Проекты финалистов

Номинация «Мир»7

РА РОССТ

В рамках стратегии развития РА РОССТ, для успешной работы с компаниями западного происхождения, были созданы учебные программы и центры подготовки кадров в Европе. Данные мероприятия позволили  решить проблему с нехваткой эффективных специалистов для работы с западными брендами и повысить результативность работы с указанными компаниями. Отдельно отметим также бывших соотечественников (участников программы), живущих в Европе, которым данная программа помогла сориентироваться в профессиональном плане и вернуться в Россию в качестве участников нашей программы и наших сотрудников. По итогам работы программы -- дувеличение на  15% сотрудников из числа участников программы в штате агентства, на 25% увеличилось количество клиентов- западных брендов.

4Service Group

Планета сервиса, или Удаленные сотрудники всего мира близки компании.
Взаимодействие 150 штатных сотрудников с 150 тыс. удаленных сотрудников в разных странах мира – это сложная, но выполнимая задача. Компания может стать близкой даже тем, кто живет на другом континенте, а ее миссия и задачи станут понятными, вовлекая в рабочий процесс и мотивируя делать свою работу качественно. После реализации HR-проекта «Планета сервиса» мы поняли, что для повышения лояльности удаленных сотрудников и повышения операционных показателей необходимо облегчить и упростить их взаимодействие с компанией, а также создать целостость управления и стандартизацию HR-процедур независимо от места жительства удаленных сотрудников.
В результате мы увеличили численность удаленных сотрудников на 15%, расширили географию деятельности компании на 30%, улучшили операционные показатели и повысили лояльность удаленных сотрудников.

ACCOR Hotels

Гостиничный бизнес напрямую связан с удовлетворенностью гостей, и работа сотрудников  влияет на формирование у гостей  положительных эмоций и впечатлений.  Поэтому повышение качества сервиса и обслуживания гостей в отелях,   путем  внедрения новых стандартов обслуживания и повышения доброжелательности сотрудников по отношению к гостям,  является первостепенной задачей  и конкурентным преимуществом  компании Аккор. Для  достижения этой цели  был разработан  проект Accor Profession Challenge, позволивший  внедрить новые стандарты обслуживания,    повысить вовлеченность сотрудников  в работу,   выявить талантливую молодежь  среди линейных сотрудников и  увеличить удовлетворенность гостей качеством  сервиса на 60%,  удовлетворенность дружелюбием персонала на 70%, и  удовлетворенность гостей  в целом от проживания в гостиницах на  61%.

AsstrA

Наш проект «AsstrA Talent Challenge» о том, как  на фоне ВНЕШНИХ вызовов бизнес-окружения (падения курсов валют в России и Казахстане, политических испытаний в Украине, последствий введения санкций в отношении России, отразившихся на объемах перевозок и схемах доставки) с помощью уникальной системы конкурсов мы формируем для сотрудников дополнительные ВНУТРЕННИЕ вызовы.  Создаем условия для проявления их талантов. Сосредотачиваем внимание на внутреннем ресурсе, тем самым ослабляя зависимость от того, на что повлиять не можем…
О красоте проекта «AsstrA Talent Challenge» в цифрах:
• премии только победителям за проявленные таланты! 58% экономии на выявленных талантах вместо повышения заработной платы всем сотрудникам (37 500 евро), премии победителям (15 750 евро);
• прибыльность от внедрения инноваций  7 % от валовой прибыли;
• запущено 9 новых проектов (3 отраслевых, 4 географических и 2 по услугам), повлекших за собой изменение организационной структуры холдинга в сторону проектной с 1 января 2015 г;
• на 2% вырос показатель «общей удовлетворенности качеством услуг холдинга AsstrA   среди новых клиентов» в III кв. 2014 года по сравнению с аналогичным показателем I кв. 2014 г.
• проект принес экономию в 40 450 евро на организацию международного корпоративного мероприятия для 750 сотрудников в 14 странах.
Проект способствовал развитию менеджерских, профессиональных и корпоративных компетенций персонала холдинга AsstrA.
 

IKEA

«Приведи друга» - программа, которая помогает находить нам правильных людей. Как правило, рефералы – лучшие кандидаты для открытых позиций, поскольку они предварительно отбираются теми людьми, которые уже работают в компании. Рекомендованный кандидат заранее знает обо всех плюсах и минусах работы в компании, поэтому принимает решение более взвешенно и остается с нами дольше. За прошедший год наша компания закрыла 24% вакансий рекомендованными кандидатами. При этом работа в ИКЕА была рекомендована втрое большему количеству людей, что благоприятно сказывается не только на рекрутмент-процессе и сокращении затрат на подбор, но и на формировании позитивного восприятия ИКЕА как работодателя. Мы делаем акцент на программе еще и потому, что вовлеченность сотрудников во внутренние процессы (в том числе – в формирование команды) – позитивная тенденция, свидетельствующая о лояльности сотрудников к компании и неравнодушном отношении к ее будущему.

Luxoft Russia

Проект High Performers Club (далее HPC) изначально был призван решить задачу идентификации и подготовки управленческого кадрового резерва Компании, но в итоге HPC стал инструментом развития и обеспечения преемственности  управленческой культуры. Являясь авторской разработкой Luxoft, проект по уровню задач и масштабу охвата локаций был отнесен к уровню стратегических инициатив Компании Luxoft.
Все материалы программы  были полностью разработаны командой ТОП менеджеров, а также специалистами Отдела развития персонала. При выборе методов работы предпочтение было отдано активным формам обучения, обеспечивающим возможность практического применения полученных знаний и навыков, а также стимулирующих внутрикомандное взаимодействие (было использовано около 10 различных форм обучения и развития).Отдельное внимание было уделено разработке системы оценки эффективности работы студентов. Этот инструмент, с одной стороны, стимулировал их к выполнению заданий, работа над которыми  осуществлялась в личное время, с другой стороны, обеспечивал прозрачность вклада каждого, позволяя исключать тех, кто по каким-либо причинам был недостаточно вовлечен в программу.
К настоящему моменту программа 2014года завершена.  Все задачи, которые ставили идеологи и авторы программы на этапе разработки ее концепции,   реализованы для 19 групп студентов в 8 локациях Компании. В рамках программы подготовлен  кадровый резерв, состоящий из 251 сотрудника. 31% студентов были переведены на более высокую должность еще во время обучения. 34% остались на той же должности, но со значительным расширением спектра обязанностей. Для оставшихся 35% выпускников перемещение на следующую карьерную ступень запланировано в течение 16 мес. по итогам выполнения мероприятий индивидуальных планов развития.
Также проект уверенно можно назвать инструментом обеспечения преемственности корпоративной культуры управления, за счет  плотного вовлечения  в ее реализацию 15 представителей Executive team и 2 Директоров выделенных центров разработки, каждый из которых является носителем желаемой модели ценностей. Кроме того, безусловным know-how программы стали экзаменационные проекты участников. В рамках этой  работы было создано более 50 работ направленных на оптимизацию и актуализацию ключевых бизнес-процессов Компании, создание внутренних Центров экспертиз (Center of excellence) и Профессиональных сообществ.
Таким образом, помимо запланированных  результатов,  программа принесла ряд важнейших дополнительных эффектов: повысила внутреннюю готовность Компании к высоким темпам роста бизнеса и создала устойчивую сеть проводников стратегически важных для Компании изменений. Все это позволяет считать HPC сверхудачным проектом,  опыт реализации которого планируется распространить в следующем году на все локации Компании.

Группа компаний TNS

Проект «TNS – умение быть лидером» является глобальной программой, которая охватывает всех сотрудников компании в 80 странах мира. Сегодня TNS проходит очень важный этап, компания трансформируется и обновляется: уточнена миссия и стратегия, определены новые стратегические цели на 5-летнюю перспективу, сформулированы ценности – это объединяет сотрудников компании и фокусирует общие усилия на принятии текущих вызовов и на достижении необходимых бизнес-результатов в непростых экономических условиях. В такой ситуации нам было важно провести изменения не только на уровне идей, но и донести их суть до сотрудников, вовлечь их в процесс реализации изменений.
Основные результаты:
• Положительная динамика индекса удовлетворенности/вовлеченности сотрудников – показатель по компании по миру в целом вырос за год на 3% и составил 68%;
• Наибольший прирост показателей удовлетворенности сотрудников по блоку вопросов «цели и стратегия»: +11% «знание стратегии и целей», +3% «работа по целям», +6% «понимание личного вклада в общее дело»;
• 79% сотрудников компании в мире положительно отвечают на вопрос о рекомендации компании как работодателя.

Номинация «Федерация»12

Группа компаний «IEK»

Для группы компаний IEK «семья» - это  основополагающее понятие для бизнеса и отношений. Компания начала свое развитие как «семейная», созданная друзьями и близкими людьми. Сегодня – это один из крупнейших российских производителей электротехники. За 15 лет деятельности здесь в полной мере сохранилась верность семейным ценностям – дружбе, поддержке и взаимопомощи. В 2014 году, объявленном ООН Международным годом семьи, ГК IEK предприняла попытку перенести свои «семейные ценности» на рынок и создать новую большую семью: сотрудники  +  партнеры  + представители профессионального сообщества.
Благодаря масштабной работе, проведенной за год от начала проекта, компании удалось сплотить и замотивировать коллектив как на решение бизнес-задач, так и на активное участие в «общем деле» - многочисленных социальных проектах. На отраслевом рынке модернизирован имидж компании как прогрессивного отечественного производителя, формирующего рынок. Узкоспециальный бренд компании стал узнаваемым на массовом рынке. Реализация проекта дала компании новые серьезные возможности и инструменты для продвижения продукции ТМ IEK на всей территории России, в B2B и B2C секторах, а также для создания направления GR.

Japan Tobacco International (JTI)

Japan Tobacco International (JTI) стала первой в России компанией, сертифицированная на бронзовый стандарт Investors in People.
Investors in People – международная система оценки качества управления компанией и персоналом. Ее ключевая идея в том, что сотрудники – главный актив и конкурентное преимущество.
По данным Investors in People, соответствие принципам качественного управления персоналом позволяет:
• значительно повысить производительность труда;
• обеспечить сотрудникам справедливый доступ к возможностям профессионального развития, обучения и карьерного роста;
• оценить эффективность инвестиций в персонал;
• укрепить лояльность коллектива и снижает текучесть кадров.
 Статистика Investors in People свидетельствует, что сертифицированные компании значительно опережают по показателям эффективности других игроков на рынке, не соответствующих требованиям сертификации.

ООО «Нутриция Эдванс»

Уникальная культура BEST CARE отражает то, чем мы отличаемся от остальных: каждый на своем месте, вне зависимости от того, на какой должности он работает – в бухгалтерии или в продажах, в HR или маркетинге, своей работой заботится о пациентах.  
Это то, зачем мы работаем. Это объединяет нас вместе.
Такое отношение к своему делу, к своим коллегам и пациентам и есть наш залог успеха. Гарантия скорейшего выздоровления наших пациентов. Мы делаем нечто большее, чем просто бизнес. Мы улучшаем качество жизни миллионов людей, заботясь о них.

Альфа-Банк

Цель проекта "Академия бизнеса и банкинга" - выстроить за 3 года эффективный процесс работы Альфа-Банка  со студентами и выпускниками: бизнес должен работать со студентами, а студенты должны хотеть идти в банк. Не просто нанимать студентов, но и вкладываться в их обучение тем навыкам и знаниям, которые нужны для успеха в современном мире банкинга и финансов. Общий маркетинговый охват проекта за 2013-2014 гг. – порядка 300-400 тысяч человек.

Газпром нефть

Суть проекта «Идем на ГЕМБУ!» заключается в том, что руководителям и офисным сотрудникам сбытового блока было предложено пройти день стажировки на АЗС. В ходе такой стажировки сотрудник мог примерить на себя все роли: заправщика, оператора, кассира, управляющего. Стажировка завершалась выработкой идей по совершенствованию бизнеса. Самые полезные идеи внедрялись.
Результатом первого этапа проекта стало то, что сеть АЗС компании была значительно расширена, а стандарты качества обслуживания — повышены. Также менеджменту удалось сделать бизнес более эффективным, стандартизировать бизнес-процессы, за короткие сроки обучить персонал.
В дальнейшем проект «Идем на ГЕМБУ!» стал обязательной частью адаптационной программы для новых сотрудников административно-управленческого звена в сбытовом блоке. Следующим шагом в развитии проекта стала его трансляция на другие блоки - сегодня в Гембе принимают участие сотрудники штаб-квартиры и других направлений бизнеса компании.
За годы реализации проекта в нем приняло участие более 2000 сотрудников, выработано 1365 идей. Более 20% идей были внедрены.

ИНВИТРО

Экспедиция ИНВИТРО «В поисках самого здорового человека» прошла в 2013-2014 гг. в 27 городах Урала и Сибири и объединила около 100 участников. Задачи hr-кейса — укрепление корпоративной культуры; поддержание лояльности персонала; совершенствование кадровой политики, которая тесно связана со стратегией развития компании.

Одна из предпосылок реализации проекта — переход компании от привычных методов системы мотивации персонала к методам, основанным на повышении вовлеченности сотрудников.

Результаты: проект позволил улучшить межличностные коммуникации, способствовал развитию навыков общения и стиранию психологических барьеров, более эффективному принятию решений; показал положительную динамику в росте заинтересованности персонала к корпоративным проектам.

Благодаря проекту удалось повысить социальную активность сотрудников, а также выявить сотрудников с яркими организаторскими навыками и способных заниматься научно-исследовательской деятельностью. Акция на бесплатное обследование населения еще раз подтвердила статус ИНВИТРО как социально ориентированной компании

КПМГ

Проект Event-обучение в КПМГ – это разработка и внедрение обучающих мероприятий нового формата, основными отличиями которых являются:
• яркие спикеры, интересные темы;
• масштабность;
• свободный выбор и регистрация всех желающих;
• непродолжительный временной формат;
• минимальный бюджет;
• яркая рекламная кампания;
• использование всех доступных технологий.
Результаты проекта: позитивная оценка как предложенных тем, так и формата – 90%, рост показателя удовлетворенности персонала предлагаемыми программами по обучению и развитию – 12 %, прирост показателя лояльности сотрудников, внедрение коротких форматов (3–4 часа) и новых тем для стандартной линейки тренингов, создание ярких традиций и лучших практик в обучении и развитии.

Леруа Мерлен Восток

В проекте "Приходи! Оцени! Достигни!" создан авторский инновационный интерактивный источник привлечения кандидатов, который используется всеми магазинами Леруа Мерлен.
Это инструмент, который позволяет привлекать именно тех кандидатов, которые знают Леруа Мерлен и готовы работать в рознице
Это новый источник привлечения кандидатов как на управленческие, так и на линейные позиции
Первое место в международном конкурсе Леруа Мерлен в 2014 году!                                                                                                                                                                                                                                                      
К концу 2014 года on-line игра оправдала  первичные вложения в создание и продвижение. На текущий момент она не требует дополнительных вложений. Стоимость контакта с соискателем стремится к 0. При этом уже 69 000 соискателей из ЦА заинтересовались нашей игрой и прошли ее.
• Показатель приема новых сотрудников по результатам off-line карьерных мероприятий  после внедрения on-line  игры увеличился в 2 раза по сравнению с периодом до внедрения
• В среднем около 30% участников off-line мероприятия хотели бы продолжить диалог с Компанией – включая обсуждение трудоустройства на линейные позиции
• В большинстве случаев это сотрудники с потенциалом развития
 

ОБИ

Цель проекта «Настрой победителя»  – в непростой предкризисный год создать у сотрудников настрой, который сподвигнет их приложить сверхусилия для достижения бизнес-результатов Компании.
Не меняя бизнес-процессы, мы смогли найти нестандартный подход и выстроить коммуникацию со всеми вовлеченными сотрудниками так, чтобы все время держать ключевые цели бизнеса в фокусе внимания и через массовую коммуникацию повышать вероятность достижения поставленных амбициозных задач. Отдел персонала выступил в стратегической роли поддержки бизнеса в турбулентный год.
Наше решение – ОБИ ТВ, которое при средних затратах в 1 000 руб. на одного сотрудника дало потрясающий эффект, окупаемость, на порядок-два превышающую инвестиции, высокую вовлечённость сотрудников и достижение всех запланированных бизнес-показателей.
 

Пивоваренная компания «Балтика»

«Поворот» - это проект по формированию производственной культуры и управленческой эффективности сотрудников производства, технической службы и логистики через их вовлечение в разработку инновационных идей и реализацию новых инициатив. Проект позволяет раскрыть потенциал сотрудников и повысить их мотивацию в реализации стратегической цели компании – Быть №1 сегодня и навсегда.
«Поворот» - это нестандартный проект по своему масштабу, идее и результатам, который демонстрирует, насколько ценными могут быть идеи сотрудников для достижения стратегических целей компании. Благодаря реализации проекта компании удалось повысить вовлеченность сотрудников и развить их лидерские качества, одновременно усилив командное взаимодействие между службами.
Проект дал сотрудникам возможность осознать необходимость постоянных изменений, которые являются залогом сохранения лидерства на рынке.

КБ «Ренессанс Кредит»

КБ «Ренессанс Кредит» будучи компанией на 90 % состоящей из молодых людей (средний возраст сотрудников 25-27 лет), обращает особое внимание на вовлечение сотрудников в рабочий процесс нестандартными способами.
В 2014 году компания запустила новый подход к нематериальной мотивации, разработав внутрикорпоративную валюту - «Реники», а также внедрив игровую платформу для сотрудников Customer Service (Служба Поддержки Клиентов).
Каждый сотрудник может распоряжаться «Рениками» по своему усмотрению – поблагодарить коллег за помощь, креатив, совместную работу над проектом или просто за то, что ему подняли настроение. А сотрудники Customer Service совмещают выполнение своих должностных обязанностей с игровой  механикой, как в современных RPG играх.

СТС Групп

«СТС Групп» – один из крупнейших столичных работодателей. Компания обеспечивает временной и вахтовой работой население регионов России, способствует развитию экономики регионов и улучшению благосостояния и качества жизни граждан России. Это  важно в условиях безработицы, низкого уровня заработной платы, закрытия предприятий в отдельных областях и, особенно, в моногородах. Уже в начале 2014 года за счет повышения эффективности системы управления и развития персонала компании показатели спроса на работу вахтовым методом в «СТС Групп» возросли в 1,5  раза. В результате улучшения условий труда на объектах компании и качества предоставляемого вахтовым работникам жилья, уровень адаптации сотрудников  увеличился, составив более 70%. 

 

Номинация «Регион»10

YUM! (Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша)

Основная цель проекта  – помочь выпускникам детских домов сделать успешный старт во взрослую жизнь: научить практическим бытовым навыкам, помочь сориентироваться в разнообразии профессий, содействовать в последующем трудоустройстве, а также обеспечить защиту в сохранении их прав на жилье и социальные гарантии.
Эти задачи достигаются путем организации системной работы Службы сопровождения старших воспитанников и выпускников детских домов, которая реализует 4 основные направления работы: индивидуальное психологическое сопровождение, юридическое консультирование, диагностика и определение траектории профессиональных предпочтений, наставничество на первом рабочем месте.
В настоящее время такая Служба поддержки работает в Новосибирске, и помогает всем старшим воспитанникам и выпускникам детских домов города (60 человек).
Эффективность работы Службы поддержки обеспечивается грамотной комбинацией работы привлеченных экспертов, внутреннего волонтёрского движения и высокой степени вовлеченности ТОП–менеджеров компании.

Группа компаний «Алендвик»

Мотивационная программа «Супергерои Алендвик. Время побеждать» была направлена на повышение интереса к повседневным задачам среди линейного персонала кафе их активности и вовлеченности. Поскольку большая часть сотрудников – это люди, относящиеся к поколению «Y», в основе проекта были заложенные игровые механики, направленные на вовлечение персонала на выполнение целевых показателей, саморазвитие, корпоративную культуру и многое другое. Создание специальных мотивирующих условий работы способствовало достижению основных целей HR подразделения и компании в целом: снижение текучести персонала, увеличение потока соискателей через рекомендации друзей сотрудников, улучшение показателей по результатам проверок Тайных гостей, прироста по выручке и др.

ОАО «КАМАЗ»

Молодежный профориентационный форум  «PROFдвижение – 2014» возник с целью популяризации инженерных профессий среди учащихся средних и высших учебных заведений Республики Татарстан и Российской Федерации, как ответ на вызов, который стоит перед регионом в целом и перед Компанией КАМАЗ. В последние годы в регионе в сфере инженерных профессий образовался дисбаланс трудовых ресурсов между поколениями. На производстве все больше работников преклонного возраста, а молодых специалистов практически нет или происходит большая текучка кадров в связи с низким заработком. Большая утечка молодых работников оказывает огромное влияние на производительности, развитие и создания новых инновационных проектов в компании ОАО «КАМАЗ». В рамках Форума удалось добиться слудующих результатов: 1.Впервые на территории РТ разработан и апробирован новый формат совместной работы государства, бизнеса и системы образования в профориентации и популяризации инженерно-технических и рабочих профессий среди молодежи в котором приняли участие 200 участников отобранных с свыше 400 кандидатов, из 20 городов Республики Татарстан и Российской Федерации и стран ближнего зарубежья (Украины и Казахстана).2. Удалось создать площадку – общее информационное поле, где не только участники смогли посмотреть на  бизнес изнутри, узнать чем и как живет наше предприятие, и возможно опровергнуть сложившиеся стереотипы, так и мы, как представители бизнеса смогли выявить для себя мотивы и приоритеты нового поколения молодежи при выборе работодателя.
3. Удалось пробудить интерес и повысить мотивацию  к трудовой деятельности по инженерно-техническому профилю не только у участников форума, но и массово привлечь молодёжь через онлайн соучастие с помощью соцсетей и странички нашего форума.
4. Удалось вовлечь участников в разработку проекта республиканской стратегии развития профориентационной работы, а так же использовать возможность реализовать их творческий и интеллектуальный потенциал.
 

Промсвязьбанк

Промсвязьбанк: социальный пакет – твой выбор!
На протяжении нескольких лет Промсвязьбанк предлагал своим сотрудниками льготы в виде ДМС. Исследования наглядно показали, что лишь небольшая часть сотрудников регулярно пользуется программой страхования, что поставило под вопрос эффективность льготной системы и подтолкнуло нас на развитие данного направления. Задача была не из простых: сделать социальный пакет действительно нужным и удобным, интересным каждому из 12 000 сотрудников, сохранив при этом затраты на прежнем уровне. Так родилась идея «гибких льгот»: Банк предлагает сотруднику сформировать «пакет» самостоятельно, положив в него до 3-х выбранных льгот. Система была запущена в головном офисе в 2011 году на 4 500 сотрудников, а после транслирована на всю региональную сеть (более 200 городов и 7 500 сотрудников).
 

ОАО «Ростелеком», МФ «Волга»

«Марафон бизнес - партнерства» - это глобальный проект, охватывающий бизнес макрорегиона «Волга» в целом. Марафон - это один из этапов формирования стратегической роли HR-блока как партнера для бизнеса.  В марафоне приняли участие более трех тысяч сотрудников из двенадцати филиалов, им была поставлена одна общая цель – усиление позиций компании через партнерство бизнеса и HR.
В результате: Пять дней, пять кейсов по пяти задачам бизнеса и пяти функциям HR: подбор, мотивация, обучение персонала, организационное проектирование и внутренние коммуникации. В решении кейсов филиалы соревновались друг с другом.
Мы можем говорить о достигнутых результатах с трех точек зрения.
С точки зрения решения кейсов – бизнес-задач:
• воронка входа агентов по продаже услуг возросла более чем в 2 раза, в некоторых регионах – в 5 раз; адаптирована и внедрена новая организационная структура технических подразделений и оптимизированы бизнес-процессы для повышения качества обслуживания клиентов компании; отработаны возражения клиентов по вопросам качества услуг и сервиса; увеличена клиентская база из числа сотрудников компании; разработана единая система обучения для повышения компетенций персонала  (очное и дистанционное) с выделением системы внутренних преподавателей и системы наставничества; внедрена автоматизированная система «Оценки личной эффективности» персонала.
С точки зрения конкретных результатов бизнеса (за год):
• доля рынка макрорегиона «Волга» за 2014 год выросла на 7%; число агентов МРФ «Волга» возросло с 3400 до 4500 (списочная численность); доля продаж через активный канал возросла с 47 до 55%; качество технической поддержки клиентов возросло на 25%; количество сотрудников – пользователей услуг компании возросло более чем на 15% после проекта; абонентская база в целом увеличилась на 10 %; выручка на сотрудника за год увеличилась более чем на 10%.

МСЦ «Волга-сити» ОАО «Сбербанк России», г. Нижний Новгород

Проект «Учись, работай, отдыхай!» или формирование HR-бренда в условиях массового подбора»  - это рекрутинговая кампания, реализованная Отделом по работе с персоналом  МСЦ «Волга-сити» ОАО «Сбербанк России», г. Нижний Новгород. В рамках этой кампании состоялись 3.323 очных собеседования, одобрено 2.062 кандидата, трудоустроено 1.248 претендентов.
Однако целью  проекта было не только привлечение кандидатов и укомплектование вакансий, а так же уже на стадии подбора формирование и укрепление HR-бренда. Причем все активности в рамках подбора персонала  проводились с учетом философии и ценностей кандидатов поколения Y.
В условиях стремительного увеличения численности были выполнены основные задачи проекта: снизился общий уровень текучести (с 13,4% до 12,5%) и выбытие персонала 1 года работы (с 31,3% до 18,58%), выросло количество входящих звонков кандидатов и узнаваемость HR-бренда.
 

СКБ Контур

СКБ Контур работает в среде, где технологии и предметная область меняются еженедельно. Для развития, запуска новых проектов нам жизненно необходимы подготовленные кадры. Самый подходящий вариант — готовить специалистов для себя и отрасли самостоятельно. От школьников и до выпуска из вуза мы ведем и поддерживаем максимальное количество инициатив, выстроив их в работающую систему подготовки кадров, которые придут в компанию. Чтобы успевать за ростом потребности, нам необходимо использовать все ресурсы. Мы это делам.
За неполных 4 года через активности проекта в компанию принято 112 разработчиков — это 51 % от всех принятых разработчиков в указанном периоде.

Компания ТрансТелеКом (ТТК)

Компания представила проект «Взгляд снаружи, драйв изнутри!». Только понимая суть рыночного позиционирования компании и веря в преимущества своего бренда, сотрудники испытывают гордость, уверенность и позитивные эмоции от работы.  Такие сотрудники заряжают клиентов своей убежденностью  и транслируют им выгоды от сотрудничества с компанией. Реальные бизнес-показатели демонстрируют, что сотрудник, являющийся «послом бренда», - это, пожалуй, самый сильный инструмент воздействия на клиентов и партнеров, и он вносит  вклад в  достижение результатов. Результаты проекта: отток коммерческого персонала за время действия проекта менее  пяти процентов, более четверти бюджетных средств составила экономия на подбор персонала, абсолютное большинство участников проекта разделяют ценности компании и бренда.

Компания NL

Начиная проект «Внимание каждому» с фановой атмосферы, и постепенно вводя серьезные инструменты оценки и аналитики персонала, мы  избежали реакции на то,  что все новое воспринимается в штыки. За полтора года действия нашего проекта  принцип работы компании  - «много и легко работать с удовольствием» -  стал не просто набором букв в «Гиде новичка». Он в полной мере разделяется сотрудниками компании и становится принципом их жизни.
Универсальность проекта в его системности и технологичности, в выборе эффективных низкобюджетных инструментов, транслирующих ценности и показывающих ориентиры правильного поведения и партнерской позиции дирекции по персоналу.  В 2014 году рост вовлеченности составил 82,6 % (+6,8%), удовлетворенности 85,4% (+3,4%), поддержка инициативы  80,6% (+19,6%).

OZON Holding

Бизнес поставил перед HR амбициозную и масштабную задачу открытия собственного Контактного центра, причем сделать это нужно было в сжатые сроки и с хорошим результатом. Мы хотели, чтобы число довольных клиентов росло, чтобы клиент стал больше доверять нам.
Городом запуска собственной площадки Контактного центра стала Тверь, так как именно в Твери находится наш операционно-логистический комплекс Ozon Production.
Но в связи с высоким темпом прироста клиентов (около 30% ежегодно) в конце 2013 года мы вновь стали отдавать много звонков на аутсорсинг партнерам и приняли решение организовать еще один контактный центр.
В первую очередь перед бизнесом и HR стояла задача определиться с выбором города для создания новой площадки. Для ее решения было проведено масштабное исследование. Был выбран Тамбов.
С запуском собственных площадок контактных центров в Твери и Тамбове мы, прежде всего, обеспечили рабочими местами большое количество человек, что, безусловно, значимо для региональных рынков труда. Мы заботимся о наших сотрудниках и гарантируем им занятость на долгий период с возможностью развития и роста.
Но помимо найма специалистов, перед HR стояла задача выстраивания всех HR-процессов с нуля. Было реализовано многое: от разработки подхода к подсчету численности операторов до разработки системы обучения. Уделяется большое внимание и нематериальной мотивации. Введены релакс-тренинги, которые расширяют кругозор, связаны с творчеством, проводятся Дни мороженого, Дни кино и др.
И, конечно же, мы видим бизнес результаты.
Клиент стал больше доволен сервисом, он знает, что его проблема будет решена.
Даже с учетом запуска новой площадки и соответствующих расходов на открытие, экономия в 2015 г. уже составила 1 730 000 рублей при повышении уровня сервиса  на 16%.
Продажи через Контактный центр с января 2013 г. по октябрь 2014 г. повысились в 7 раз!
По результатам исследования «CC-TOP-20 Retail. Качество телефонного обслуживания в интернет-магазинах» в октябре 2014 г. колл-центры Sapato и Ozon.ru заняли 2 и 5 места.
Теперь мы можем сказать, что платформа e-commerce достроена, у нас есть все блоки для ведения успешного бизнеса on-line.

Номинация «Столица»12

Action

Перед нами стояла задача построить пространство, в котором люди будут чувствовать себя счастливыми, и создать офис, который может расти вместе с action.
Мы подумали: «Красивый офис? Мало. Удобный офис? Скучно. Офис, попав в который ты говоришь “ВАУ!” -  это то, что нужно!»
action Loft – офис, в котором хочется действовать и достигать высоких результатов.
Вдохновляющий каждое утро, в нем легко переключаться во время рабочего дня, а за ночь по нему успеваешь соскучиться.
В каждом уголке – место для инсайтов и вдохновения (мотивирующие фразы, книги, дизайнерские предметы, драйвовые цвета), более 20 пространств для командных встреч и около 70 локаций для индивидуальной работы (гамаки, пуфы, камин, газоны, беседки).
По хештегу #actionloft ежедневно появляются новые фото, отражающие наш новый стиль работы, вдохновленный лофтом.
Показатели Staff satisfaction survey выросли со средней оценки 4,6 до 5,5 (при 6-ти бальной оценочной шкале).
 

DHL Express

В компании DHL Express разработали в программу мотивации, удержания и развития консультантов контактных центров. Она включает в себя целый ряд инициатив, каждая из которых решает свою задачу. Среди них – внутренние соревнования, премии и конкурсы, призванные выделить и поощрить лучших сотрудников отдела, регулярные встречи в неформальной обстановке высшего руководства компании с консультантами, программа Career Path, призванная помочь консультантам определиться с дальнейшим карьерным ростом в компании и многое другое.
Проект продолжается и развивается. Прогресс уже очевиден: сотрудники отдела по работе с клиентами вовлечены в работу, они понимают свою значимость для успеха бизнеса,  стереотип отсутствия возможностей для карьерного роста  корректируется в позитивную сторону, консультанты любят и ценят свою работу и рекомендуют DHL Express в качестве работодателя своим друзьям и знакомым.

Teleperformance Russia

Компания представила проект Multilingual: 418 уроков за 11 месяцев по 5-ти иностранным языкам для 38% сотрудников московского офиса Teleperformance.
Выдающиеся результаты проекта:
• Достижение уровня вовлеченности персонала до 86% при среднем показателе по России – 59% за счет развития коммуникаций и взаимодействия между различными департаментами и повышения лояльности сотрудников к компании;
• Снижение годовой текучести персонала на 8,2%;
• Увеличение количества пользователей глобальным образовательным онлайн порталом Teleperformance @Institute на иностранных языках в 2 раза.

YUM! (Ям! Ресторантс Интернэшнл Раша)

Компания представила проект по разработке и внедрению геймифицированной методики повышения уровня вовлеченности и лояльности сотрудников - Great Place To Work Монополия.
Используя минимальный бюджет и всего один час работы HR менеджера в месяц,  нам удалось значительно повысить уровень вовлеченности сотрудников в жизнь Компании. А главное,  теперь не HR, а сами сотрудники – двигатели и вдохновители нашей корпоративной жизни.  Данной методикой уже с успехом пользуются наши франчайзинговые партнеры, и мы рады поделиться своими наработками с другими компаниями. Так что, если вы до сих пор считаете, что высокая вовлеченность сотрудников – это долгая, тяжелая, затратная и неинтересная работа, поиграйте в  Монополию и убедитесь, что это весело, просто и очень увлекательно.
 

Управляющая Компания «Альфа-Капитал»

Решая задачу удержания персонала и укрепления внутреннего HR-бренда, обострившуюся в связи с кризисными явлениями на финансовом рынке, в Компании была внедрена серия проектов в области нематериальной мотивации. Каждый из проектов был направлен на решение одной цели в разных группах сотрудников и под разным аспектом. Благодаря внедрению проекта удалось сократить текучесть персонала на 30%, повысить долю сотрудников со стажем работы год и более в 2,3 раза, а сотрудников со стажем свыше 3х лет на 20%, тем самым сформировать костяк из ключевых сотрудников различных уровней подчинения и повысить показатель удовлетворенности персонала до 89%.

Банк Русский стандарт

Проект «RSBenefit. Программа корпоративных скидок» направлен на повышение лояльности сотрудников Банка, укрепление бренда работодателя Банка среди действующих и потенциальных сотрудников за счет обеспечения максимально широкого, актуального и доступного спектра опций нематериального стимулирования, реализованного как единый концептуальный продукт для внутреннего пользования.
В рамках проекта все без исключения сотрудники Банка получают возможность пользоваться продуктами и услугами компаний-партнеров из разных сфер на специальных выгодных условиях: фитнес, гастрономия, туризм, развлечения, одежда и аксессуары, образование и т.д.
За счет регулярной активной рекламной кампании сотрудники Банка осведомлены и являются активными пользователями «RSBenefit. Программа корпоративных скидок»:
- Среднее количество обращений по программе в месяц - 270 чел.
- Средняя экономия денежных средств в месяц – 917 000 руб.
- Общая экономия средств сотрудников Банка с начала 2014 года – более 10 000 000 руб.
Для 21% сотрудников «RSBenefit. Программа корпоративных скидок» является весомым преимуществом работы в Банке.

Факторинговая компания "Лайф" (Лайф Факторинг)

Проект «Капитаны факторинга: выдающиеся роли – выдающиеся результаты» - инструмент повышения лояльности и удержания ключевых сотрудников, направлен на активное вовлечение руководителей среднего звена в стратегическое и операционное управление. Участникам проекта предлагалось: определить новый вектор развития, возглавить новые проекты, внедрить новые инструменты  операционного управления и профессионально подготовиться к новым вызовам конкурентного рынка факторинга в России. Комплекс этих мер обеспечил сохранение ключевых сотрудников, принятие новой стратегии и ее продвижение на всех уровнях в Компании.
Процент сохранения персонала целевой группы составил – 95,8% в 2014 году.
Индекс NPS сотрудников вырос на 13%.
Показатель прибыли на 1 сотрудника вырос на 155% в сравнении с 2013 годом.

Группа Компаний «МОРТОН»

Корпоративный видео журнал «Бульдозер» создан для обличения недостатков недобросовестных сотрудников. Обличение - это выявление и вынесение на свет фактов об ошибках, недостатках с целью их исправления и недопущения в будущем. Обличение, как правило, дело сложное и тонкое, потому что, с одной стороны, оно требует ясности и конкретности, а с другой стороны, определенной деликатности, чувства меры и такта с тем, чтобы не обидеть обличаемого и быть им правильно понятым. Кроме того, часто обличение связано с определенным риском испортить отношения, навредить себе, пострадать, особенно если обличаемая сторона сильнее, выше по служебной лестнице, могущественнее обличающего. Поэтому обличение является своего рода искусством, которое мы изрядно подзабыли, если обладали таковым вообще. Но с появлением нашего нового проекта «Бульдозер», мы смогли реализовать это, не задев чувств коллег, ведь журнал наш – сатирический, а актеры – это добровольцы, а с недавних пор - наши штатные актеры.

ОАО Московская Биржа

Программа развития руководителей "MOEX Business University" возникла как ответ на потребность в формировании новой, объединенной команды на фоне интеграционных процессов после слияния ММВБ и РТС – двух компаний с разной корпоративной культурой и подходом к ведению бизнеса, также нужно было обновить и совершенствовать устоявшиеся бизнес-процессы. Не менее важен был и вопрос мотивации -- необходимо было создать условия для развития и нематериального поощрения сотрудников, обладающих высоким потенциалом и мотивацией к достижениям. На данный момент Программа полностью разработана и внедряется, она представляет собой полномасштабный двухлетний проект обучения и развития руководителей среднего звена, имеющих потенциал к развитию, основанный на стратегических целях компании и обновляющихся корпоративных стандартах, системе ценностей и модели компетенций. В число элементов Программы входят: тренинги от российских провайдеров, мастер-классы западных гуру в области менеджмента, посттренинговое сопровождение в формате внутренних семинаров. Помимо встроенного контента мероприятий, Программа регулярно обновляется за счет «модулей по выбору», которые фактически являются набором программ, наиболее полно позволяющих транслировать корпоративную методологию и внедрять передовые западные технологии. Важной частью программы также являются оценочные мероприятия в формате бизнес-симуляций , направленные на трансляцию полученных знаний и навыков в повседневную практику. Ключевой компонент программы – Межмодульное задание [DIPLOMA], в котором участники, объединенные в 9 проектных команд, в режиме конкуренции, разрабатывают Проекты SMART-изменений по совершенствованию бизнес-процессов в компании.

 

ПАО РОСБАНК

Rosbank Teambreaking – это масштабный диджитал квест для студентов, ставших участниками Летней школы фонда В. Потанина.
Объединившись  в команды с людьми, которых они до этого не знали, игроки в течение пяти  дней выполняли различные задания, чтобы выиграть поездку в Париж.
Летняя школа фонда В. Потанина – это мероприятие, на которое со всей России собираются 300 лучших студентов – стипендиатов Федеральной стипендиальной программы Фонда.

Особенности игры:
- в основу игры легла корпоративная ценность Росбанка – командный дух;
- мы разбили приехавшие команды и создали новые, чтобы участникам пришлось знакомиться на ходу;
- игра длилась 5 дней;
- эксперты Росбанка разработали бизнес-кейс и лично оценивали его решение.

Результат:
- мы создали уникальное мобильное приложение, чтобы быть ближе к целевой аудитории;
- в игре приняли участие 159 человек - мы получили множество положительных отзывов от участников игры;
- представители Школы официально поблагодарили нас за хорошо организованную активность.

Корпорация ЭЛАР

Новый некоммерческий проект корпорации - исторический вестник «Календарь Победы» - объединил сотрудников ЭЛАР, имеющих желание и возможность работы с документами и информацией, генерирующих рациональные идеи, а также владеющих необходимыми ИТ-компетенциями в области web-ресурсов, с целью создания, наполнения, поддержания и продвижения социально значимого ресурса в Интернет-пространстве.
Проект подтвердил, что участие в реализации социально значимых проектов является одной из ключевых позиций ценностного предложения. Поощрение инициатив в рамках реализации проекта дало возможность сотрудникам развить внутреннюю культуру предпринимательства и предоставило широкий простор для творчества, что очень важно для многих ИТ-специалистов. Эффективное построение работы сотрудников в проектной группе, развитее новых компетенций оказало влияние на увеличение в их результативности на 23 % по другим проектам.

ФГУП ГЦСС

Компьютерная игра «Миссия выполнима! ДОСТАВКА КОРОНЫ РОССИЙСКОЙ ИМПЕРИИ» - это увлекательный квест, сценарий которого построен на технологической цепочке ФГУП «Главный центр специальной связи».  Особенностью игры является ее лайф-интерфейс, в котором представлены не рисованные герои и локации, а реальные фото- и видеоматериалы, а также работники предприятия в форменной одежде. Игрок, проходящий игру, выступает в роли фельдъегеря, которому необходимо осуществить доставку различных отправлений, главным из которых является реплика Большой императорской короны.  Помогает игроку опытный наставник – начальник отдела, который рассказывает о правилах перевозки различных грузов и помогает в сложных ситуациях. В ходе прохождения этапов игры фельдъегерь-новичок узнает не только специфику своей работы, но и знакомится с богатой историей предприятия, начиная с даты создания – 1 августа 1939 года, а также с продуктовой линейкой предприятия. Эффективность данного инструмента обусловлена геймификацией – игроку за каждое правильно выполненное задание начисляются баллы (медали), но главная награда в конце игры – игроку  приоткрывают тайну доставки отправлений. Эффективность данного электронного инструмента подтверждена как в процессе производственного обучения, так и в качестве инструмента адаптации новичков.
 

Номинация «Северная столица»9

Veeam Software 

В условиях непрерывного расширения Отдела международных продаж компания  Veeam Software реализовала проект Y-es (Y- employees strategy), направленный на формирование имиджа Veeam Software как привлекательного работодателя для поколения Y c отличными знаниями иностранных языков. До проекта у нужных компании кандидатов не было понимания, как им найти себя в модной сфере IT.  Отстраиваясь от образа типичной IT-компании, где в бОльшей степени ценятся технические специалисты, Veeam заявила о том, что она готова отвечать  амбициозным запросам Y-ков с гуманитарным складом и предлагает им отличные варианты развития.
Результаты:
Узнаваемость компании  среди аудитории Y, свободно владеющей иностранным языком, достигает в среднем показателя более 60%.
Кандидаты в целом  стали лучше запоминать свой отклик на вакансию. Раньше примерно 35% не помнили, что направляли нам резюме через  hh.ru. Сейчас этот показатель снизился до 20%. Также увеличилось  количество релевантных откликов.
Карьерный сайт теперь привлекает и активно используется гуманитариями, которые претендуют на роль Sales-специалистов. Количество уникальных просмотров страницы сейлз  в период кампании увеличилось в 30 раз! Чистый прирост откликов на вакансии отдела через  hh.ru -  45%. Чистый прирост откликов через карьерный сайт careers.veeam.com– 300%.
До кампании только 1 (один) из 5 (пяти) кандидатов, попавших на HR-интервью, доходил до финального этапа интервью с руководителем. После кампании -  до финального этапа доходит уже 1 (один) из 3 (трёх). Это означает, что кандидаты на вакансии в Отдел стали более «качественными», то есть уже на первое интервью попадают  подходящие  нам люди, и многие из них доходят до финала.
 

O2 Group

"Окупаемость службы персонала или как служба персонала может зарабатывать в Компании?" HR-специалисты O2 Group ответили на этот вопрос. Основная идея проекта -- служба персонала O2 Group оказывает услуги юридическим лицам холдинга на основании заключенных договоров по трансфертным ценам. HR служба (часть управляющей компании) создана с нуля и полностью окупает свои затраты: заработная плата сотрудников службы персонала (4 сотрудника), оплата сайтов по подбору персонала, проведения обучений/корпоративных мероприятий.  Принципы работы Службы Персонала – внутренний консалтинг для всех юридических лиц холдинга по всем HR направлениям (подбор, КДП, обучение, event направление для сотрудников, охрана труда, создание системы мотивации для каждого подразделения).
     Основная задача проекта – не просто «оправдать» расходы на Службу Персонала в глазах управленцев и собственников, но и стать прибыльным подразделением Компании.  В даный момент эта задача решена.
 

PR STAR

Проект «Big Boss», или «Соревновательно-игровые методы в управлении организационной структурой компании» -- в чем его "фишка"? Каждая компания грезит обладать тем вниманием и энтузиазмом сотрудника, которые он так щедро отдает онлайн-играм и так скупо выделяет работе. Но разве можно требовать что-то ценное, если жадничаешь сам? Мы отдали нашим ребятам самое ценное, самое дорогое и желанное — реальное место директора компании, вместе с его процентом от компании, с его привилегиями и функциями! И мы получили ту эффективность, при которой не требуется никакой стимуляции сотрудников. Соревнование за место босса привело к увеличению оборота компании до 275%  от начала программы и к открытию 5 новых офисов в РФ.

АстроСофт

Проект ЛИФТ создан для формирования управленческого кадрового резерва. Участники ЛИФТа получают возможность пройти специальную подготовку и в будущем войти в число ТОП-менеджеров.
Сейчас в управленческом кадровом резерве уже пятеро сотрудников, один из которых недавно получил повышение; запущена новая группа подготовки.
Благодаря ЛИФТу появились 5 новых инициатив, две из которых прочно заняли свое место в жизни и бизнесе компании: курс обучения, который теперь успешно продается и клуб лекторов для сотрудников.

«БиоВитрум»

Проект BioVitrum Family был основан на базовых ценностях персонала компании:
• Позитивное настроение
• Креатив/творчество
• Развитие (профессиональное и карьерное)
Цель проекта BioVitrum Family - решение кадровых вопросов (найм и удержание персонала)  для реализации и запуска start-up проектов компании и  выполнения стратегических целей.
Благодаря грамотной  интеграции ценностей сотрудников компании в работу с персоналом через корпоративные мероприятия и возможности профессионального роста (принцип открытой карьеры в компании) нам удалось снизить текучесть персонала более чем в 2 раза, вырастить внутри компании более 20 успешных руководителей отделов, групп, подразделений, добиться удовлетворенности работой сотрудников компании – 95%. А также, запустить 3 новых start-up проекта, увеличить выручку в 2,5 раза и перевести компанию в формат многопрофильного Холдинга.

BIOCAD

Создание Кафедры технологии рекомбинантных белков в  Санкт-Петербургской государственной химико-фармацевтической академии на базе российской биофармацевтической компании BIOCAD является уникальным проектом, напрямую связанным с развитием новых проектов компании  и полного цикла производства лекарственных препаратов с использованием уникальных высокотехнологичных платформ. Данный проект позволяет обучать и создавать собственный пул талантливых молодых специалистов, которые приносят свежие идеи в исследования и разработки компании BIOCAD.
Для студентов создан элективный практикум по теме «Генетическая и белковая инженерия» на базе новейших роботизированных лабораторий компании BIOCAD, где с ними работают ведущие специалисты компании.
Компания BIOCAD уверена, что стратегия прямого взаимодействия и обучения студентов  на Кафедре технологии рекомбинантных белков повышает уровень компетенции молодых и лояльных  специалистов компании и в дальнейшем повысит число молодых и перспективных ученых, которые будут разрабатывать научные открытия на базе компании BIOCAD  и трудиться на благо повышения уровня здоровья граждан страны
 

Воздушные Ворота Северной Столицы

Санкт-Петербург. Июнь 2013 года. Аэропорт «Пулково» начинает подготовку к открытию Нового Пассажирского Терминала. Перед тем как все производственные процессы будут переведены в новое здание, в аэропорту пройдет масштабное операционное тестирование, в которое будут вовлечены практически все сотрудники компании. Дирекция по персоналу получает от руководства компании секретное задание - чтобы добиться успеха, нашим героям предстоит в кратчайшие сроки ознакомить 4000 человек с работой в терминале, привлечь более 5000 волонтеров-«тестовых пассажиров» для участия в испытаниях и, наконец, подготовить 200 амбассадоров для обеспечения информационной поддержки пассажирам в первые месяцы работы нового аэровокзала.
Чтобы успеть, они должны сделать невозможное!

Холдинг «Теплоком»

Представлена программа обучающей деятельности внутренних и внешних клиентов компании. Программа КОУЧ ТЕПЛОКОМ – важный шаг на пути развития Холдинга «Теплоком», а также в целом всей сферы энергосбережения в России. Мы понимаем: только объединив усилия, мы достигнем цели – повышения энергосбережения российской экономики, благосостояния граждан страны, сохранения ресурсов земли для будущих поколений.

Юлмарт

Проект компании «Свои люди» по социальной и трудовой адаптации людей с ограниченными возможностями был запущен компанией Юлмарт в 2014 году. Запуская проект, мы ставили цель вывести людей с ограниченными возможностями на иной уровень качества жизни. Цель проекта – не только привлечь внимание общественности к проблеме  трудовой и социальной адаптации людей с ограниченными возможностями и изменить общественное мнение относительно трудового потенциала таких людей, но и помочь им в полноценной профессиональной самореализации и повысить востребованность на открытом рынке труда.  
На данный момент созданы и применены на практике собственные методики обучения людей с ограниченными возможностями 3-м специальностям. По итогам обучения в штат компании принято 28 людей с ограниченными возможностями, из них по итогам года продолжают успешную работу 25 человек. Более 50 сотрудников компании Юлмарт вовлечены в реализацию проекта по собственной инициативе. По мере реализации проекта начало меняться отношение к людям с ограниченными возможностями среди линейных сотрудников и руководителей компании. Созданы механизмы взаимодействия бизнеса, некоммерческих организаций и органов власти по вопросам обучения и трудоустройства людей с ограниченными возможностями. Проект был поддержан на уровне губернаторов Санкт-Петербурга и Ленинградской области.