Как вернуть молодых мам на работу? Часть 1
13.01.2012
Условия задачи:
Известно, что рождаемость в Москве растет, и это, с одной стороны, радует руководство банка «Стабильность», а с другой — вызывает определенную обеспокоенность, так как уходящие в декрет сотрудницы не всегда возвращаются на работу в банк, а принимают альтернативные решения.
Вопрос: Предложите основные элементы программы, направленной на удержание/возвращение этой категории сотрудников банка.
Дмитрий Монаенко, директор по персоналу интернет-гипермаркета Dostavka.ru:
Чтобы удержать на работе женщин, вернувшихся из декрета, необходимо предпринять комплекс мер.
- В-первых, обеспечить достойную оплату труда, как минимум не ниже среднерыночной. Женщины часто более лояльные сотрудники, чем мужчины. Они ценят стабильность и не стремятся сменить место работы, особенно если коллектив, условия труда и оплата их устраивают.
- Во-вторых, если компания заинтересована в сотруднице, то руководство может принять решение о предоставлении дополнительной материальной поддержки во время отпуска по уходу за ребенком. Это может быть беспроцентная ссуда или специальный кредит «на развитие» с отсрочкой выплат на весь декретный отпуск, но не более чем на полтора года. Естественно, благодарные мамы по истечении этого времени выйдут на прежнее место работы.
Если у компании есть возможность организовать корпоративные ясли или детский сад — это идеальное решение проблемы.
- Существенно экономится время родителей, которые передают малышей специалистам по пути на работу. Все возникающие вопросы, например, со здоровьем, могут быть решены на месте.
- Дети сотрудников начинают общаться и дружить, что способствует улучшению психологического климата в рабочем коллективе.
Несмотря на очевидные плюсы такого шага, редкая российская компания может позволить себе организовать ясли для детей сотрудников, хотя за рубежом «детские центры» в крупных и средних компаниях привычное явление. В любом случае задача фирмы — обеспечить сотрудникам возможность отводить детей в детские школьные и дошкольные учреждения и забирать их оттуда. Как показывает практика, гибкий рабочий график или возможность частично работать удаленно становятся отличным выходом из ситуации. Хотя, конечно, не для всех категорий сотрудников это допустимо.
Еще один способ удержать сотрудницу — ввести систему поощрений специально для молодых мам. Например, предоставлять им дополнительный «детский» выходной раз в год, путевки в детские оздоровительные лагеря и санатории и бесплатные билеты на детские представления. Корпоративные елки для детей сотрудников, совместные спортивные мероприятия или вылазки за город также способствуют укреплению командного духа. Если сотрудница знает, что в будущем, когда ребенок немного подрастет, ее семье предоставят такие привилегии, то меньше риска, что она захочет сменить место работы.
Отличный стимул для работающих мам — медицинская страховка для детей. И наконец, компания может организовать за свой счет специальные кружки, развивающие группы или тренинги для детей сотрудников.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Я думаю, что при выходе сотрудницы из отпуска по уходу за ребенком ей, так же как и новому сотруднику, необходим проработанный процесс адаптации, так как за время ее отсутствия многое в компании могло измениться.
Сотруднице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, если у нее есть такое желание и оно совпадает с возможностями и потребностями предприятия, можно организовать удаленную работу.
Женщинам с детьми до определенного возраста можно предоставлять дополнительные дни отпуска или льготы по оплате больничного листа.
Компании по силам разработать различные программы, в которых будут участвовать молодые мамы. Насколько я знаю, у «Ситибанка» есть довольно положительный опыт проекта клуба молодых родителей, где последние давали друг другу советы, могли получить консультацию возрастного психолога и т.п.
На Западе для молодых мам иногда даже создаются своеобразные ясли при компаниях, но, думаю, Россия до такого уровня развития еще не дошла. Хотя, на мой взгляд, это был бы самый действенный механизм удержания сотрудниц.
Тамара Кинунен, ведущий аналитик отдела исследований рынка труда и кадрового консалтинга, EMG Professionals:
Основной причиной смены места работы после декретного отпуска является изменение приоритетов сотрудницы.
- Важным становится время, которое специалист тратит на дорогу. Большинство молодых мам стараются найти работу рядом с домом.
- Имеет значение график работы. Девятичасовой рабочий день не всегда устраивает женщин с маленькими детьми, поэтому многие соглашаются на частичную занятость даже при условии сокращения совокупного дохода.
- Проблемой являются и больничные листы, которые руководство компаний не всегда приветствует.
Поэтому основными элементами программы могут быть:
- сокращенный рабочий день на определенный период времени после выхода из декретного отпуска;
- перевод сотрудницы в ближайшее к дому отделение банка;
- гибкий график (например, фиксированный шестичасовой рабочий день и 2–3 часа — «плавающие»);
- льготные программы ДМС для детей сотрудников. Так как вызов врача на дом занимает гораздо меньше времени, чем посещение поликлиники, то появляется возможность сэкономить рабочее время;
- программы для детей сотрудников (семейные корпоративы, подарки к Новому году и т.д.).
Такие меры сделают компанию-работодателя привлекательной для молодых мам и позволят сохранить опытных сотрудниц, а значит, сэкономить на подборе и обучении персонала.
Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:
Исходя из описанной ситуации, можно предположить, что сотрудницы банка, ушедшие в декрет, обрели на прежнем месте работы ценный опыт, востребованный на рынке труда, но не получили иных важных для них преимуществ, например возможностей карьерного и профессионального роста. Поэтому HR-отделу логично начать разработку программы с мониторинга внутренней удовлетворенности сотрудников предложенной категории. Необходимо оценить их ожидания, понять отношение к текущим условиям работы, ее содержанию, к условиям оплаты, возможностям роста, организации процесса труда, взаимодействию в коллективе и с руководителем.
Мониторинг позволит выявить самые узкие места и понять, что нужно изменить. Как показывает практика, для такой категории сотрудников, как молодые мамы с маленькими детьми, чаще всего важны следующие условия работы:
- удобный график, позволяющий отводить ребенка в детский сад и забирать его оттуда;
- лояльность руководства к больничным листам, отгулам молодых мам;
- близкое к проживанию работницы местоположение офиса.
При этом современные мамы, желающие совместить семью с карьерой, жаждут обучения, профессионального роста, достойного заработка и возможностей построить карьеру. Если работодатель готов пойти навстречу молодой маме (например, частично оплачивать услуги няни, детского сада, предоставлять отдых и лечение в санаториях, давать возможность иногда работать в режиме home office), это, безусловно, повысит лояльность сотрудниц к компании-работодателю.
Серьезные работодатели для самых ценных сотрудников, уходящих в декрет, организуют дополнительные к обязательным государственным выплаты и договариваются о конкретных сроках выхода на рабочее место. А в России менталитет таков, что устная договоренность с авторитетным руководителем иногда играет большую роль, чем законодательные моменты.
Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании «ВКС»:
Данный вопрос действительно сейчас достаточно актуален, так как особенности рынка труда таковы, что наиболее востребованы на нем специалисты от 25 до 35 лет. Они привлекают работодателей, так как в этом возрасте, как правило, люди достигают пика своего интеллектуального развития. Кроме того, именно в данный период они заинтересованы в активном профессиональном и карьерном росте и развитии, поэтому их проще мотивировать. Но для молодых сотрудниц это и время, когда они выходят замуж и очень часто вскоре уходят в декретный отпуск. Для работодателя это ощутимая потеря, так как не у всех ушедших в декретный отпуск получается вернуться на работу. Проблемы с детскими садами не дают возможности молодым мамам продолжать профессиональную деятельность. Работодателю же ничего не остается, как на время декретного отпуска брать нового сотрудника. Это, конечно же, не может не сказаться на результатах работы.
Данную проблему компании решают для себя каждая по-своему, отталкиваясь от того, насколько они хотят сохранить рабочий коллектив и сколько денег готовы выделить.
В частности, в нашей компании также много молодых сотрудниц, которые входят в «группу риска». Но для нас это не проблема. Мы применяем различные методы работы с ушедшими в декрет в зависимости от их позиции и от того, в каком подразделении они работают.
Начнем с того, что компания оказывает материальную поддержку таким работницам: помимо обязательных государственных выплат каждая сотрудница, проработавшая в компании определенный период, получает декретное пособие. Далее практически все они имеют возможность частично выполнять работу дома. С руководителем подразделения/отдела оговаривается объем и содержание такой работы. Таким образом, молодые мамы ощущают себя частью коллектива, а также имеют возможность не потерять квалификацию. Для руководящего состава и/или для особо ценных специалистов предусмотрены также доплаты к заработной плате на няню. Кроме того, у таких сотрудниц есть возможность начать работу по гибкому графику (с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей). Сотрудницы выбирают наиболее подходящий для них вариант и приступают к работе.
Подобная практика помогает компании сохранить коллектив, увеличивает лояльность к ней персонала, а также повышает мотивацию работников. Особенно это актуально для тех, кто недавно пришел к нам, так как они видят, что работодатель действительно заботится о сотрудниках.
Конечно, все это требует определенных финансовых вложений, но результат все окупает. Ведь сотрудницы очень быстро возвращаются к работе, и компания экономит средства на подборе и адаптации нового персонала.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 Кадров»:
На самом деле возникает вопрос: почему эти сотрудницы идут в другие банки? То есть другие организации предлагают что-то, по всей видимости, более привлекательное? Поэтому нужно начать с выяснения причин принятия предложений о работе других организаций, с определения вопроса, что такого более интересного они предлагают. Причем узнать это можно разными способами, начиная с проведения выходного интервью с увольняющимися сотрудниками и заканчивая консультациями с коллегами по цеху.
Уверена, что в результате можно получить перечень условий, так привлекающих сотрудниц данного банка. Это могут быть:
- нестандартный рабочий день (по времени);
- возможность работать неполную рабочую неделю или, например, частично из дома;
- предложение полисов ДМС для детей, позволяющих родителям иначе использовать время, ранее тратившееся на посещение поликлиник;
- компенсация расходов на няню — вплоть до организации корпоративного детского сада.
Важно также помнить, что, когда банк «Стабильность» выберет новые элементы пакета специально для мам маленьких детей, новую программу важно донести до их сведения во всех деталях.
