21.10.2008
Системный
подход к формированию
HR-бренда. Этапы и методы
Формирование
HR-бренда — трудоемкий
процесс, к которому
необходимо подходить
комплексно. Он проходит
в несколько этапов:
определение целевой
аудитории, собственно
формирование HR-бренда
благодаря созданию
мощного потока информации
о компании как о привлекательном
работодателе, а затем
развитие и удержание
имиджа на заданном
уровне.
Светлана
Гиацинтова, HR-директор компании «Ай-Теко»:
— К формированию HR-бренда важно подходить комплексно.
Имидж компании как привлекательного
работодателя складывается из того, что
говорят о ней на рынке и что думают о ней
собственные сотрудники. Формирование
внешнего HR-имиджа направлено в первую
очередь на потенциальных сотрудников,
а также на партнеров, конкурентов, СМИ
и пр. На ИТ-рынке, который сейчас активно
растет и испытывает не первый год дефицит
высококвалифицированных специалистов,
формирование стабильного HR-бренда важно
с точки зрения дальнейшего развития бизнеса.
Для внешнего продвижения HR-бренда нужно
максимально задействовать информационную
составляющую: профильные СМИ, интернет-порталы
по поиску работы, блоги, форумы, собственный
сайт с соответствующим разделом вакансий.
Формирование устойчивого HR-бренда внутри
компании происходит при помощи таких
эффективных методик, как разработанные
программы профессионального и карьерного
роста для
сотрудников, тимбилдинг, система дополнительного
образования,
предоставление социальных пакетов, открытость
и готовность руководства к решению сложных
ситуаций, налаженная внутренняя информационная
политика. Роль HR в данном вопросе трудно
переоценить. Его задача — быть катализатором,
сохранять баланс между политикой руководства
и мнением сотрудников, быть новатором
и стабилизатором. И все это в постоянно
меняющихся условиях, так как компания
— «живой организм». Успех HR — это, с одной
стороны, доверительное
отношение сотрудников,
а с другой — низкая
текучесть
и позитивный PR. Этапы формирования
HR-бренда той или иной компании напрямую
зависят от стадии ее развития, а также
от целей, которые ставит руководство
перед HR. Основная задача для небольшой
компании на
стадии старта
— формирование команды и общего духа.
В средней по масштабу компании на стадии
активного развития приоритеты смещаются
на непосредственный
подбор персонала
и низкую текучку. Устойчивой и стабильной
организации важнее делать акцент на ротации
и возможности внутреннего профессионального
и карьерного развития.
Елена
Сапогова, менеджер по оценке и развитию
персонала ОАО
«Пивоваренная компания
«Балтика»:
— Брендинг
в кадровой работе так же важен, как и в
традиционном торговом маркетинге. Некоторые
даже считают, что аналогично маркетингу, свои 4P существуют
и в HR-брендинге: people (люди), pay (оплата),
position (позиционирование) и prospects (перспективы).
Делая упор на тот или иной пункт, HR-менеджеры могут управлять привлекательностью
своей компании
для соискателей. Формирование бренда
рекомендуют начинать с внутренней его
части, чтобы в процессе работы минимизировать
возможный отток уже имеющихся кадров.
Этапы
формирования HR-бренда:
- Необходимо
определить цель брендинга: удержание
или привлечение персонала.
- Перед началом
работ важно точно определить целевую
аудиторию бренда и ее ожидания относительно
условий работы (инструменты: внутренние
опросы, аналитика
внешнего рынка труда).
- Следующий
этап на пути формирования HR-бренда —
создание четко сформулированной миссии
HR-отдела.
- При формировании
HR-бренда роль логотипа и упаковки играют
сотрудники. Их качество работы и уровень
общения могут как поднять бренд на недосягаемую
высоту, так и полностью разрушить все
достижения HR-брендинга.
- HR-бренд, как
и бренд торговый, нуждается в продвижении.
Главным инструментом продвижения кадрового
бренда считается PR.
Внутри
компании можно использовать корпоративную
газету, корпоративный портал, где постоянно
анонсировать проекты HR-службы в области обучения
и развития персонала, компенсаций
и льгот и
т. д. На внешнем рынке бренд формируется
через статьи, интернет-форумы, раздел
«Карьера» внешнего сайта компании, отзывы
бывших сотрудников и кандидатов.
Элина
Полухина, начальник управления по работе
с персоналом ООО «Элемент
Лизинг»:
— Прежде
чем начинать формировать HR-бренд, необходимо
определить цель, т. е. для чего мы начинаем
эту работу. Цель, на мой взгляд, проста:
чем сильнее HR-бренд, тем ниже затраты
на персонал — на
его привлечение и удержание. Процесс формирования
HR-бренда складывается из следующих этапов.
Во-первых, необходимо выявить потребности
и ожидания целевой аудитории (уже работающих
и потенциальных сотрудников компании)
и уровень соответствия им самой компании,
т. е. провести анализ текущей ситуации.
Далее создать эффективный и мощный поток
информации о компании, направленный на
внутреннюю аудиторию (уже работающих
сотрудников) и внешнюю (кандидатов). И,
наконец, третий этап — постоянная и неуклонная
работа над составляющими сильного HR-бренда:
достойным компенсационным пакетом, понятной
и прозрачной
системой мотивации;
грамотной программой
адаптации, обучения
и развития
сотрудников; корпоративной
культурой
и пр. Сложность заключается не только
в формировании сильного HR-бренда, но и
в его удержании на заданном высоком уровне.
Юлия
Губанова, руководитель департамента
по работе с персоналом Представительства
в России и СНГ компании BBK
Electronics Corp., LTD.:
— На первом
этапе формирования HR-бренда компания
определяет для себя, каким работодателем
она хочет быть, какие специалисты ей нужны
и как донести до них информацию о своих
главных качествах. Формирование HR-бренда
начинается с определения целевой аудитории,
для которой этот бренд создается. Затем
необходимо узнать, как сотрудники воспринимают
компанию, и сравнить с тем восприятием
бренда, которое ожидается. На втором этапе
формируется собственно HR-бренд, происходит
работа над его индивидуальностью и узнаваемостью.
Далее идет этап доведения информации
до целевой аудитории. Главная задача
сделать так, чтобы потенциальные и действующие
сотрудники знали об основных преимуществах
компании как работодателя. Третий этап
— развитие HR-бренда. Четвертый этап —
старение бренда, когда снижается лояльность
существующих работников и уменьшается
поток соискателей.
Обсудить тему на Live HH
