Проекты финалистов

Номинация «Мир»12

adidas Group

«Побеждай с нами»  - это программа для сотрудников розничной сети, которая помогает развиваться внутри компании. Каждому сотруднику предоставляется индивидуальный план развития, благодаря которому он может отслеживать свой карьерный рост в компании. Система внутреннего обучения персонала позволяет комплексно подходить к качеству обучения сотрудников розничной сети, независимо от географического положения. Мы применяем новые подходы к обучению: вебинары, асcессменты, а также внутренний онлайн портал обучения и развития SHINE. Программа охватывает 100% персонала на территории СНГ. Благодаря программе обучения и развития «Побеждай с нами», мы повысили лояльность сотрудников, сделали прозрачной карьерную лестницу в компании и повысили включенность в процессы компании.

DHL Express

Цель группы компаний DP DHL на ближайшие годы - стать «Выбором №1» для наших клиентов во всем мире. Именно поэтому все сотрудники должны ежедневно предоставлять нашим клиентам сервис высочайшего уровня. Чтобы добиться этой цели и был разработан долгосрочный проект «Выбор №1», который призван помочь нам постоянно совершенствовать бизнес-процессы.
Из отзывов наших клиентов мы можем узнать о тех областях в нашей работе, которые требуют улучшения. И уже сегодня начать меняться к лучшему.
Сейчас для нас, как никогда, важно предоставлять сервис самого высшего качества. А для этого нужно знать, что хочет наш клиент, каковы его ожидания. Если наши клиенты не только продолжают работу с нами, но и рекомендуют нас другим, значит, мы добились поставленной цели – стали для них Выбором №1.

PepsiCo (вместе с Вимм-Билль-Данн)

Цель проекта – внедрение ценностей как основы принятия решений и поведения сотрудников в интегрированном бизнесе PepsiCo в России.  Мы стремились обучить сотрудников конкретным моделям поведения в соответствии с нашими ценностями и доказать, что «жить ценностями PepsiCo не только весело, но и выгодно!»
Все материалы были подготовлены на основе реальных примеров и историй из работы наших сотрудников, а ядром кампании стал веселый мультсериал «Живем нашими ценностями».
Около 3000 сотрудников посмотрели мультфильмы на портале, а 550 сотрудников скачали их, чтобы посмотреть на собраниях вместе со своими командами или показать своим детям, друзьям и знакомым. Нам удалось добиться того, что сотрудники не просто смотрели мультсериал. Они ждали выхода каждой новой серии, мультфильмы обсуждались в лифтах, столовых и «курилках», герои мультфильмов стали настоящими героями компании, а рыжего котика – проходного персонажа, который появлялся в каждой серии, сотрудники назвали достойным Оскара за лучшую роль второго плана.

SAP CIS

SAP является лидером рынка и технологий программных решений для бизнеса. Более 109000 компаний в более чем 120 странах используют решения SAP.
Несмотря на лидирующие рыночные позиции и одни из лучших условия для сотрудников, SAP в СНГ не входит в список наиболее привлекательных работодателей, что влияет на эффективность, скорость и стоимость привлечения новых сотрудников.
Поэтому первоочередными задачами на глобальном уровне были: выработка универсальной и цельной стратегии подачи HR-бренда и выбор наиболее эффективных каналов продвижения бренда работодателя
В результате проекта по итогам 2012 года затраты на привлечение специалистов в Sales и Pre-Sales значительно снизились.
70% менеджерского состава и 20% всех сотрудников (уровень специалиста) приняли участие в мероприятиях по продвижению HR-бренда компании.

Корпорация SELA

SELA-TV - это регулярная система дистанционного интерактивного обучения сотрудников розничной сети магазинов SELA.
Командой специалистов в разных областях проводятся тренинги  различных направленностей и уровней: техника продаж, управленческие навыки, командообразование, мерчендайзинг.
SELA-TV - это регулярный заряд отличного настроения! Это общее информационное поле и возможность получать самую свежую информацию, обмениваться опытом с коллегами, это развитие и новые возможности!
SELA-TV - это живой разговор специалистов с сотрудниками магазинов, знакомство с модными тенденциями сезона, историей моды и стиля, принципами визуального мерчендайзинга и работы с торговым оборудованием, забота о безопасности сотрудников и магазинов, командная работа и позитивный настрой!

САН ИнБев

Компания «Анхойзер-Буш ИнБев» ежегодно проводит международную акцию по предотвращению продажи алкоголя несовершеннолетним более чем в 20 странах мира. В России акция прошла в третий раз и объединила более 4,5 тысяч добровольцев - сотрудников компании «САН ИнБев», представителей органов власти, НКО и торговых сетей. Её поддержали в 70-ти городах от Калининграда до Владивостока. Участники акции посетили 130 000 торговых точек, чтобы напомнить продавцам о том, что продажа алкоголя несовершеннолетним запрещена, разместить предупреждающие стикеры и распространить брошюры для родителей.

АФК «Система»

«Лифт в будущее» – проект АФК «Система» по поиску, поддержке и развитию талантливой молодёжи – объединяет три звена: талантливую молодёжь, бизнес-структуры, заинтересованные в перспективных высококвалифицированных специалистах, а также учебные заведения, реализующие актуальные образовательные программы.
Уникальные качества проекта – институт кураторства, междисциплинарность, постоянная поддержка молодого таланта для быстрого профессионального старта.
Удача года – Летняя школа, где 180 учащихся 3‒10 классов со всей России сделали 64 инновационных проекта под руководством кураторов и защитили их перед топ-менеджерами АФК «Система».

ВымпелКом

В 2012 году «ВымпелКом» отметил свой юбилей - 20-летие. Компания была основана 15 сентября 1992 года. За эти годы Компания совершила фантастическое превращение из национального игрока в Компанию международного уровня, которая оперирует в 18-ти странах и обслуживает более 200 миллионов абонентов, оставшись верной самым высоким мировым стандартам прозрачности и корпоративного управления.
Весь 2012 год для «ВымпелКома» прошел под знаком 20-летия. Всю значимость события и масштаб самой Компании удалось передать чередой событий и мероприятий, которые охватили и вовлекли всех без исключения сотрудников российского «ВымпелКома», а также сотрудников Группы компаний в других странах.
Проект оказал влияние на приверженность и вовлеченность сотрудников, повысил гордость сотрудников за Компанию, позитивно повлиял на атмосферу и настроение в Компании, повысил эмоциональную вовлеченность топ-менеджмента во взаимодействие с сотрудниками и формирование нового ДНК Компании.

ИНТЕР РАО ЕЭС

Энергия Спорта - единство во имя успеха!
Комплексный проект развития корпоративных спортивных мероприятий Группы «ИНТЕР РАО ЕЭС».
I летняя Спартакиада Группы "ИНТЕР РАО ЕЭС". Более 250 сотрудников российских и зарубежных компаний Группы – 17 команд.
VI Международный турнир по мини-футболу - Кубок  «ИНТЕР РАО ЕЭС» – 28 команд.
III Всероссийский Кубок ТЭК по мини-футболу.  "ИНТЕР РАО ЕЭС" - первое место в играх "Золотой серии".
I летняя Спартакиада Топливно-Энергетического Комплекса 2012 года. "ИНТЕР РАО ЕЭС"  - первое место в общекомандном зачёте. Самая громкая и дружная группа поддержки: «ИНТЕР РАО ЕЭС».
I Турнир «Кубка ТЭК» по волейболу. "ИНТЕР РАО ЕЭС" - первое место. Лучшая группа поддержки Турнира: «ИНТЕР РАО ЕЭС».

Procter & Gamble

Онлайн проект, который включает в себя различные  инструменты донесения информации о карьерных возможностях в P&G, используя ресурсы и форму наиболее близкую целевой аудитории.
Онлайн проект состоит из 3х программ:
Было разработано 3 игровых приложения в социальной сети Facebook,  для участников P&G страницы. Каждое приложение является частью цельной концепции - «Стань частью истории P&G».
Была запущена Первая Онлайн Ярмарка Вакансий P&G в Восточной Европе, которая была частью региональной выставки, в процессе которой участники могли вживую общаться с представителями компании, не выходя из дома, и узнавать о карьерных возможностях.
Проведен Восточно-европейский Online Case Study, который позволяет участникам попрактиковаться на реальных бизнес-задачах и получить детальную информацию о работе каждого отдела P&G.
В совокупности вышеуказанных программ мы охватили более 26 000 представителей целевой аудитории, более 7500 человек приняли участие в онлайн инициативах и более 3000 часов провели кандидаты на рекрутинговом сайте компании.
Важно заметить, что эти показатели не финальные, так как лояльная целевая аудитория каждый день растет.

Международный автомобильный холдинг «Атлант – М»: победитель «Премии HR-бренд Украина 2012»

Конкурс «Лучшая сервис-команда» - профессиональный конкурс для наиболее сложных профессий автобизнеса – мастер-приемщик и механик.  Сегодня профессиональные мастера-приемщики и механики наиболее востребованы в авторитейле.
Организация и проведение профессиональных конкурсов – один из эффективных инструментов работы по выявлению необходимых профессиональных и личностных компетенций наиболее успешных мастеров-приемщиков и механиков".
Проведение конкурса и содержание конкурсных заданий максимально приближены к естественной рабочей среде и регулярной работе специалистов.
Конкурс - регулярное мероприятие.  В нынешнем году местом проведения стал автоцентр "Атлант-М Лепсе", Volkswagen, Киев.
Холдинг последовательно и уверенно действует согласно нашему слогану: «Атлант – М» – эксперт в выборе и обслуживании автомобиля!».

Трубно-колесная компания ИНТЕРПАЙП: победитель «Премии HR-бренд Украина 2012»

Учебный центр IQ267 - это новый подход к обучению персонала, комфортные условия и эргономичный дизайн. Учебные программы IQ267 позволяют работникам ИНТЕРПАЙП развивать именно те навыки и качества, которые необходимы им для профессионального и личного роста. Всего за 6 месяцев в IQ267 обучилось более 1500 человек (8% численности всей компании ИНТЕРПАЙП) и освоило смежные рабочие профессии и программу развития IQLEADER.

Номинация «Федерация»10

ENTER

От нашей работы мы стараемся взять как можно больше: эмоций, впечатлений, отношений и достижений! Но мы также много и отдаем работе – для нас это стихия, страсть и вызов. Мы так работаем, мы так живем – на 100%! ENTER: больше, чем работа!
Главное достижение проекта - достижение невероятного для ритейла уровня вовлеченности персонала – 81%! Благодаря позитивному настрою и проактивности за год операционной деятельности Enter удалось развернуть сеть в более чем 30 городах страны. А оборот компании в IV квартале 2012 г. перевалил за отметку 2 млрд рублей.

MICROSOFT Corp.

Чтобы быть успешной на рынке в эпоху консьюмеризации IT и лучше понимать своего покупателя, с 2012 компания Microsoft начала проводить мероприятия по повышению уровня разнообразия и вовлеченности сотрудников. Таргетированные активности проходили под общим слоганом: «Разные люди. Одна команда»:

1.    Талантливая молодежь. Благодаря участию в днях карьеры в вузах,  проведению кейс-чемпионата и публикациям в студенческих СМИ  наняты 12 человек по программе Microsoft Academy for College Hires и 18 стажеров.
2.    Женщины. За счет активностей по привлечению кандидатов женского пола с внешнего рынка уровень представленности женщин повысился с 24% до 29%.
3.    Кандидаты без опыта в ИТ. Проведение обучающих мероприятий для менеджеров и изменение процесса отбора способствовали развитию философии HIRE FOR MICROSOFT FIRST, призывающей смотреть на потенциал сотрудника для компании в целом, а не только для конкретной позиции.

Воентелеком

Проект «Всеобщая мобилизация».  Задача: дистанционный подбор 581 сотрудников в 287 малонаселенных пунктах по России,  формирование команды, организация удалённого обучения и работы. Ежедневная практика применения элементов HR-бренда, основанного на Высоких технологиях, Доверии и Развитии позволила привлечь более 4000 кандидатов. Технология проекта соединила в себе адресность обращения к кандидатам с учётом точного понимания ядра целевой аудитории,    современные IT-сервисы (call-центр, e-mail, обучающее ПО, web-интерфейсы), ко-брендинг и трансляцию ценностей «Воентелеком» через создаваемый эффект постоянного присутствия. По опросу 85% нанятых сотрудников готовы рекомендовать Воентелеком в качестве хорошего работодателя.

Лизинговая компания УРАЛСИБ

Проект «Построение результативной команды: творческий подход» направлен на реализацию комплексного подхода к созданию благоприятной внутрикорпоративной среды, способствующей развитию и реализации творческого потенциала сотрудников для их личностного роста, гармонизации отношений (с собой, коллективом и окружающим миром), зрелого и осознанного подхода к совместной деятельности, основанной на сотрудничестве, уважении и доверии.
Задача проекта:
•    Повышение эффективности сотрудников  через  создание оптимальных условий для их профессионального и личностного развития.
Подзадачи:
•    Раскрытие творческого потенциала, рост интеллектуального уровня, активизации стратегического мышления;
•    Предоставление всем работникам равных возможностей для самореализации;
•    Снижение текучести кадров;
•    Повышение вовлеченности, осознанности в работе и, как следствие, качества деятельности.
Результат:
•    Рост доли эффективных сотрудников Компании на 29,6%.
•    Снижение уровня неуправляемой текучести на 10%.
•    Рост уровня вовлеченности сотрудников Компании на 31%.

ОБИ

Мы создали систему управления талантами, которая работает!
Система управления талантами ОБИ направлена как на работу с внутренними, так и с внешними талантами. Мы создали условия, при которых каждый наш сотрудник в равной степени может заявить о себе  и получить продвижение на более высокую позицию, при этом  каждый внешний кандидат обеспечен необходимой поддержкой для того, чтобы успешно пройти испытательный срок и продолжить работу в компании в качестве руководителя. Благодаря системе, в 2012 году все открывающиеся вакансии (105) были закрыты из участников кадрового резерва.
На наш взгляд ключевыми факторами успеха в создании системы управления талантами являются ее практичность, простота, прозрачность и индивидуальный подход.  Обучение руководителей  навыкам адаптации и развития руководителей позволило сделать систему, которая работает самостоятельно. Это важно для нас, т.к. данный подход является отражением ценностей компании по отношению к сотрудникам.

PepsiCo (вместе с Вимм-Билль-Данн)

Благодаря интеграционным процессам, PepsiCo в России за очень короткий срок выросла в 12 раз и стала самой крупной компанией по производству продуктов питания и напитков на российском рынке.

Построить организацию будущего сегодня и сделать компанию лучшим местом для работы – один из стратегических приоритетов PepsiCo. Чтобы эта задача стала реальностью, нам необходимы не только передовые практики управления персоналом, но и профессиональные руководители, готовые каждый день инвестировать в развитие своих команд и, таким образом, создавать конкурентные преимущества для нашей компании.

Цель проекта «Качество менеджера» – вывести на новый качественный уровень ключевые процессы управления персоналом за счет инвестиций в линейных руководителей.

Ключевые элементы проекта:

• Двухдневный курс First Time Manager, который прошли 100% руководителей
• Обучающий сайт «Я – менеджер»
• Награда «Качество менеджера»
• Коммуникационная кампания

Проект позитивно повлиял на эффективность основных HR процессов в PepsiCo - привлечение и развитие талантов, адаптация, управление результативностью, признание достижений и внутренние коммуникации – а также на восприятие руководителей сотрудниками компании.

Госкорпорация «Росатом»

Турнир молодых профессионалов «ТеМП» - один из самых масштабных проектов Госкорпорации «Росатом» по привлечению молодых специалистов. Реализованный с использованием интерактивных онлайн технологий, он эффективно решил значимые для атомной отрасли задачи: 
 - налаживание взаимодействия предприятий атомной отрасли с талантливой молодежью со всей России;
- привлечение и всесторонняя оценка молодых соискателей с применением дистанционных методов;
- повышение имиджа Росатома, как привлекательного работодателя, повышение открытости атомной отрасли для новых идей и нестандартных решений проблематики атомной отрасли.

СИБУР

«Искусство быть здоровым» – это комплексная программа СИБУРа, целью которой является создание единой, прозрачной и эффективной системы охраны здоровья сотрудников на каждом предприятии. Программа ведет к укреплению и поддержанию здоровья и трудоспособности сотрудников, повышению интереса сотрудников к занятию спортом, организации отдыха, лечения и восстановления сотрудников и их детей за счет создания полноценного корпоративного центра оздоровления на берегу Черного моря.
По итогам программы на предприятиях СИБУРа были созданы собственные здравпункты. Количество сотрудников, регулярно посещающих физкультурно-оздоровительные занятия, увеличилось с 5,5% до 12,5% по сравнению с 2011 годом. Средний показатель по незапланированному абсентеизму снизился на 2,1%. Согласно индексу удовлетворенности, по мнению сотрудников, спортивно-оздоровительная работа улучшилась на 24%, медицинское обслуживание улучшилось на 28%.

Уральский банк реконструкции и развития

Внутренний мир нашего банка  – это его корпоративная культура, ценности, которые объединяют всех нас.

 

 

Наши ценности – 4К. Они являются формулой нашего успеха. Эта формула образована первыми буквами четырех слов  – корпоративных ценностей: клиент, команда, компетентность, концентрация. 4К появились на основе обобщенного опыта банка, единого понимания и ощущения атмосферы, созданной коллективом в процессе 22-летней работы. Было выявлено, что для нас наиболее ценно, и создана формула 4К.

 

 

Наши ценности помогают нам разговаривать на одном языке и предлагать клиентам простое и качественное обслуживание, определяющее характер нашего бренда: открытый, современный, профессиональный банк с драйвом.

 

Формирование этого образа у клиентов возможно, если каждый из сотрудников банка будет реализовывать свою профессиональную деятельность, руководствуясь в работе этими принятыми в банке корпоративными ценностями – 4К. Они помогают нам быть лучшей командой, лидером в банковском деле и реализовать нашу миссию — расширять возможности человека.

ЭЛАР

Проект «Работа в каждый дом» по привлечению надомных сотрудников к выполнениям проектов общероссийского масштаба по созданию электронных информационных ресурсов стартовал в 2007 году и продолжается по настоящее время. Разработана уникальная технология управления производственным циклом надомного работника, позволяющая осуществлять в автоматическом режиме контроль и распределение работ, учет рабочего времени, подсчет заработной платы. Благодаря специализированному программному обеспечению люди получили возможность работать и зарабатывать независимо от места проживания.
Подобная организация труда даёт возможность ЭЛАР гарантировать заказчикам выполнение проектов качественно и в срок, а таким категориям населения как студенты вузов, домохозяйки, неработающие мамы, учителя, сотрудники научных учреждений, преподаватели вузов, пенсионеры, инвалиды - возможность заработка, не выходя из дома. В настоящее время работу на дому выполняют около 4 000 сотрудников корпорации ЭЛАР в 56 регионах России.

Номинация «Регион»9

Teleperformance Russia

Программа Усиления HR бренда Teleperformance Russia в регионах присутствия компании.
Бренд привлекательного работодателя Teleperformance Russia начинается с вовлечения сотрудников. Teleperformance имеет человеческий фактор ДНК, установление прочных, открытых, ответственных, сознательных и длительных отношений с сотрудниками, которые являются проводниками и послами бренда Teleperformance. Однажды подключившись эмоционально, сотрудники принимают сущность нашего бренда и становятся его голосом день за днем. Результат реализации программы – гордость наших сотрудников за принадлежность к компании и продвижение бренда среди своих друзей, знакомых и в социальных сетях.

Банк Русский Стандарт

Проект «LeadeRS» . Кубок Управленческого лидерства  - совместный проект одного из крупнейших частных банков страны - Банка Русский Стандарт и ведущих вузов России, целью которого является, подготовка студентов старших курсов к  работе и построению карьеры в крупнейших финансовых институтах страны, а также приобретение практических навыков решения актуальных бизнес-кейсов.        
Первым городом проведения данного проекта выбрана столица Республики Татарстан – город Казань.
Решение бизнес кейсов позволило студентам  применить теоретические знания, полученные в ВУЗе, на практике, а также ближе познакомиться с Банком Русский Стандарт.
В ходе защиты своих работ студенты получали обратную связь от  руководителей Банка и представителей ВУЗов, которые входили в жюри, в режиме реального времени, что еще больше поспособствовало погружению в атмосферу банковского бизнеса.
Проект LeadeRS способствовал формированию имиджа Банка как привлекательного работодателя в глазах молодых специалистов и студентов ВУЗов г. Казани и, как следствие, трудоустройству на различные вакантные должности Банка более чем 700 молодых специалистов.

Также были подписаны договоры долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества между Банком и ведущими ВУЗами Казани.

ВымпелКом, Южный и Северо-Кавказский регион

Основной целью внутреннего проекта «Локальный преемник» компании «Билайн»  является планомерная и поэтапная подготовка сотрудников к переходу на управленческие позиции, снижение сроков заполнения управленческих вакансий. Основной принцип подготовки преемников – передача управленческого опыта от руководителя и развивающие практические задачи.
Основные результаты:
1)    Локальными преемниками были утверждены 132 сотрудника в 7 филиалах.
2)    92% (122 сотрудника) прошли обучение базовым управленческим навыкам в течение 2012 года и активно участвуют в развивающих проектах. В рамках реализации проекта руководители преемников прошли обучение основным методам оценки и развития подчиненных. Все обучение было проведено с помощью внутренних ресурсов без привлечения внешних провайдеров.
3)    Всего за год из 132 преемников ключевую позицию заняли 11% (15 человек), получили продвижение на другие позиции – 20% (26 человек).
4)    Заполнение управленческих вакансий внутренними преемниками позволило снизить сроки закрытия с 23 календарных дней (2011) до 10 календарных дней (2012).

Сибирский Гурман

«Продажи на 100% или редизайн команды»: эффективная успешная команда, которая верит в себя и достигает результата. За 10 месяцев удалось обеспечить прирост продаж на  3,2% на стабильной территории при доле рынка 50% относительно показателей прошлого года;
прирост продаж в сетевом канале: по городу +14%, по области +5%; значительный прирост активной клиентской базы +11%;
сократить  текучесть отдела продаж более чем на 50%.
Удалось  повысить статус отдела городских продаж, а также привлечь сотрудников других подразделений к яркому для Компании проекту «Корпоративный мерчендайзинг».

СКБ Контур

Корпоративный центр по уходу и присмотру за детьми «Контур-садик» – одна из лучших инициатив сотрудников, успешно реализованных в компании. В специально оборудованном помещении с нуля, своими силами, был создан полноценный «садик для своих» с системой гармоничного развития по методике Марии Монтессори, врачом, музыкальными занятиями. «Контур-садик» полностью поддерживается группой инициативных сотрудников, развивается за счет их стараний при финансировании СКБ Контур.
«Контур-садик» – это единственный на Урале корпоративный центр по уходу и присмотру за детьми, созданный и поддерживаемый IT-компанией для своих сотрудников. На данный момент функционируют две разновозрастные группы по 13 человек; в планах на следующий год – открытие еще 2 групп. По результатам опроса родителей «садика» 53% оценивают качество работы центра как «очень высокое», 47% –как «высокое». 93% готовы порекомендовать садик своим коллегам, а 60% считают его наличие конкурентным преимуществом Контура на рынке труда.

Уральский филиал ОАО «Федеральная пассажирская компания», ОАО «РЖД»

Как заявил в одном из своих интервью Президент ОАО «Российские железные дороги» В.И.Якунин «Российские железные дороги должны стать клиентоориентированными – это подразумевает изменение ментальности сотрудников компании. Должна происходить реформа в головах». Чтобы переломить ситуацию в сфере обслуживания пассажиров в поездах дальнего следования Уральским филиалом ОАО «Федеральная пассажирская компания» реализован проект по изменению идеологии обслуживания «От сопровождения вагона, к обслуживанию пассажиров». Внедрена структурно- содержательной модель корпоративного повышения квалификации начальников пассажирских поездов, как ключевой фигуры в развитии сервисного подхода. Достигнута основная цель – увеличилось количество благодарных пассажиров.

ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК

С целью формирования резерва кадров из числа перспективных студентов и выпускников ВУЗов была разработана программа «ВЕКТОР - КАРЬЕРЫ в ОАО ХАНТЫ-МАНСИЙСКИЙ БАНК» - от студента к банкиру, которая предусматривает объединение уже имеющихся методов работы со студентами в единую целостную систему. Программа включает в себя несколько взаимодополняющих и последовательных этапов:
1 этап - конкурс на специальную стипендию Банка;
2 этап - конкурс «Банкир будущего»;
3 этап – организация практик, прием на должности специалистов-стажеров, консультантов с последующим переводом на стартовые позиции специалистов.
По итогам проекта 80 % от общего числа стипендиатов прошли практику, при этом конкурс на получение специальной стипендии составил 4 человека на место. Более половины студентов из кадрового резерва (55%) в течение учебного года прошли стажировку в подразделениях Банка, часть студентов из числа стипендиатов (28%) была переведена с должностей специалистов-стажеров, консультантов на позиции специалистов Банка.

Челябинский трубопрокатный завод

"Будущее белой металлургии" – это инновации для начального профильного образования, это престиж рабочих профессий металлургии, свыше 700 млн рублей инвестиций в создание современного Образовательного центра с роботизированными лабораториями, лучшие преподаватели и мировой опыт, это сразу несколько специальностей за короткий срок, новая культура труда. Это «белая металлургия»!
Всего за год реализации долгосрочного проекта компании ЧТПЗ удалось создать новый стандарт в профессиональном обучении и привлечь перспективную молодежь: конкурс при поступлении на обучение рабочим специальностям в рамках проекта вырос в три раза и сопоставим с уровнем престижных вузов.

Филиал ЗАО «Энвижн Груп» Энвижн-Сибирь

Ключевой идеей программы «Стажеры. Новый взгляд на бизнес» стал запуск магистерских программ на базе специализированных кафедр в рамках учебного процесса профильных ВУЗов. Задачи проекта:
•    Подготовить специалистов, способных достигать цели компании;
•    Повысить лояльность специалистов.
•    Сформировать благоприятный микроклимат в коллективе;
•    Обеспечить быстрое внедрение в компанию новых идей, решений.

В результате многоступенчатого процесса отбора в проект прошли 28 магистрантов. Для них были разработаны индивидуальные планы адаптации и развития, запущена комплексная программа специальных обучающих мероприятий.
На вводной адаптационной встрече, ознаменовавшей старт программы, стажеры и кураторы определили ключевые технические направления, реализация которых направлена на достижение целей  филиала ЗАО «Энвижн Груп» Энвижн-Сибирь. Впоследствии идеи были объединены по направлениям, над которыми Стажеры начали активную работу. По завершении проекта планируется формирование молодежного перспективного резерва из числа потенциальных стажеров, а также проведение в 2013 году ряда мероприятий в рамках кадровой и молодежной политики компании.

Номинация «Столица»10

ENTER

Единая система нематериальной мотивации ОлимпиаДА реализована в корпоративной социальной сети и привязана к профилю каждого сотрудника. Рейтинг складывается из 5 категорий: ценности, инновации, социализация, KPI подразделения, пятый элемент.
Для того, чтобы амбициозные цели бизнеса не остались просто лозунгами, нам нужна сплоченная и вдохновленная миссией команда, работающая на драйве. Геймификация помогает в этом!
ОлимпиаДА охватывает 100% сотрудников (а это уже 2 000 человек), в 2012 году мы чествовали и следили за приключениями 120 олимпийцев, индекс вовлеченности в компании равен 81% (на 20% выше среднего по России).

InfoWatch

Правильно поставленный процесс, зачастую, является ключевым моментом в повышении производительности определенного департамента или подразделения компании. В нашем случае переход на гибкие методы разработки программного обеспечения помог решить ряд ключевых проблем связанных с коммуникацией персонала, накоплением и обменом знаниями, достижением корпоративных целей и вовлеченностью в принятие решений.

JSC JTI M&S (ЗАО «Дж.Т.И. по Маркетингу и Продажам»)

Основная задача программы «Здоровый образ бизнеса»– обеспечить высокий уровень вовлеченности сотрудников, создав для них здоровую и вдохновляющую рабочую среду в условиях мегаполиса. Программа «Здоровый образ бизнеса» является долгосрочной внутренней корпоративной инициативой и включает в себя два основных направления:
•    «Зеленый офис» - преобразование офисной среды в соответствии с принципами экологичности и эффективного использования ресурсов;
•    серию инициатив, направленных на поддержание физической активности и  здорового образа жизни офисных сотрудников
В программу «Здоровый образ бизнеса» были вовлечены практически все сотрудники  московского офиса компании, которые с удовольствием включились в эко-инициативы и мероприятия по поддержанию здорового образа жизни.
Результаты исследования консалтинговой компании  Towers Watson подтвердили высокий уровень вовлеченности сотрудников московского офиса JTI, который составляет 88%.

Мэри Кэй

Проект направлен на поддержание стратегических целей по повышению узнаваемости бренда силами сотрудников компании.

В результате внедрения программы, только после 1 года функционирования проекта, сотрудники чаще стали дарить продукцию не только своим близким родственникам, но и обращаться к «дальнему кругу» (учителям/преподавателям, врачам, тренерам, поставщикам и так далее), 100% сотрудников стали пользоваться льготой на продукцию, продукция стала доступнее (размещение в туалетных комнатах, возможность предзаказа новинок, подарок в специальных акциях для сотрудников, тестирование новинок для размещения в корпоративной газеты и др.). Каждый третий сотрудник принял участие в акциях и мероприятиях проекта «Мы — Посланники бренда».

Агентство Контакт

Проект «Супергерои рекрутмента» - интерактивная игра для молодых специалистов, желающих познакомиться с профессией рекрутера и попробовать себя в ней.
Участвуя в увлекательных конкурсах, оформленных в близком для молодежи стиле комиксов, участники проекта разбирают реальные кейсы из жизни рекрутеров, помогают топ-менеджерам компаний решать сложнейшие задачи по подбору персонала и получают ценные для построения карьеры призы.  
Каждый сезон проекта состоит из 6 конкурсов. Задания публикуются в группе проекта в социальной сети «В контакте». Каждый конкурс представляет собой комикс, изображающий реальную ситуацию из жизни топ-менеджеров и рекрутеров. Участникам необходимо поставить себя на место Супергероя рекрутмента и написать в комментариях к комиксу, как бы они поступили на его месте.
Финальным этапом каждой серии конкурсов является очное мероприятие, проводимое в офисе Агентства Контакт, победители которого получают возможность попасть на оплачиваемую стажировку в нашу компанию. Серия конкурсов проводится два раза в год.

Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар

Проект построение привлекательного бренда работодателя Кофе Хауз с целью формирования привлекательного имиджа  работодателя для привлечения и  удержания сотрудников.
Результаты:
•    Увеличение приема в сентябре-октябре 2012  на 20% по сравнению с 2011.
•    Увеличение на 1% удовлетворенности компанией по результатам опроса мнения сотрудников.

ОБИ

Школа Сервиса ОБИ – это проект,  направленный на профессиональное обучение и развитие сотрудников, на привитие корпоративных ценностей и профессиональных стандартов, что, в свою очередь, способствует созданию высокого уровня сервиса в гипермаркетах компании.
Уникальность проекта заключает в том, что он объединяет в себе сразу два процесса, необходимых для достижения данной цели – адаптацию нового сотрудника и подготовку качественно обученного персонала.
Результат – профессиональный, мотивированный и вдохновленный сотрудник, который каждый день делает свою работу на 100%, каждый день становится лучше, и каждый день растет и развивается вместе с компанией.
Идеальными сотрудниками не рождаются. Идеальными сотрудниками становятся. Становятся в Школе Сервиса ОБИ!
Цифры говорят сами за себя: в среднем, выпускники Школы сервиса проходят проверку по стандартам «Таинственный покупатель» на 5% выше тех сотрудников, кто не учился в Школе сервиса, а текучка среди новичков – на 12% ниже. В 2012 году в Школе сервиса прошли обучение по состоянию на 14 ноября 1054 новых сотрудника.

Сети аптек «Старый Лекарь» и «03Аптека»

Проект создания и внедрения стандартов обслуживания клиентов в аптеках сети.
Комплексный проект, нацеленный на улучшение качества обслуживания, повышение эффективности сотрудников и внедрение корпоративных стандартов, был реализован в 2012 году и показал выдающиеся результаты по всем основным критериям оценки.
Разработанные стандарты, серия тренингов и модифицированная система мотивации обеспечили выполнение основных бизнес-целей компании на 2012 год: увеличение товарооборота, размер среднего чека в каждой аптеке и интеграция двух сильных брендов под едиными корпоративными ценностями.

Авиационная компания «Трансаэро

Авиакомпания «Трансаэро» славится своими семейными традициями. Основанная супругами Александром и Ольгой Плешаковыми в 1991 году, авиакомпания своей повседневной работой на протяжении 21 года доказывает, что семейные ценности — отличная основа для большого, стабильного и быстро растущего бизнеса. Учитывая те сложности, которые существуют с подбором профессионального авиационного персонала на российском рынке труда, компания запустила проект «Наши дети. Шаг в будущее». Он направлен на повышение лояльности и мотивации сотрудников через работу с их детьми: проект помогает создавать перспективный кадровый резерв молодых специалистов из детей сотрудников, формировать понимание деятельности компании у будущих профессионалов, помогает детям поступать в вузы, вовлекать их во внутрикорпоративные мероприятия, прививать корпоративные ценности авиакомпании. В 2012 году в проекте участвует 32 ребенка-старшеклассника, более 80 детей среднего и младшего возраста, а без внимания компании не остался ни один из 3000 детей сотрудников. Сплачивая коллектив на основе семейных ценностей, вкладывая в проект «Наши дети. Шаг в будущее» силы и средства, «Трансаэро» создает серьезный кадровый задел на будущее, укрепляет лояльность и повышает мотивацию семейного персонала, работающего в компании сегодня.

Энвижн Груп

Проект «Социальная сеть CSN: новый уровень корпоративных коммуникаций для стремительно растущей компании»
Предпосылки
Чем динамичнее развивается организация, чем более территориально она распределена, тем выше опасность нарушения вертикальных и горизонтальных связей. Стремительный рост влечет за собой ряд рисков, среди которых автономность подразделений, трудности с получением обратной связи, дублирование задач, потеря экспертизы и уникальных знаний.
Цель проекта
Создание высокоэффективной, продуктивной и самовоспроизводящейся коммуникационной среды внутри компании для повышения вовлеченности сотрудников, управления знаниями и поддержки корпоративной культуры «Энвижн Груп».
Методы реализации
Выбранным решением стало внедрение социальной сети. Проект реализован за 4 месяца. С самого его старта сотрудники были активно вовлечены в разработку и создание CSN: от этапа планирования до этапа решения практических рабочих задач с помощью продукта.
Результаты для компании
KPI проекта
•    Более 70% сотрудников компании работает в CSN
•    Доля полезного контента – более 60%
•    Среднее время пребывания пользователя в сети в день – 10 минут 27 секунд
•    Уникальных пользователей в день – в среднем 455 человек
Практическое использование:
1.    В CSN стартовал проект «Есть идея!», направленный на поиск и отбор инициатив сотрудников и инноваций.
2.    В CSN стало легко и удобно общаться в рамках обучающих и социальных программ компании (не загружая электронную почту и не теряя сообщений)
…и многое, многое другое.
Консультационная поддержка проекта – НП СРВК.

Номинация «Северная столица»8

Банк Санкт-Петербург

Проект «Будущий Банкир» ориентирован на студентов старших курсов и выпускников экономических вузов Санкт-Петербурга. Целевой аудиторией проекта являются талантливые молодые специалисты, способные предлагать нестандартные решения и стремящиеся к постоянному развитию. Проект включает в себя несколько этапов: отбор участников, обучение, объединяющее практику в Банке, решение кейсов и изучение нормативных документов, тестирование, самопрезентацию. Проект позволит будущим банкирам не только проверить свои силы в условиях реального бизнеса, но и познакомиться с передовыми практиками и корпоративной культурой одного из лидеров банковского рынка Санкт-Петербурга. У участников проекта «Будущий банкир» есть все шансы проявить себя и попасть в нашу команду!

Кофе Хаус. Эспрессо и Капучино Бар в СПб и ЛО

Проведение более обучающих Собраний по внедрению Корпоративных ценностей. Менеджеры по обучению в Кофейнях на постоянной основе.
Создание справочника стажера, справочник по карьерной лестнице.
Создание ежемесячного корпоративного журнала .Создание Игры Активити Хауз. Создание Календаря Общекорпоративных мероприятий, организация и проведение (на каждом более 300 сотрудников) «Мисс Кофе Хауз», «Оскар», «Дача» и пр.
Снижение текучести персонала на 1,5%  ежемесячно до 11,4%.
Собеседование с  каждым уходящим сотрудником.
Повышения уровня удовлетворённости на 5% по сравнению с 2011  (опрос через портал)
Официальная группа СПБ Вконтакте увеличилась более 3800 человек (на 30% за 2012 год)
Прирост по набору персонала на 38% по сравнению с 2011 годом (отдел подбора)
Создание системы материальной и нематериальной мотивации для Сотрудников.
Повышение уровня Сервиса по программе «Таинственный Посетитель» (по 3 проверки ежемесячно в каждой Кофейне)  до уровня 85-87%  в 2012.

НГ-Энерго

Основная цель проекта, стартовавшего в2011 году — повысить лояльность персонала, что подразумевает решение нескольких проблем, в частности: снизить текучесть кадров, увеличить среднюю посещаемость корпоративных мероприятий и пр. Главный акцент работы с сотрудниками сделан на трех ключевых моментах: забота, развитие и коммуникации. Опираясь на эти моменты, мы постарались разработать комплексную программу, которая поможет улучшить взаимодействие между сотрудниками и компанией для достижения индивидуальных целей, работая одной командой.

Достигнутые результаты на ноябрь 2012 года:


1. Текучесть кадров снижена до 9% (т.е. более чем в 2 раза).

a. Среди вновь принятых сотрудников офиса до 7%.
b. Среди вновь принятых региональных сотрудников до 2,5%.

2. Планируемое участие сотрудников в корпоративных мероприятиях 86%.
3. Индекс отпусков по болезни упал до 2,6 дней на человека в год.
4. Количество заинтересованных кандидатов на узкопрофильные вакансии увеличилось до 2.

ПЕТЕР-СЕРВИС

«Экспресс-перезагрузка» - это проект компании «Петер-Сервис» по перестроению бизнес-процессов, связанный с резким изменением стратегии компании и направленный на изменение иерархического типа культуры и механического типа управления на демократичные и инновационные, а также изменение прежних ценностей, фокусирующихся исключительно на понятиях «стабильность» и «безопасность» на ценности, связанные с предпринимательством, достижениями и командным духом.
Результаты:
•    Цели компании на 2012 год по диверсификации, и маржинальности выполнены;
•    К 3 кварталу кол-во добровольных увольнений из компании уменьшилось на 40%;
•    К 3 кварталу восприятие бренда улучшилось: негативных комментариев в адрес компании в социальных сетях и блогосфере стало в 2,2 раза меньше; позитивных - на 37% больше;
•    Ветки корпоративного форума, посвященные орг. изменениям за 2012 год собрали 1792 поста. 

По результатам опроса персонала в ноябре 2012:
•    78% (на 15% больше, чем в 2011) сотрудников согласны, что «высшее руководство открыто общается с сотрудниками компании»;
•    76 % согласны, что «происходящие изменения действительно необходимы»;
•    75% верят «в долгосрочные перспективы развития этой компании».

«Петро» (группа компаний JTI)

Модернизированная программа стажировок направлена на повышение узнаваемости бренда JTI и фабрики Петро на рынке труда г. Санкт-Петербурга.
Программа фокусируется на продвижении бренда работодателя как внутри компании, так и за ее пределами; на повышении вовлеченности сотрудников компании в процессы, связанные с отбором, адаптацией и обучением стажеров.
За последние 3 года на фабрике прошли стажировку 60 студентов различных ВУЗов России. Они реализовали 6 групповых и 60 индивидуальных проектов, 11 стажеров продолжили работать в компании.

РАЗВИТИЕ

LifeStyle Design — компания, все сотрудники которой могут свободно управлять собой и своим рабочим временем. Желание работать в этой компании свободно реализуемо через Интернет, сотрудники получают оплату труда, стремящуюся к размеру потраченных усилий. За счёт геймофикации создаются условия максимальной заинтересованности участников. Все профессии проекта LifeStyle Design и управление ими автоматизировано на 100%. Процент постоянных издержек с ростом существенно уменьшается, а итоговая экономия направляется преимущественно в фонд оплаты труда, а не в прибыль.

Сендика Груп

В 2012 году компанией «Сендика Груп» была создана и внедрена программа Flagmax Task Manager – система постановки задач, контроля и оценки результатов в формате веб-портала, позволяющего в онлайн-режиме планировать, выполнять задачи, оценивать работу коллег и получать оценку своей работы, обмениваться информацией и повышать уровень личного профессионализма. В рамках проекта введена система оценки личной эффективности сотрудников, на основе которой создана гибкая система мотивации.
(484 знака)

Результат внедрения Flagmax Task Manager - общее повышение эффективности работы, ориентация на результат повысилась у 100% вовлеченных в проект сотрудников, значительно улучшилась система взаимодействия между сотрудниками и подразделениями, сократилось время на такие процессы как планирование, оценка результатов, отчетность.
Программный продукт уже с декабря 2012 года доступен для использования всем компаниям, желающим повысить свою эффективность с помощью автоматизации менеджмента. Для подключения к проекту необходимо заполнить форму на сайте flagmax.ru.

Холдинг «Теплоком»

Проект «Здоровье как привычка!»  - оздоровительная корпоративная программа Холдинга «Теплоком».
Здоровый образ жизни «теплокомовцев» должен стать неотъемлемой частью информационной внутрикорпоративной среды, приятным и естественным элементом корпоративной культуры для всех сотрудников холдинга.
Поэтому последовательная, разнообразная и качественная оздоровительная программа естественным образом вписывается в ежедневную жизнь Холдинга, и становится хорошей привычкой для каждого сотрудника компании.