Проекты финалистов

Номинация «Мир»

adidas Group

adidas Group

Мы верим, что с помощью спорта наши сотрудники могут повысить качество своей жизни. Уникальные проекты — adidas Academy, «Лига тренеров», спортивные сообщества и Creators’ Games — помогают запустить процесс личной трансформации во всех сферах жизни: физической, эмоциональной, социальной и профессиональной. 

В 2016 году NPS компании как работодателя повысился на 20 пунктов. Отток персонала сократился на 44%. 70% сотрудников компании активно занимаются спортом.

Вовлеченные сотрудники оказывают прямое воздействие на показатели клиентского сервиса компании. Так, NPS тайного покупателя с начала года повысился на 11 пунктов.

АО «САН ИнБев»

АО «САН ИнБев»

Мы решили, что пора выйти за рамки привычного и превратить корпоративную социальную ответственность в увлекательное соревнование, которое принесет пользу окружающей среде и сплотит коллег по всей Европе. Мы дали каждому возможность бросить вызов коллегам — отказаться от пластиковой посуды, перестать пользоваться лифтом или реализовать другую ECO-инициативу.

В итоге более 3 500 участников из 11 стран реализовали более 360 командных инициатив, посадили 3 450 деревьев, собрали более 200 кг батареек, устроили 28 масштабных уборок. Более того, около 200 человек на время испытания отказались от мяса! Акция получила масштабное освещение во внешних и внутренних СМИ и социальных сетях, что положительно сказалось на HR-бренде компании.

Nokia Solutions and Networks

Nokia Solutions and Networks

Проект «Трансформация корпоративной культуры Nokia» направлен на создание культуры сплоченности для реализации стратегии высокой эффективности и устойчивого развития бизнеса компании. Процесс построения новой культуры является всеобъемлющим и охватывает всех сотрудников Nokia. Мы вовлекаем всех сотрудников в диалоги, мероприятия и события, посвященные видению, стратегии, лидерству и ценностям компании. Мы приглашаем всех и каждого принять участие в построении ядра единой культуры, основывающегося на ценностях Nokia.

По данным опросов по оценке уровня сплоченности (Culture Cohesion Tracker), количественные показатели тренда уровня сплоченности — +8,5%. Ежемесячный уровень текучести персонала не более 3%.

SAP СНГ

SAP СНГ

People Weeks — это глобальная инициатива, которая проводится с 2011 года в SAP во всех странах присутствия компании. Основная цель People weeks — предоставить сотрудникам возможность для приобретения новых знаний и личностного развития непосредственно на рабочем месте, но через ряд неформальных инициатив. Концепции People Weeks всегда неразрывно связаны с бизнес-стратегией SAP и до 2015 года были более ориентированы на продвижение инновационных технологических решений SAP на внутреннюю аудиторию.

Начиная с 2015 года компания сместила акцент на культурные ценности и основные приоритеты в сфере организационного развития: постоянное обучение и самосовершенствование, управление компетенциями, отношения внутри коллектива, профессиональное развитие и личностный рост.

В 2016 году концепция People Weeks «You in the digital workplace» объединила основную бизнес-стратегию и технологии SAP, направленные на цифровую трансформацию бизнеса, с новыми возможностями для личностного и карьерного развития в digital-среде, показав тем самым, что даже в эпоху цифровизации (лидером которой на рынке во всем мире является SAP) в центре бизнеса стоит человек, который использует технологии не только для изменения процессов, но и для себя. Мероприятия в рамках People Weeks стали площадкой для запуска единой коммуникационной платформы — мобильного приложения SAP Live, которое объединило всех сотрудников в digital-среде и стерло границы межстранового взаимодействия в 11 странах «SAP СНГ»

People Weeks в цифрах: 34 мероприятия на 9 площадках в России, на Украине, в Казахстане, Белоруссии. Охват —  более 80% сотрудников SAP. Уровень удовлетворенности выше 75%. Среднее количество участников на локации — от 40. Среднее количество подключений онлайн —50. Минимальный уровень участия в режиме онлайн и офлайн — 100 человек.

Veeam Software

Veeam Software

Проект геймификации отдела технического сопровождения компании Veeam Software — это реализация игровых механик в рамках рабочего пространства, когда бизнес-процесс получает игровую оболочку в уже привычном сотруднику рабочем окружении и приобретает новые качества, стимулируя, мотивируя и направляя.

Мы создали прозрачную систему справедливой оценки результативности, обзавелись инструментом моментальной обратной связи, построили гибкую систему дополнительного поощрения сотрудников, сформировали векторы развития для сотрудников и привнесли элемент развлечения.

Инженеры, активно пользующиеся платформой, демонстрируют увеличение показателей удовлетворенности клиентов, снижение потребности в регулярном взаимодействии с руководителем и получают более высокие оценки своей работы со стороны руководителей команд отдела.

ZeptoLab

ZeptoLab

Мы, как и многие игровые компании, в 2016 году столкнулись с отсутствием сильных гейм-дизайнеров (рынок молодой, серьезной школы нет). Гейм-дизайнер — человек, придумывающий игру, ее сердце, а игры — это наш core business. Нет сильного гейм-дизайнера — нет успешных игр. Традиционными методами нам удавалось найти около 2 талантливых гейм-дизайнеров в год, что тормозило запуск новых проектов, ситуация требовала новых решений. Родилась идея провести впервые в отрасли международный и нестандартный по форме и содержанию конкурс гейм-дизайнеров на своей платформе: https://gd.zeptolab.com/.

Результаты превысили все наши ожидания: 4 нанятых самородка в России и Испании, 2 100 участников в базе, более 25 000 регистраций на сайте, PR на весь мир, а также популяризация гейм-дизайна как профессии.

 

ИКЕА

ИКЕА

С 4 по 11 апреля 2016 года в каждом подразделении «ИКЕА» по всему миру проходила Неделя развития талантов, в течение которой сотрудники участвовали во множестве интересных мероприятий, чтобы найти ответы на три важных вопроса: «В чем мой главный талант?», «Где лучшее место работы для меня?», «Как успешно расти и развиваться в компании?».

Неделя развития талантов в России охватила все наши подразделения: 14 магазинов, 14 торговых центров, 3 фабрики, 1 дистрибьюторский центр — 15 регионов присутствия и более 11 000 сотрудников.

МТС

МТС

«МТС» — это более 75 000 сотрудников и более 8 направлений бизнеса. Такая сложная структура требует эффективной кросс-функциональности и слаженной командной работы. Для развития кросс-функциональных связей компания  применила инструменты игрофикации, вовлекшие более 56% сотрудников.

Совокупность мероприятий, проходивших в течение года, существенно повысила уровень вовлеченности в «МТС» и, согласно внутренним исследованиям, кросс-функциональное взаимодействие по всем бизнес-процессам улучшилось в части своевременности, полноты и качества решения задач.

HEINEKEN Russia

HEINEKEN Russia

Проект «Правила, сохраняющие жизнь» был запущен во всех подразделениях компании с начала 2016 года с целью сокращения количества несчастных случаев с работниками и иными лицами, участвующими в деятельности компании.

Идея проекта — в обеспечении высоких результатов в области производственной безопасности на основе следующих принципов:

  • Эффективность
  • Создание безопасной среды
  • Создание культуры безопасного поведения
  • Масштабность и единый подход

За год реализации проекта существенно улучшены показатели безопасности:

1. Количество НС снижено на 33%.

2. Количество потенциально опасных действий работников компании сократилось на 15%, а подрядчиков — на 32%.

3. Общее количество ДТП снизилось на 28%.

4. Количество ДТП с виной сотрудников компании снизилось на 50%.

5. Количество случаев превышения скорости снизилось на 40%.

 

Номинация «Федерация»

Acronis

Acronis

Масштабная многолетняя программа по взаимодействию Acronis с вузами и по поддержке ИТ-образования в стране ведется на постоянной системной основе с 2003 года по настоящее время. В ее рамках компания поддерживает партнерство с несколькими ведущими вузами России (в том числе входящими в федеральную программу «5-100»): МФТИ, НГУ, НИУ ВШЭ, СПбАУ, Университет Иннополис.

За все годы компания потратила напрямую и косвенно на поддержку вузов большой бюджет, соизмеримый с 10% годового бюджета российского университета (сумма не разглашается).

Основные цели Acronis: повышение уровня и качества ИТ-образования в стране; повышение качества выпускников технологических вузов; поддержка технологических вузов в стране; вовлечение ИТ-компаний в партнерство с вузами.

В программу Acronis были широко вовлечены школьники и абитуриенты, студенты и аспиранты, НПР университетов со всей страны. Около 1 000 высококвалифицированных специалистов было подготовлено в МФТИ и Университете Иннополис при непосредственном участии (преподаватели, финансовая поддержка) компании, более 100 квалифицированных выпускников из университетов-партнеров были наняты в Acronis и связанные с компанией бизнесы.

AmRest

AmRest

В 2016 году команда «AmRest Россия»внедрила новую систему для обучения и развития сотрудников — AmSpace. Она призвана повысить вовлеченность сотрудников, знания о компании и внутренних стандартах на языке современного поколения, используя интернет-технологии и digital-решения. Потребности быстро растущего бизнеса не удовлетворяла текущая платформа. Используя современные методы и подходы к разработке и проектированию, мы создали платформу, в которой основные people-процессы объединены в блоки: структура, обучение, развитие, управление результатами (performance management), коммуникации и признание.

Опрос сотрудников показал их высокую вовлеченность в работу с платформой, где средняя оценка составляет 9 баллов из 10. Также 98% опрошенных сотрудников сказали, что гордятся компанией, которая заботится о них и улучшает возможности для развития. AmSpace показал высокий уровень возврата инвестиций: они окупились за полгода, и сейчас мы не платим за лицензии для каждого сотрудника, то есть можем эти средства финансировать в другие проекты.

HEINEKEN Russia

HEINEKEN Russia

Внедрение автоматизированной системы управления деятельностью для сотрудников операционного уровня с возможностью хранить и обновлять онлайн информацию по постановке целей, оценке выполнения целей, плану индивидуального развития, оценке функциональных компетенций, карьерному планированию и с доступностью с любого мобильного устройства 24/7.

Результатом данного проекта является существенное улучшение организационного климата персонала, а также повышение эффективности процессов работы с операционным персоналом.

АгроТерра

АгроТерра

«Шаг вперед» — это система работы со студентами для обеспечения преемственности в трех ключевых направлениях:

— стабильность — до 100 студентов ежегодно привлекаются в операционный блок;

— гибкость — после выпуска студенты, отобранные с помощью игры-симуляции сельскохозяйственного цикла, получают ключевые должности; 

—  прогресс — аспиранты становятся научными сотрудниками «АгроТерры». 

Как результат за 2 года проекта компания сэкономила более 16 млн рублей на привлечении и удержании сотрудников. Треть ключевых должностей сегодня занимают молодые специалисты.

АФК "Система"

АФК "Система"

АФК «Система» рассматривает корпоративное волонтерство не только как форму реализации программ КСО и благотворительности, но и как новый вид внутренних коммуникаций, нематериальной мотивации и командообразования, эффективный инструмент повышения лояльности, развития горизонтальных связей и личностных компетенций сотрудников, укрепления репутации и повышения привлекательности работодателя.

Созданный 3 года назад Волонтерский центр на базе Благотворительного фонда «Система» стал драйвером общекорпоративных социальных инициатив в интересах общества, корпорации и сотрудников, а совместная добровольческая работа объединила интересы более 20 разных бизнесов в масштабах страны, сплотила тысячи людей, став общим делом, интересом, переживанием и платформой для консолидации на основе единых ценностей. Широко востребованный сотрудниками формат добровольчества открыл инновационные подходы в управлении персоналом и переменами.

Билайн

Билайн

Компания «ВымпелКом» запустила проект по культурной трансформации BeeFREE, основная идея которого состоит во внедрении новой эффективной рабочей среды. Проект призван повысить производительность сотрудников за счет свободы планирования рабочего дня и 100% ответственности за результаты.

Уже к концу 2016 года больше 4 000 сотрудников компании будут работать в BeeFREE, в результате чего сократится 20% площади офисов и на 14% уменьшатся издержки по их содержанию.

Работа — это результат, которого мы достигаем, а не место, где мы присутствуем.

Гринатом

Гринатом

Как с минимальными затратами в филиалах компании развить клиентоориентированность каждого сотрудника, работающего напрямую с клиентами? На помощь приходит уникальный проект «К сердцу клиента», в рамках которого выбранные из производственного персонала 25 экспертов по клиентоориентированности обучают своих коллег клиентоориентированному оказанию сервиса. Классический 2-дневный тренинг «Основы сервисного поведения» декомпозирован на встречи-семинары, на которых эксперты вместе с участниками разбирают реальные ситуации общения сотрудников с клиентами.

В результате реализации проекта удалось обучить 703 работника в филиалах в 2014‒2015 годах. При этом индекс NPS возрос с показателя -64% в 2013 году до +47,095% в 2015 году. Кроме того, экономия бюджета на развитие персонала составила 21%.

Касторама

Касторама

В рамках программы «Вовлеченность и финансовые показатели» впервые в истории компании был проведен Тур амбиций и вдохновения, в котором приняли участие более трети сотрудников. Была собрана обратная связь по ключевым для бизнеса направлениям: как повысить эффективность работы, лучше обслуживать покупателей и сделать «Кастораму» идеальным местом работы. Эта информация легла в основу стратегии развития компании. Чтобы сохранить эффективный механизм обратной связи, были организованы комитеты по прогрессу и комитеты социального благополучия, которые помогают сотрудникам реализовывать инициативы, способствующие повышению эффективности работы магазина и улучшению условий труда.

Этот комплекс мероприятий помог активно вовлечь наших сотрудников в жизнь компании, поддержать их в сложный экономический период, повысить эффективность работы каждого и компании в целом. Исследование 2015 года показало повышение вовлеченности в коллективе. И что особенно важно, благодаря этой программе наши сотрудники получают еще большее удовольствие от работы каждый день.

«Московская Биржа»

«Московская Биржа»

Компания «Московская Биржа» совместно с одним из ведущих экономических вузов — Финансовым университетом — организует и проводит олимпиаду Fincontest. Fincontest состоит из серии этапов, которые позволяют комплексно оценить знания и профессиональные качества ее участников.

В рамках проекта мы поставили перед собой три цели:

1. Содействовать повышению уровня финансовой грамотности молодежи.

2. Привлечь внимание к сфере финансовых рынков.

3. Отобрать лучших студентов на стажировку в компанию.

Финал олимпиады проводился в «Московской Бирже». Более 60 студентов из разных регионов России провели целый день в офисе компании. Для ребят была воссоздана работа биржи, где торги осуществлялись с помощью голоса. Суперфинал прошел в Финансовом университете и заключался в решении кейса повышенной сложности и защите решений перед жюри на английском языке.

В результате 10 победителей получили возможность поступить в магистратуру Финансового университета, а 11 студентов были приглашены на стажировку на Московскую биржу.

МТС

МТС

Учитывая высокие темпы проникновения интернета в России и изменение модели потребления информации людьми, «МТС» полностью перевела часть своих бизнес-процессов в digital-формат, создав удобные, интуитивно понятные и эффективные инструменты, улучшающие процессы в сфере работы с персоналом, развития, подбора и адаптации персонала, а также формирования эффективной системы корпоративных отношений.

За год уровень вовлеченности вырос на 7%, достигнув 80%.

Почта Банк

Почта Банк

Проект «Домашний клиентский центр» дает возможность работникам Банка сохранить квалификацию и получить дополнительный доход во время нахождения в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком.

Сумма выданных кредитных денежных средств сотрудниками Домашнего клиентского центра – 194 786 273 рубля.

Северсталь

Северсталь

«Северсталь», базируясь на лучших мировых практиках управления персоналом, последовательно развивает HR IT сервисы для сотрудников  на базе SAP ERP.  Ключевая особенность нашего проекта  — HR IT сервисы  охватывают 100% персонала компании, включая рабочих, то есть 50 000 человек. Вся работа по оценке, развитию и управлению  карьерой  сотрудников теперь осуществляется из любой точки мира,  с любого компьютера, а также через планшеты и киоски самообслуживания. Достаточно лишь войти в свой личный кабинет.

Внедрение HR IT сервисов позволило создать единую культуру управления персоналом на всех предприятиях компании (более 30).  Все мероприятия проходят в едином формате, по единым базовым принципам.

«СИБУР Холдинг»

«СИБУР Холдинг»

«СИБУР» — крупнейшая в России газоперерабатывающая и нефтехимическая компания. Однако в обществе существует настороженное отношение к отрасли, недостаточный интерес к химии среди школьников ведет к низкому проценту сдающих ЕГЭ и поступающих в профильные вузы, как следствие — к дефициту молодых специалистов.

В компании создана комплексная система мероприятий и коммуникационная программа по популяризации химии среди школьников, студентов и выпускников, а также родителей и педагогов.

Система позволяет в течение года охватить десятки тысяч человек. После года реализации достигнут рост количества школьников, планирующих сдавать  ЕГЭ по химии (на 11% выше общероссийского — среди участников «Грантов СИБУРа», на 4% — среди участников других мероприятий), узнаваемость компании на 56% выше, чем у школьников, с которыми не ведется работа.

 

Техносила

Техносила

Проект команды по управлению человеческим капиталом направлен на тотальную трансформацию «ТЕХНОСИЛЫ» внутри в соответствии с новой бренд-платформой.

Результатом проекта является разработка и внедрение «ПОРТРЕТА ЧЕЛОВЕКА ТЕХНОСИЛЫ», единого коммуникационного ресурса «Портал», новых технологий обучения, новой системы мотивации и стандартов обслуживания в магазинах сети, новой масштабируемой платформы онлайн-обучения, непосредственно влияющей на результат, с охватом на всю Россию, нового имиджа «ТЕХНОСИЛЫ» как работодателя.

АО «ТЭК Мосэнерго»

АО «ТЭК Мосэнерго»

Проект «Реформа» — это полная реорганизация инжиниринговой компании в ответ на сложную ситуацию на рынке энергетического строительства. Результатом реализации проекта стало расширение возможностей инжиниринговой компании.  Создание подразделений, выполняющих тепломонтажные, электромонтажные и общестроительные работы собственными силами, позволяет компании реализовывать любые проекты строительства под ключ от стадии проектирования до выполнения строительно-монтажных работ. В рамках реализации проекта оптимизирована и реорганизована система управления компанией: количество уровней иерархии, численность, бизнес-процессы и внутренние процедуры.  

По итогам реализации проекта скорость принятия управленческих решений увеличилась в 2 раза, «сконцентрированы» такие важные в период кризиса компетенции, как управление производственной экономикой строительного проекта, маркетингом, поставками и закупками. 

Юлмарт

Юлмарт

Амбиции проекта «Кадры online» выходят далеко за рамки «Юлмарта». Любая компания, действующая в рамках Трудового кодекса, должна подписывать с сотрудниками большое количество кадровых документов ежемесячно. Мы создали технологию, которая позволяет отказаться от бумажного кадрового документооборота и полностью перевести его в онлайн.  Главная инновация — внедрение электронной подписи в кадровый документооборот компании. Теперь подписание большинства кадровых документов с сотрудниками в «Юлмарте» осуществляется в интернете через личные кабинеты с любого устройства (web, mobile, внутренняя сеть).

Реализован первый в России проект по переводу полного цикла кадрового документооборота в онлайн, включая не только подачу заявки на реализацию того или иного процесса, но и внедрение электронной подписи и создание возможности для удаленных онлайн-проверок компаний государственными органами. Затраты компании на обслуживание кадрового документооборота уже сократились на 1 млн в месяц (12 млн в год), и в дальнейшем эта цифра будет расти.

Номинация «Регион»

«АгроТерра»

«АгроТерра»

Компания «АгроТерра» разработала профиль новой должности «Агроскаут», чтобы ввести в отрасль систему прозрачных и эффективных мониторингов. На новой должности работают уже 34 таких сотрудника, которых азам профессии научила компания. Многие из них — вчерашние студенты. «АгроТерра» работает с аграрными факультетами, чтобы развивать это новое направление. Ежедневно агроскауты исследуют всю посевную площадь «АгроТерры» в 7 регионах присутствия — это практически территория Москвы.

За 2016 год агроскауты провели 26 000 аудитов полей, разработали 3 000 рекомендаций с корректирующими действиями и помогли компании повысить урожайность на 15%.

Маркетинговая группа «Текарт»

Маркетинговая группа «Текарт»

Проект «Суперкарта компетенций» был запущен в компании «Текарт» в 2016 году. Основной целью является переход от традиционной линейно-функциональной модели организационной структуры компании к кластерной, способной обеспечить формирование оптимальных рабочих групп для сложных маркетинговых проектов. Внедрение «Карты компетенций» послужило стимулом к запуску новых 14 функциональных и 20 отраслевых направлений, а также к полной реорганизации одного из департаментов.

Более 40 сотрудников в различных отделах получили «расширение» должностей за счет выделения кластеров, став менеджерами по развитию соответствующих направлений.

Кроме того, были разработаны и внедрены скрипты автоматического формирования оптимальных рабочих групп на основании параметров будущего проекта.

Челябинский трубопрокатный завод

Челябинский трубопрокатный завод

В течение последних 5 лет в ПАО «ЧТПЗ» прошли масштабные изменения, транслирована новая система ценностей, что потребовало формирования новой модели поведения руководителя. «Сила белой металлургии» — это программа подготовки талантливых руководителей  всех уровней управления для обеспечения развития компании, увеличения ее внутреннего потенциала за счет передачи уникальной экспертизы, формирования культуры достижений и здоровой внутренней конкуренции.

Результаты программы: подготовлено 426 руководителей всех уровней управления от бригадира до директора функции, что составляет 31% от численности руководителей компании, а также 63% вакансий компании закрыто из числа «Силы белой металлургии». Рассчитанный эффект от реализации проектов участников программы «Сила белой металлургии» составит свыше 45 млн рублей за первый год реализации.​

Макрорегиональный филиал «Волга» ПАО «Ростелеком»

Макрорегиональный филиал «Волга» ПАО «Ростелеком»

Кросс-функциональный проект «Сервисмен» был разработан с целью сокращения оттока абонентов компании по всем видам услуг по технической причине на 5% за год за счет усиления сервиса и развития предпринимательской культуры у специалистов третьей линии технической поддержки. Проект охватил более 3,5 млн домохозяйств в 18 крупных городах Поволжья.

Участниками проекта стали 422 человека (80% всех сотрудников 3-ЛТП).

По итогам проекта:

— Возросла удовлетворенность клиентов качеством обслуживания и скоростью устранения неполадок.

— Сохранены 4 тысячи абонентов интерактивного телевидения, 10 тысяч абонентов интернета и 16 тысяч абонентов телефонии!

— Получена выручка более 50 млн рублей.

— Уровень вовлеченности специалистов технического блока за год возрос на 20%.

«СИБУР»

«СИБУР»

Нефтехимия и, в частности, «СИБУР» создают продукты, которые улучшают качество жизни. Однако нефтехимическая отрасль и карьера в этой сфере не получают справедливого общественного признания вследствие мифов и стереотипов вокруг химии и химической продукции. Главная причина этого — недостаточная информированность. Соискатели поверхностно понимают специфику и перспективы нефтехимической отрасли, развитие технологий,  в связи с чем настороженно относятся к построению карьеры на производстве, ассоциируют работу в компании с экологическими рисками.  Таким образом, в настоящее время отраслевой контекст несет для брендов компаний, работающих в нефтехимии, определенные имиджевые риски, тогда как на самом деле обладает огромным потенциалом. Этот потенциал необходимо раскрыть.

Крупномасштабный социальный проект «Открытый СИБУР»  позволил увеличить количество сторонников компании, готовых рекомендовать компанию как работодателя, с 35% до 62%. Зафиксировано более 1 000 обращений на горячую линию тобольской площадки. Большинство вопросов (33% от общего числа) — обращения потенциальных соискателей о возможности трудоустройства на площадку. 

«Магнат»

«Магнат»

Ключевой идеей проекта стала наша убежденность в том, что ВОВЛЕЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ В ПЛАНИРОВАНИЕ ГОДОВЫХ СТРАТЕГИЙ ПОМОГАЕТ ДОСТИГАТЬ БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТОВ.

Для этого важно:

— привлечение исполнителей непосредственно к разработке плана; 

— создание необходимой атмосферы Годового Митинга, качественно соединяющего рабочие сессии с неформальным отдыхом, но в рамках общей концепции мероприятия;

— усиление ответственности за реализацию плана в ежедневной работе — через выполнение ежемесячных СМАРТ-задач с влиянием на уровень ежемесячной заработной платы;

— проведение регулярных ревью бизнеса на каждом уровне для донесения до сотрудников информации о результатах деятельности компании.

По итогам прошлого года, в компании  выполнено 38% проектов годового плана работ  (10 из 26), выполнение показателей скоркард — 11 из 37 (29%).

 Волго-Вятский банк ПАО «Сбербанк»

Волго-Вятский банк ПАО «Сбербанк»

Кризисная ситуация резко ударила по банковскому сектору экономики, и как никогда стало актуально не только поднимать доходную составляющую, но и снижать расходную. HR стал незаменимым посредником в диалоге между бизнесом и сотрудниками. Основная цель проекта — это увеличить доход бизнеса  за счет выстраивания работы с внутренними сотрудниками и сокращения расходов на подбор, адаптацию и обучение персонала.

В результате разработки и внедрения дополнительных HR-инструментов удалось повысить операционный доход на 873 млн рублей, снизить текучесть персонала более чем на 40%, повысить укомплектованность до целевых показателей, снизить расходы на подбор персонала на 22 млн рублей, повысить уровень вовлеченности персонала на 11%.

Коммерческий банк «Ренессанс Кредит»

Коммерческий банк «Ренессанс Кредит»

Конкурс «Экспертные игры. Профессионалами становятся!» был разработан проектной группой банка для сотрудников региональных подразделений в городах Пенза, Курск и Саратов (всего около 1 500 человек). Целевая аудитория региональных подразделений — яркие представители digital-поколения, поэтому конкурс был полностью геймифицирован и имел уникальную, разработанную с нуля, прозрачную систему оценки участников с возможностью получения обратной связи.

В результате проведения конкурса: удалось создать единые стандарты корпоративной культуры в региональных подразделениях банка; повысить уровень вовлеченности сотрудников региональных подразделений на 9%; повысить уровень привлекательности внешнего и внутреннего HR-бренда; снизить годовую текучесть на 7% и др.

Demis Group

Demis Group

Проект «НЕобыкновенное чудо в обыкновенном городе»

Наш проект — это готовая инструкция по созданию мотивирующей среды и системы самоорганизации сотрудников практически без финансовых вложений со стороны работодателя. Конечный продукт в виде сформированной среды стал основой нашего HR-бренда, позволил значительно улучшить показатели в сфере управления персоналом и развития бизнеса и стать уникальным работодателем в своем регионе.

Произошел рост результативности работы сотрудников на 20,5%, увеличилось количество генерируемых сотрудниками ценных идей на 104,3%, мы получили на 65,9% больше откликов соискателей, а текучесть сокращена до уровня 3,6%.

 

ПАО «МРСК Сибири» — «Омскэнерго»

ПАО «МРСК Сибири» — «Омскэнерго»

Реализация проекта в ПАО «МРСК Сибири» позволила минимизировать риск «кадрового голода» в сфере электрических сетей, вывести на новый качественный уровень управление кадровым резервом, укрепить систему кадровой преемственности.  В условиях дефицита квалифицированных технических специалистов в стране филиал обеспечен надежным, мотивированным кадровым резервом, готовым безболезненно влиться в команду профессионалов и выполнять поставленные задачи.

Очевидна положительная динамика по сравнению с 2014‒2015 годами: уровень внутренней мотивации кандидатов занимать ключевую должность повысился на 30%, в качестве потенциального внешнего кадрового резерва привлечено более 130 студентов профильных учебных заведений, таким образом, данный показатель увеличен в среднем на 43%.

«Норильский никель»

«Норильский никель»

Проект «перезагрузки» системы наставничества позволил в короткие сроки повысить эффективность процесса обучения и адаптации новых сотрудников на предприятиях, снизить уровень травматизма, обеспечить стабильность в коллективах и преемственность производственной культуры.

Каждый новый сотрудник, приходя работать на предприятие «Норникеля», получает возможность в течение полугода работать под началом опытного наставника, также мотивированного на получение результата ученика. Ответственность закрепляется за обеими сторонами не только по критерию выполнения производственной программы, но также по уровню безопасности труда и соблюдения трудовой дисциплины. Наставник, в свою очередь, получает возможность пройти специальное обучение, касающееся развития управленческих и коммуникативных навыков, и применить их на практике, что уникально для компаний в отрасли.

Большинство новых сотрудников (94%) успешно прошли адаптационный курс с наставником и сдали квалификационные экзамены для допуска на рабочее место.

Номинация «Столица»

Dentsu Aegis Network Russia

Dentsu Aegis Network Russia

Е-learning-система как agile-подход к развитию персонала

Мы создали индивидуальную систему развития для каждого сотрудника за счет уникального набора компетенций, с учетом фактора личных интересов и планов по развитию, а также заранее определенного набора тренингов и проектов. E-learning-система прозрачна для сотрудников, что повышает их мотивацию и лояльность к компании. E-learning-формат и электронные бизнес-игры влияют на вовлеченность в процесс обучения, что в результате повышает качество персонала.

Таким образом, мы повысили процент обученных на 32% (относительно 2015 года) и смогли оценить рост компетенций за 2015 год — на 2,5%.

Luxoft

Luxoft

Luxoft IT School — это уникальная возможность для детей из опекунских и многодетных семей, детских домов познакомиться с направлением ИТ и попробовать себя в настоящих задачах ИТ-специалиста. Для знакомства с нашей программой мы пригласили школьников 8‒9 классов. У многих ребят не было никакого представления о том, что делать после 9 класса: куда идти учиться дальше и какую профессию выбрать. После ознакомительной встречи осталось 50% приглашенных, которые заинтересовались ИТ-индустрией и стали регулярно ходить на занятия. В течение года к нам присоединились еще несколько участников через социальные сети. Весь год мы встречались на мастер-классах, обсуждали работу в области ИТ, подростки собирали своими руками машинку на дистанционном управлении, программировали игры и создавали сайты.

В результате 2 участника программы поступили в колледжи по ИТ-направлению. Остальные решили идти в 10 класс и институт, но продолжить свое развитие в ИТ и занятия с сотрудниками-волонтерами Luxoft.

Zecurion

Zecurion

Проект Zsales 2.0 был реализован с целью создать абсолютно новую систему подбора менеджеров по продажам. Созданная система «4А» позволила:

— ускорить цикл найма менеджеров по продажам, повысив его качество;

— ускорить получение прибыли.

В результате удалось:

— сократить трудозатраты HR-менеджеров более чем на 50% и на 85% снизить трудозатраты руководителей;

— создать условия для максимально объективной оценки кандидатов;

— снизить текучесть новичков до 9%;

— сократить средний период от выхода на работу до первой продажи с 6 до 4 месяцев;

— увеличить среднюю сумму первой продажи менеджеров отдела на 200 000 рублей.

Банк «ВТБ»

Банк «ВТБ»

Компании группы «ВТБ» много лет проводят для детей своих сотрудников различные мероприятия, многие из которых стали традиционными. В 2016 году департамент по работе с персоналом банка «ВТБ» вывел работу с детьми сотрудников на новый уровень, включив все детские инициативы в большую программу «Дети 360». Цель проста и благородна — через системную и всестороннюю заботу о детях повысить качество жизни сотрудников-родителей, помочь им быть более эффективными на работе и дома, способствовать установлению баланса между профессиональной и семейной жизнью.

В 2016 году в рамках программы проведено более 30 мероприятий, в которых приняли участие более 5 700 сотрудников банка «ВТБ» и их детей.

"Лаборатория Касперского"

"Лаборатория Касперского"

Программа SafeBoard — уникальная программа стажировок для студентов старших курсов технических специальностей. Программа рассчитана на 2 года и предполагает обучение и дальнейшее трудоустройство в одном из ключевых подразделений «Лаборатории Касперского».

Более чем из 2 000 заявок было отобрано 63 стажера. Успешно завершил программу 41 стажер. Все они продолжают развиваться в компании.  По итогам первой волны программы было принято решение о дальнейшем рекрутменте стажеров в технические подразделения «Лаборатории» только через программу SafeBoard.

«Московская Биржа»

«Московская Биржа»

Для развития корпоративной культуры была создана команда перемен, которая объединила в себе сотрудников самых разных департаментов.

В ходе работы был применен подход from down to top: сотрудники разного уровня участвовали в проекте на всех этапах разработки.

Во время групповых сессий с сотрудниками были разработаны обновленные ценности. Ценности тестировались на фокус-группах, что позволило сделать формулировки простыми и понятными каждому. По итогам серьезной работы были выбраны 10 комплексных проектов, направленных на трансформацию корпоративной культуры, и назначены 10 ответственных руководителей ключевых бизнес-направлений.

По результатам внутреннего опроса:

—  более 80% сотрудников знают и понимают ценности;

— более 70% выделили, что компания меняется, и смогли привести пример;

— 97,5% подтвердили, что проект был полезен для компании.

«Независимая регистраторская компания»

«Независимая регистраторская компания»

В 2015 году наша компания стала одной из первых неспециализированных организаций  в России, которая заключила трудовой договор с тремя молодыми специалистами с особенностями развития  по только что стартовавшей программе поддерживаемого трудоустройства  фонда «Лучшие друзья». Наша цель была соблюдение принципа инклюзии при процессе трудоустройства в компанию. В 2016 году в рамках сотрудничества нашей компании с Советом бизнеса по вопросам инвалидности был разработан проект «Я и моя карьера» для студентов с инвалидностью, заканчивающих высшие учебные заведения. Впервые в России бизнес стал взаимодействовать с вузами с целью карьерного консультирования студентов с инвалидностью.  

Это позволило сократить расходы на сезонный поиск и найм временного персонала на 25%. Проект «Равные возможности» направлен на разрушение стереотипов в отношении людей с инвалидностью, касающихся их возможности трудиться и быть полноценными членами трудового коллектива.

«НИКАМЕД»

«НИКАМЕД»

Компания «НИКАМЕД» вошла в период серьезных изменений.  Нами взят курс на объединение двух бизнесов — оптового и розничного. Цель — повысить управляемость и эффективность компании для фокусировки на главном стратегическом направлении — построении крупнейшей розничной сети ортопедических салонов в России. 

Чтобы процесс изменений проходил в высокомотивированном и вовлеченном коллективе, мы запустили проект геймификации «Большая игра». Хорошо сконструированная игра — это сложный и многогранный инструмент, способный существенно влиять на мотивацию сотрудников.

Суть «Большой игры» заключается в получении финального приза — путешествия. В течение года сотрудники, участвуя в различных мероприятиях, корпоративных активностях, проходя обучение, повышая свой уровень экспертности, зарабатывают баллы.

Проект продолжается и развивается. Сотрудники компании вовлечены в работу, как один из примеров можно отметить тот факт, что, благодаря вовлеченности сотрудников, компании удалось за сутки перейти на новую систему эквайринга, это отличный результат.

Сотрудники любят и ценят свою работу и рекомендуют «НИКАМЕД» в качестве работодателя своим друзьям и знакомым.

 

 PONY EXPRESS

PONY EXPRESS

Проект UP!GRADE – это обновленный взгляд на персонал, на его развитие, мотивацию, а также потенциальные возможности.
Данный проект затрагивает все ключевые направления HR-деятельности от подбора персонала до социальных льгот и бонусов, однако доминантной концепцией является развитие HiPo-сотрудников и удержание их в компании.
Как известно, лучшие сотрудники хотят расти и развиваться, постоянно приобретать новые знания и опыт, они хорошо знают, как функционирует бизнес, у них есть идеи о новых способах выполнения привычных задач. Поэтому мы решили предоставить своим сотрудникам возможность проявить себя, взять ответственность за результат и не прогадали.

Реализация проектов резервистов способствовала:
• Повышению производительности труда персонала на 5%;
• Снижению количества жалоб клиентов на 20%;
• Сокращение времени ввода накладных на 20%;
• Оптимизация численности персонала на 20%
• Общий экономический эффект от реализованных проектов по ПС составил более 12 млн.

Международный аэропорт Шереметьево

Международный аэропорт Шереметьево

В рамках проекта функционального туризма «Как вы это делаете?» производственные службы аэропорта приглашают всех желающих к себе на экскурсии, где участники могут увидеть и узнать, как работают коллеги, какие задачи в рамках общей деятельности компании решают и, главное, как они это делают. В каждый профессиональный тур включены интерактивные блоки. Уникальность проекта заключается в предоставлении возможности сотрудникам компании реально попробовать себя в профессии коллег.

Заявленный проект приносит аэропорту весомый положительный эффект, позволяя позитивно влиять на характеристики внутренней среды компании, в том числе обеспечивает выявление и внутренний обмен лучшими практиками, совершенствование внутренних межличностных коммуникаций, развитие внутренней клиентоориентированности у административных работников и оптимизацию рабочих процессов.​

Номинация «Северная столица»

МРФ «Северо-Запад» ПАО «Ростелеком»

МРФ «Северо-Запад» ПАО «Ростелеком»

Изменение бизнес-стратегии «Ростелекома» потребовало трансформации его организационной и корпоративной структуры, изменения философии работы и корпоративной культуры, создания инновационной внутренней среды, которая способствовала бы внесению сотрудниками максимального вклада в достижение бизнес-результатов компании.  Проект «Время перемен. Люди изменений» макрорегионального филиала «Северо-Запад» создал условия для активного вовлечения сотрудников филиала в непрерывные изменения компании.

В результате реализации проекта в каждом офисе появились проводники изменений (более 100 активистов). Увеличилась производительность труда, достигнут рост показателя «выручка на 1 работника» на 3,1%, вырос уровень вовлеченности сотрудников до 55%.

HEINEKEN Russia

HEINEKEN Russia

Проект по улучшению качества готовой продукции на полках магазинов был открыт в соответствии с ценностью компании «СТРЕМЛЕНИЕ К ВЫСОКОМУ КАЧЕСТВУ», основным принципом проекта было вовлечение всех сотрудников в процесс непрерывного улучшения качества.

При открытии проекта показатель «Качество готовой продукции на полках магазинов» филиала «Пивоварня Хейнекен», Санкт-Петербург, был на самом низком уровне среди пивоварен Heineken в России и составлял 81%, на текущий момент мы лидеры по данному показателю — 94%. 

«Петро»

«Петро»

Be Well — это уникальная программа улучшения качества жизни сотрудников в четырех аспектах благополучия: здоровье, карьера, личные финансы и отношения.  Be Well — это стратегический помощник компании в увеличении вовлеченности персонала и, как следствие, в улучшении эффективности труда в долгосрочной перспективе.

При разработке проекта специалисты «Петро» основывались на лучших мировых практиках и локальных потребностях. В результате был создан комплекс программ и тренингов, которые способствуют формированию у сотрудников более осознанного отношения к своему благополучию.

Итоги:

— среднегодовая экономия компании от внедрения проекта составила 5,8 млн рублей*;

— в 4 раза увеличилось количество сотрудников, которые участвуют в корпоративных спортивных мероприятиях, особенно среди работников производства;

— число закрываемых менеджерских позиций внутренними кандидатами составило 100%;

— возрос интерес к инструментам долгосрочного инвестирования, а именно к корпоративной пенсионной программе (количество участников увеличилось на 28%).

 

ПАО «Банк „Санкт-Петербург“»

ПАО «Банк „Санкт-Петербург“»

Мотивирующий, нестандартный, воодушевляющий — так оценивают руководители-участники уникальный для банка формат развития компетенций. Проект «Гнездо», стартовавший в 2015 году, дал возможность руководителям сети реализовать под наставничеством членов правления банка проекты по повышению эффективности своих офисов.

Идея проекта в использовании потенциала топ-менеджмента банка для развития руководителей в точках продаж, которых разделяет 3 уровня иерархии, через формирование эффективных коммуникаций, обмен знаниями и современными реалиями между руководителями, с помощью инструментов коучинга и наставничества.

За время проекта участникам — «птенцам» — удалось увеличить уровень управленческих компетенций (по общему управленческому профилю от 4% до 13%, по отдельным компетенциям от 25% до 50%, по количеству компетенций от 1 до 3) и реализовать проекты, повышающие эффективность подразделения (прибыль офиса и качественные показатели), готовые к масштабированию в розничных офисах банка.

 

Лабораторная служба «Хеликс»

Лабораторная служба «Хеликс»

«Просто здорово!» — это комплекс HR-мероприятий, направленных на популяризацию профессии процедурной медицинской сестры, увеличение уровня комплектации штата медицинских сестер, повышение привлекательности HR-бренда компании на рынке труда среди медицинских сестер.

Проект «Работай вместе с Хеликс» был реализован с целью повышения комплектации штата медицинских сестер

медицинских сестер до 95% посредством увеличения узнаваемости HR-бренда компании среди студентов, выпускников медицинских учебных заведений и соискателей. Благодаря проекту мы смогли снизить сроки закрытия вакансий медицинских сестер до 2 недель, а также закрыть вакансии медицинских сестер узкого профиля за 1,5 месяца. 

За время проекта было реализовано несколько HR-мероприятий, направленных на материальную и нематериальную мотивацию действующих медицинских сестер, что позволило увеличить их удовлетворенность работой до 91%, снизить текучесть персонала до 3%, а также увеличить индекс удовлетворенности клиентов до 97%.