02.10.2008
Яркая реклама работы в компании — когда она необходима? Каковы секреты успеха рекламы в рекрутменте?
Сегодня количество вакансий существенно превышает число квалифицированных соискателей. Для увеличения своей популярности на рынке труда и привлечения сотрудников, работодатели используют различные способы, в том числе и рекламу работы в компании. Особенно запоминается положительный образ организации, когда в рекламе используются яркие примеры реального карьерного роста и факты поощрения лучших работников.
Оксана Шумило, специалист по поиску и подбору персонала холдинга «Империя кадров»:
— Ни для кого не секрет, что на данный момент спрос на рынке труда превысил предложение. Количество открытых вакансий существенно превышает количество квалифицированных соискателей. Грамотные специалисты уже не ищут себе работу, работа сама ищет их. Борьбу за действительно выдающегося сотрудника можно сравнить лишь с битвой при Ватерлоо: когда сталкиваются интересы компаний — все приемы хороши. Какими же приемами пользуются работодатели? Что предпринимают для увеличения своей привлекательности на рынке труда?
Как показывает практика, привередливых специалистов материальными благами если и заманишь — долго не удержишь. Кандидат, меняющий раз за разом места работы из-за предложенной больше заработной платы, — не мечта работодателя. Выше головы не прыгнешь, если средний оклад на рынке составляет определенную сумму, то предлагать этому же специалисту в два раза больше никто не будет. Адекватный соискатель знает ситуацию на рынке труда, средний оклад, на который он может претендовать, и свои ожидания, которые он надеется реализовать на новом месте работы.
Главной рекламой для вакансии компании сейчас является материальная мотивация в виде социального пакета и «белого» оклада и нематериальная в виде корпоративных ценностей компании. Останавливаться более подробно на социальном пакете мы не будем, уже всем понятно, какие дополнительные льготы и оплаты он может в себя включать. С корпоративным духом все сложнее: если раньше коллектив организовывался только на основе оценки профессиональных качеств специалистов, то сейчас внутренние HR-службы строго отбирают кандидатов, оценивая их личностные качества. Нередко отказ со стороны компании выражается в краткой формулировке «не наш человек». Но и «нашего человека» необходимо найти и привести в эту организацию. Что служит главным решающим фактором при решении кандидата определить для себя место работы, если материальная составляющая у всех предложений примерно одинакова? Прежде всего корпоративные ценности компании, не просто прописанные в виде миссии на бумаге, а воплощаемые в реальной жизни. Для каждого человека важно для себя понять, будет ли ему комфортно на новом месте, впишется ли он в коллектив, сможет ли он самореализоваться? Для этого компании и прописывают корпоративные ценности, свои идеи и миссию. Довольно часто сейчас кандидаты отказываются от большего оклада в пользу компании, которая привлекла их своей внутренней культурой. Традиционные методы поиска персонала — СМИ, Интернет и рекомендации — будут работать только при условии, что компания действительно заинтересована в сотруднике не только в качестве рабочей единицы, но и в качестве пусть маленького, но соратника по строительству будущего бизнеса. Это долгосрочная рекламная кампания, гарантирующая отсутствие нехватки кадров. Компании, осознавшие этот простой тезис, не знают, как печально складывается ситуация на рынке труда, ведь они работников не ищут, соискатели приходят к ним сами.
Ольга Петросянц, ведущий специалист по подбору персонала группы компаний «Связной»:
— Яркая реклама работы в компании необходима, чтобы иметь надежный статус в глазах соискателей. Очень запоминается положительный образ организации, когда в рекламе используют яркие примеры реального карьерного роста сотрудников, факты поощрения лучших работников компании и социальных льгот, предлагаемых данным работодателем. Инструменты поиска нового персонала, конечно же, отличаются. Все зависит от того, кого мы хотим сейчас найти: линейный персонал либо топ-менеджеров. Каждая компания имеет собственную «изюминку» в подборе новых сотрудников. Мы, например, в рекламе заявляем о реальных возможностях карьерного и профессионального роста.
Анна Орлянская, директор по HR Mail.Ru:
— Реклама — лучший способ рассказать рынку о потребности в новых сотрудниках. Яркая реклама хороша при массовом подборе (например, при открытии магазинов, кафе и в других подобных случаях, когда необходимо набрать большое число сотрудников на типовые должности).
Заметная, нетипичная реклама также хорошо срабатывает при подборе сотрудников в индустриях с высоким уровнем нехватки персонала в целом. С помощью такой рекламы можно переманить сотрудника от конкурентов, рассказать потенциальному кандидату о компании. Соискатели обычно положительно реагируют на любые нетиповые методы подборы персонала, так как в большинстве случаев уже неоднократно на работу устраивались, все старые и проверенные способы рекрутмента хорошо изучили. Хороший пример — периодически используемые ИТ-компаниями, особенно в наружной рекламе, рекламные макеты с примерами программного кода, который, например, не работает, и его нужно исправить, чтобы он начал решать какую-то задачу. При этом указывается — «если вы смогли это решить, мы ждем вас!».
Секреты успеха — оценивать кандидатов не только с профессиональной, но и личностной точек зрения, быть очень аккуратным при подборе человека для конкретного руководителя. Очень важно учитывать психологическую совместимость между кандидатом и работодателем — без нее самый лучший профессионал не задержится в компании долго.
Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»:
— Просто яркая рекламная кампания нужна, как правило, при массовом подборе, когда компания постоянно набирает определенные категории персонала. При «штучном» наборе требуется более тонкий подход. Любому рекрутеру, как и продавцу товара, нужно точно понимать «где водятся» люди, чье внимание он хочет привлечь, чем они увлекаются, откуда узнают новости, чем интересуются, чего ожидают. Тогда рекламная кампания по подбору будет успешной. Умение выделять и адресно доводить информацию до целевой аудитории (а целевой аудиторией для специалиста по подбору являются потенциальные кандидаты) — это талант. А он в свою очередь имеет простую формулу: опыт плюс знание технологий, умноженные на творчество и креативность. Каждый множитель способен усилить результат, если он больше единицы. Но если хотя бы один «0», то работа становится скучной, раздражающей рутиной (хотя, наверное, эту формулу можно применить к любому труду).
Обсудить тему на Live HH
