05.03.2010
Нестандартные
мотивационные акции
и инструменты, их
позитивная роль в HR-брендинге.
Часть 3
Андрей
Лебедев, креативный директор интернет-агентства «ДАЛЕЕ»:
У
нас небольшое digital-агентство из
30 человек в штате, и мы регулярно прибегаем
к услугам фрилансеров. У нас проектная
работа, продуктивность и компетентность
сотрудников — единственный наш ресурс
и залог успеха в бизнесе. Каждый член
команды — на вес золота. Так что я не расскажу
об опционах, MBA за корпоративный счет,
публикациях в корпоративном журнале,
доске почета и дипломах за вклад в общее
дело. Как ни странно, в небольшом творческом
коллективе лучше всего работают стандартные
мотивационные акции, а именно — регулярное
повышение зарплат,
премии и прозрачные
бонусы. HR-брендинг формируется как
нельзя лучше: достаточно опубликовать
вакансию с зарплатой выше рыночной, чтобы
немедленно порадоваться собственному
позитивному имиджу работодателя.
На
втором месте нужно отметить позиции
агентства на рынке,
известность клиентов,
качество продукта. Творческие люди
очень амбициозны, им важно то, как выглядит
агентство снаружи, важно уважение конкурентов
и коллег по цеху.
Жажда славы
определяет и третий инструмент мотивации
— причастность к большим
брендам, к портфолио
и публикациям. Указывайте персоналии
при участии в фестивалях, выкладывайте
рабочий процесс и бэкстейдж в блоги и
на сайте — каждый, кто принимал участие
в проекте, заслужил упоминание о себе
(ведь не зря в конце фильма всегда идут
титры).
Какие мотиваторы
мы используем:
- Максимально
лояльный график работы для тех, кто
не должен оперативно общаться с клиентами.
У нас не нужно приходить к 10-ти утра, прикладывать
карточки для фиксации присутствия на
рабочем месте. Для того чтобы задержаться
на 2—3 часа, не нужно звонить и отпрашиваться.
Если удобно поработать из дома без ущерба
для командной работы и производительности
— всегда отпустим. Люди ощущают себя свободней,
комфортней добираются до офиса, больше
успевают и нередко чувствуют превосходство
над работающими строго с 10 до 19 часов.
Мы не требуем больничный лист и не снижаем
зарплату за отсутствие по болезни.
- Поощрение
профессионального
роста и самообучения. Интенсивы,
семинары, конференции — это все рекомендуется
и оплачивается, как и покупка профессиональной
литературы и подписка на издания.
- Занятно,
что такой стандартный момент,
как проведение
«корпоративных» вечеринок имеет повышенное
значение в творческом коллективе. Многим
очень важно их регулярное проведение
и возможность почаще тусоваться с коллегами
в отрыве от работы.
- При работе
с фрилансерами ваш HR-бренд важен как
никогда. Решение о сотрудничестве принимается
очень быстро и нередко в краткосрочной
перспективе, поэтому репутация
это ключевой критерий. Нормально ли
вы платите, выносите ли мозг неразумным
количеством итераций, идете ли на компромиссы
— молва всегда бежит впереди вас. Мы всегда
следим за этим! Как результат — получаем
лояльных к нам исполнителей, которых
всегда можно оперативно подключить в
случае нехватки штатного ресурса.
В целом, мы ориентируем
сотрудников на результат, всячески
давая понять, что ценим реальную
работу, а не бурную деятельность. При
создании мотивационных схем придерживаемся
того же правила. Смотрите на людей, пытайтесь
понять, что им действительно полезно
и за что они будут благодарны и ответят
взаимностью.
Ольга
Бекунова, директор департамента персонала
компании «Брок-Инвест-Сервис»:
Мне
кажется, что для современного HR-специалиста
знакомое всем понятие «déjà
vu» подходит как нельзя лучше: все уже
придумывалось, разрабатывалось, внедрялось
и проводилось до нас. Так что в попытках
создать что-то совершенно нетрадиционное
и супероригинальное можно запросто потерять
здравый смысл и увлечься самой идеей
в ущерб основной цели. Так что при обсуждении
нестандартных мотивационных
методов, на мой взгляд, скорее можно
говорить об интересных
подходах к традиционным
мотивационным инструментам или
к их наиболее оптимальным и эффективным
компоновочным решениям.
Для себя
я считаю хорошо выстроенную СИСТЕМУ мотивации
чем-то вроде клавиатуры рояля, когда на
одних и тех же клавишах можно сыграть
любую мелодию. И, продолжая аналогию,
так же, как в музыке необходимо учитывать
массу факторов: во-первых, вообще уметь
играть и постоянно «разминать пальцы»,
во-вторых, надо хорошо представлять, для
кого ты играешь, чтобы не ошибиться с
выбором произведения и собственно — основное
— знать, а чего хочешь своей игрой от этой
аудитории добиться?
Так что
любая акция, на первый взгляд самая
творческая, нестандартная и «внезапная»,
должна быть на самом деле хорошо продумана
и точно встроена с общую систему. Иначе
как просчитать эффективность мероприятия?
Да и работа есть работа, и 70—80% в любой
из них это должностная рутина, направленная
на достижение какой-то цели, будь то объем
продаж или сведение баланса. Поэтому
сразу можно сказать, что и 70—80% любой мотивации
как традиционной, так и инновационной
будет направлено на то, чтобы стимулировать
человека лучше и лучше
добиваться результатов
именно в этой рутине. И для большинства
сотрудников (так как возможности карьерного
роста в рамках одной компании всегда
ограничены) делать это долго. Так что
в рамках заложенной эффективности на
единицу персонала по отношению к некому
выбранному компанией N или уровню затрат
на персонал и в координатах любой мотивации
нам нужно добиться от большинства сотрудников
именно этого: максимально
успешного и непрерывно
долгого выполнения
неких должностных обязанностей,
то есть мотивировать
рутинную деятельность.
Так что
отталкиваться-то мы все равно будем
от простых и понятных всем вещей:
человек работает хорошо
- когда он
знает, что делать
- когда он
знает, как это делать
- когда он
знает, зачем все это
в целом, и где в
общей цепочке его труд
и результаты
- когда он
пребывает в твердой
уверенности, что компания
«обменяет» результат
его трудов на соотносимый
денежный эквивалент, и именно от него
зависит увеличение или уменьшение этой
суммы
- когда он
на работе спокоен,
уважаем, и у него есть возможности.
Конечно,
из всех этих пунктов для кого-то
важнее одно, для кого-то другое, но
в целом это как раз и есть
рабочий комплекс.
Тренинги,
деловые игры, коуч-ситуации,
мини-семинары — все должно идти «в дело»
мотивации. Ведь во время обучения можно
гораздо лучше узнать сотрудников и как
специалистов, и как людей. И узнав их,
точно понять, когда и что делать для всех
и для каждого, чтобы получить искомый
результат. И, между прочим, точно узнать,
будут ли вообще востребованы дорогостоящие
мероприятия тим-билдинга и масштабных
корпоративных вечеринок или нет. А
еще кому действительно пойдет на пользу,
и кем будет по-настоящему оценена языковая
стажировка или экскурсия
на аналогичное производство
куда-нибудь в Англию
или Швецию.
Кризис
явно показал, что «золотых» сотрудников
не так уж и много. Для HR-департамента
и управленцев нашей компании задача стоит
так: мы ищем тех, кто хочет работать и
зарабатывать, кто может это делать,
и кто при этом соответствует некой нравственно-ценностной
модели нашей компании. А мы стараемся
создать условия для того, чтобы этим сотрудникам
никуда не хотелось от нас уйти. Конечно,
по разным причинам не все еще получается,
но ведь «дорогу осилит
идущий».
Юлия Губанова,
руководитель департамента по работе с персоналом
Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics
Corp., LTD.:
МОТИВАЦИЯ. Вот
тема, которая занимает практически всех
руководителей с момента появления у него
хотя бы одного подчиненного. Что нужно
делать, чтобы сотрудник работал, проявлял
инициативу, болел за общее дело, старался,
и при этом был доволен и лоялен?!
По некоторым
источникам, данный вид поощрения (нестандартные
методы), очень любят использовать на Украине.
Например, одна из девелоперских компаний
Западной Украины приобрела пять квадроциклов.
Этот специфический транспорт понадобился
предприятию вовсе не для инспекции строительных
объектов. Наиболее инициативным работникам
компании разрешают в течение двух недель
ездить на квадроциклах на работу или
путешествовать по округе.
Наша компания,
например, устраивала конкурс среди сотрудников
на креативное название
новой продуктовой линейки, конкурс
на лучший ролик по продвижению
нашей техники, наиболее
оригинальный подарок
для клиента, привлекало
сотрудников компании
для участия в рекламных
фото-сессиях наших
продуктов и т. д.
Некоторые компании
прибегают к нестандартным формам
мотивации не только для того, чтобы
поощрить выдающихся сотрудников, но и
чтобы показать модель поведения, которая
не поощряется в данной компании. В частности,
в компании «ВВН» даже разработана
специальная программа «Черепаха forever»
и «Получи скунса». Региональному
менеджеру, подразделение которого показало
наихудший результат по итогам месяца,
торжественно вручается живая черепаха
по имени Даша или фотография скунса с
автографом генерального менеджера компании.
К черепахе прилагается инструкция по
уходу за ней, и получивший ее работник
в течение месяца обязан заботиться о
животном. При этом оставить Дашу дома
на попечение мамы или бабушки не выйдет,
так как черепаха должна жить в офисе компании.
Однако многие
менеджеры по персоналу считают, что такое
публичное указание на недостатки скорее
является демотиватором. При внедрении
нестандартных элементов мотивации обязательно
нужно помнить о золотом правиле «не
навреди»! Ведь если переборщить с развлекающими
элементами, можно «расслабить коллектив»
и снизить работоспособность.
Инна
Алексеева, генеральный директор PR-агентства PR
Partner:
Одна из схем
мотивации, которую мы используем в
компании, это предоставление беспроцентных
займов своим сотрудникам. К сожалению,
PR-специалист не всегда может получить
потребительский кредит в банке, так как
банки, увы, почему-то считают нас не очень
благонадежными заемщиками. Видимо, сказывается
влияние того образа пиарщика, которое
столь активно транслируют сегодня многие
СМИ. Займ еще удобен тем, что, так как его
выдает компания, то никакие многочисленные
бумажки собирать не нужно. Конечно, если
коллега вдруг решит сменить место работы,
то займ необходимо будет вернуть, так
что это еще и способ удержания специалистов
в команде.
Также мы практикуем стажировки за рубеж
с целью обучения наших сотрудников. Сегодня
в нашей области их мало кто использует.
Ну, и главное, когда я спросила
у коллег, что же их мотивирует больше
всего, они сказали, что самое важное —
это позитивная атмосфера в рабочем коллективе.
И действительно, это очень многого стоит!
Каким бы ни был соцпакет, если в компании
царит атмосфера уныния и упадка, то вряд
ли какие-либо факторы смогут удержать
ценных сотрудников.
