недостаточно! В новом разделе «Карьера
в «Эксмо», который появится на нашем сайте
в будущем году, мы расскажем о корпоративной
культуре и традициях Издательства, подробно
опишем процесс подбора персонала, сделаем
описание вакансий в новом, более динамичном
формате. Кроме того, мы планируем воспользоваться
опытом популярных «работных» сайтов
— для удобства пользователей будет создан
рубрикатор вакансий и организована RSS-подписка.
Также в рамках программы по работе с молодыми
специалистами, мы рассматриваем возможность
создания на сайте специальной вкладки
для студентов, желающих пройти в Издательстве
стажировку или практику.
Если компания
нацелена на использование корпоративного
сайта как важнейшего инструмента формирования
HR-бренда, ей необходимо предоставить
посетителям исчерпывающую информацию
об описании преимуществ работы, принципах
кадровой политики и обеспечить удобную
навигацию.
Обсудить тему на Live HH
