Проекты финалистов

Номинация «Мир»6

Amway Russia
Проект «От понимания Ценностей к Вовлеченности» — эффективный инструмент для поддержания реализации миссии в части «Помогаем сотрудникам жить лучше!» и повышения привлекательности Амвэй как работодателя посредством усиления внутреннего бренда. Проект состоит из 4-х направлений: 1) привлечение внимания сотрудников к корпоративным ценностям; 2) повышение ответственности руководителей за трансляцию и проживание ценностей собственным примером; 3) осознание важности корпоративных ценностей сотрудниками; 4) повышение уровня вовлеченности сотрудников.
EMC
Проект «Корпоративная социальная сеть EMC|One: сообщество единомышленников»: компания запустила внутреннюю социальную сеть, которая позволяет создавать сообщества по интересам, включает в себя раздел блогов, дискуссий. Участники сети могут делиться информацией как о любимых местах проведения отпуска, так и обсуждать серьезные вопросы бизнеса и жизни компании. Внедрение проекта позволило усилить имидж компании в качестве лидера рынка и инноваций и увеличить уровень вовлеченности сотрудников.
Microsoft Corporation
В компании была создана онлайн система адаптации, которая включает в себя приветствие от руководства корпорации, информацию о компании в целом, описание работы различных сегментов и подразделений, структуру компании и приоритеты бизнеса на региональном уровне. Все новые сотрудники активно используют платформу Welcome Experience.
PRISMA
Проект «Наставничество» — комплекс мероприятий по интеграции новых сотрудников компании «Призма». Включает в себя курс интеграционных тренингов для новых сотрудников, стажировку в магазинах с наставником, заполнение документов по проекту.
Барклайс Банк
В рамках проекта «Academy» все сотрудники Барклайс Банк, Россия, работающие в дополнительных офисах Москвы и взаимодействующие с клиентами, были оценены с точки зрения навыков обслуживания и умения работать в команде.
Фарманет
Программа «Фарма Фит — 10 000 шагов в день» позволяет работникам пересмотреть их привычный образ жизни с точки зрения ежедневных физических нагрузок и поменять привычное поведение путем изменения некоторых привычек. Программа дает советы как это сделать, предоставляет информацию о ресурсах и инструментах для изменения, а также мотивацию в пользу выбора здорового образа жизни и, значит, улучшения общего самочувствия.

Номинация «Федерация»15

adidas Group
Программа управления и развития Талантов направлена на развитие перспективных, потенциальных сотрудников компании, признанных Талантами. Включает три этапа: определение Талантов, оценка Талантов, развитие и обучение Талантов. Реализация программы обеспечила усиление позиции компании на рынке, подготовку сильных сотрудников из числа Талантов, прозрачность карьерного роста в компании, доступность программ обучения и развития для сотрудников разного уровня, совершенствование у руководителей высшего звена навыков управления и развития персонала.
DHL International
В рамках проекта «Инструменты формирования и развития кадрового резерва» проведена Ежегодная Аттестации персонала, сформирован и подтвержден Кадровый Резерв с помощью Motiv8 Panels и интервью с сотрудниками HR, реализован план развития Кадрового Резерва, подведены итогов и проведен анализ результатов работы с КР 2008.
IBS
Магистратура IBS — уникальный проект целевой подготовки молодых специалистов по наиболее востребованным ИТ отраслью специальностям. Цель проекта — привлечение талантливой молодежи в российский ИТ-бизнес за счет создания системы целевой профессиональной подготовки выпускников вузов по наиболее дефицитным ИТ специальностям.
Intel Corporation
Проект «Внутрикорпоративные коммуникации Intel в России и усиление их роли в условиях экономического кризиса» направлен на поддержание высокого уровня информированности сотрудников о состоянии дел в компании, ее планах, успехах и событиях на глобальном, региональном и локальном уровне с целью минимизировать чувство обеспокоенности сотрудников в условиях экономической нестабильности, а также поддержать необходимый стимул к работе, веру, гордость и уверенность в своей компании и своем будущем.
JT International
«Корпоративный Университет JTI IKUSEI» — система постоянного совершенствования профессиональных знаний и навыков всех сотрудников компании, в том числе развития их лидерских компетенций и деловых качеств. Университет был создан в целях повышения профессиональной квалификации сотрудников, а также их мотивации на работу в компании.
MUSA MOTORS
Программа определения и управления степенью вовлеченности сотрудников, под названием «Heartbeat» (Биение сердца) направлена на долгосрочное устойчивое повышение основных финансовых показателей деятельности компании и индекса удовлетворенности клиентов посредством активного управления степенью вовлеченности сотрудников в бизнес компании.
PepsiCo (вместе с Вимм-Билль-Данн)

Благодаря интеграционным процессам, PepsiCo вРоссии за очень короткий срок выросла в 12 раз и стала самой крупной компанией по производству продуктов питания и напитков на российском рынке.

 

Построить организацию будущего сегодня и сделать компанию лучшим местом для работы — один из стратегических приоритетов PepsiCo. Чтобы эта задача стала реальностью, нам необходимы не только передовые практики управления персоналом, но и профессиональные руководители, готовые каждый день инвестировать в развитие своих команд и, таким образом, создавать конкурентные преимущества для нашей компании.

 

Цель проекта «Качество менеджера» — вывести на новый качественный уровень ключевые процессы управления персоналом за счет инвестиций в линейных руководителей.

 

Ключевые элементы проекта:

 

  • Двухдневный курс First Time Manager, который прошли 100% руководителей
  • Обучающий сайт «Я — менеджер»
  • Награда «Качество менеджера»
  • Коммуникационная кампания

Проект позитивно повлиял на эффективность основных HR процессов в PepsiCo — привлечение и развитие талантов, адаптация, управление результативностью, признание достижений и внутренние коммуникации — а также на восприятие руководителей сотрудниками компании.

Абсолют банк
Проект «Антикризисное HR реагирование: „перестройка умов“» направлен на увеличение эффективности продаж через управление людьми. В рамках проекта создана система обучения, развития и поддержки специалистов по продажам в подразделениях сети с помощью: развития навыков и знаний специалистов, развития руководителей и налаживания горизонтальных коммуникаций подразделения, обучения и развития ДПП (агентов по внедрению и поддержке технологий продаж и изменений).
АльфаСтрахование
Цель проекта «V Юбилейная Ежегодная Конференция СГ „АльфаСтрахование“ „От α-идеи к α-успеху“» — изменение фокуса в стратегии компании: с увеличения доли рынка на увеличение рентабельности и поиск возможностей для реализации новой стратегии компании. Для соединения двух разных блоков: трансляции общих направлений стратегического курса топ-менеджерами, с одной стороны, и поиска путей ее реализации участниками, с другой, был использован формат WorkShop.
Инвестиционный банк КИТ Финанс
Летом 2009 года КИТ Финанс провел масштабное мероприятие, посвященное Дню рождения — «Будет радостно!». Праздничный июнь был объявлен месяцем добрых дел, сотрудники каждого офиса не просто придумывали идею мероприятия, но и были организаторами и активными участниками праздника, включающего помощь и праздники для детей из детских домов, помощь Дому инвалидов, детским больницам, средним школам, студии раннего развития, посадку деревьев и праздничные мероприятии в городских парках и многое другое.
Маркетинговая группа Текарт
Университет «Текарт» — самостоятельное подразделение, представляющее собой систему обучения и развития коммуникаций между сотрудниками разных подразделений,клиентами и партнерами компании, а также потенциальными сотрудниками в лице выпускников ВУЗов и молодых специалистов. Цель корпоративного университета «Текарт» — развитие образовательных проектов, повышение качества взаимодействия с клиентами и партнерами компании, а также реализация совместных с ВУЗами программ по подготовке молодых специалистов.
Ренессанс Кредит
Проект «Переобучение сотрудников для работы в новых областях» позволил решить задачу обеспечения новых направлений деятельности банка человеческими ресурсами за счет переобучении действующих сотрудников банка из направлений, где объем работы снизился. Были разработаны 3 программы обучения в соответствии с тремя направлениями деятельности, которые выбрала компания для развития. Каждая программа включала до 6 отдельных тренингов. Новые направления деятельности банка были успешно запущены в согласованные сроки.
Северо-Западный Телеком
С целью определения лучших HR-практик по реализации концепции управления персоналом среди управлений персоналом филиалов ОАО «СЗТ» был организован и проведен конкурс «HR-бренд СЗТ». Всего на конкурсе было представлено 16 проектов, по результатам закрытого голосования были определены проекты-победители, которые будут рекомендованы для унификации в Компании в 2010 году.
УРАЛСИБ
УРАЛСИБ не прекращает активное внедрение ценностей в жизнь компании и стремится вовлечь как можно больше сотрудников. В рамках проекта по внедрению ценностей был подписан Коллективный договор и развернуты крупномасштабные благотворительные программы с участием сотрудников Банка.
ЮниКредит Банк
Цель проекта «Программа развития сотрудников Розничного блока» — повышение качества обслуживания клиентов и эффективности продаж среди сотрудников Розничного блока. Программа состоит из двух этапов: «Декада качества»; «Мастер эффективных продаж». Обе части Программы нацелены на совершенствование умений сотрудников Розничного Блока качественно обслуживать клиентов и профессионально выявлять их потребности для предложения им банковских продуктов.

Номинация «Регион»7

АЛИДИ, Группа Компаний
В качестве инструмента продвижения компании среди потенциальных соискателей были выбраны ярмарки вакансий. Участие в выставке — работа, нацеленная на получение долговременного результата. Новый формат участия в ярмарках вакансий уже дал свой результат за сравнительно короткий период, в будущем компания ожидает рост узнаваемости бренда АЛИДИ и укрепление имиджа работодателя.
ВолгаТелеком
Проект «Идеи. Инновации. Решения» позволил эффективно организовать и вести работу с персоналом в рамках системы управления потенциалом работников Компании. Предложенный формат Проекта прямого общения с руководством оказался интересен всем работникам, желающим поделиться своими инновационными предложениями, а предлагаемое материальное вознаграждение является достойным стимулом активности персонала.
Нижфарм
Целью проведения внутрикорпоративных конкурсов «Лучший рабочий, Лучший специалист, Лучший руководитель, Лучшая инновация» является выработка дополнительных механизмов стимулирования сотрудников и создание мотивационных факторов, способствующих развитию инициативы в компании, повышению заинтересованности персонала в результатах своего труда, трансляции корпоративных стандартов компании.
ОАО «КОЛОС»
Стажировки работников основного и вспомогательного производства на рабочем месте обеспечивают ритмичную работу производства за счет создания кадрового резерва, оперативное вовлечение новых сотрудников в деятельность предприятия, улучшение качества их подготовки, повышение квалификации кадров, быстрое освоение корпоративной культуры, развитие позитивного отношения к работе, снижение текучести персонала, экономию времени руководителей подразделений, предоставление возможности карьерного роста, формирование имиджа привлекательного работодателя.
ОАО «Куриное царство»
В рамках развития крпоративной культуры компании был проведен Конкурс детского рисунка ко Дню 8 Марта. На празднике во Дворце культуры всем детям, принимавшим участие в конкурсе, были вручены дипломы за участие за подписью директора и сувениры. Мамы детей-победителей были приглашены на сцену вместе с детьми, где им была вручена на память открытка.
Парфюмерно-Косметическая Компания Весна
В результате внедрения проекта развития привлекательности HR-бренда посредством формирования корпоративной культуры повысился уровень знаний о компании как о привлекательном работодателе среди сотрудников и потенциальных кандидатов, разработаны и реализованы мероприятия, направленные на удержание сотрудников, разделяющих корпоративные ценности компании, определен профиль должности успешного торгового персонала и создан инструмент для оценки его компетенций.
Системный оператор Единой энергетической системы
Проект «Работа с молодежью: интегрированный образовательный проект «Школа — вуз — предприятие» направлен на формирование резерва замещения из числа талантливой молодежи, мотивированной на работу в ОАО «СО ЕЭС», и реализуется в филиалах Общества по следующим направлениям: специализированная подготовка студентов, формирование внутреннего кадрового резерва из числа студентов очной формы обучения, создание и реализация системы профессионального самоопределения и профориентации для старшеклассников, поступающих на бюджетное отделение профильных вузов.

Номинация «Столица»10

Авиакомпания «ТРАНСАЭРО»
Комплексная программа развития летного персонала авиакомпании «Трансаэро» направлена на привлечение и удержание лучших кадров — как талантливых молодых специалистов, так и состоявшихся профессионалов; развитие авиационного персонала, в соответствии со стандартами качества и безопасности «Трансаэро»; создание для сотрудников условий, при которых «Трансаэро» будет являться для них предпочтительным местом работы.
Агентство Контакт
Реалити-рекрутмент-Шоу «Стань звездой бизнеса!» — это первый в России проект по graduate-рекрутменту, реализуемый на on-line площадке. Проект реализуется в режиме двусторонней коммуникации «работодатель — кандидат» по принципу телевизионного реалити-шоу «За стеклом». В результате Агентство получает «звездных» стажеров, уже мотивированных на развитие в рекрутменте и достижение поставленных целей, идеально отвечающих требованиям компании для профессионального развития по программе «От стажера до партнера».
КОМСТАР — Объединенные ТелеСистемы
Программа «КОМСТАР — КАЧЕСТВО — КЛИЕНТ» — комплексная целевая программа по внедрению единых стандартов качества предоставления услуг и обслуживания абонентов в Москве и регионах присутствия. Главной целью стало повышение уровня удовлетворенности клиента и, следовательно, его лояльности к оператору. Программа «КОМСТАР — КАЧЕСТВО — КЛИЕНТ» состояла из функциональных подпрограмм, которые касались различных подразделений. В части HR была реализована подпрограмма: «КОМСТАР-КОМПЕТЕНТНЫЕ-КАДРЫ».
КОМУС
Цель создания комплексной системы управления талантами: Для Компании: Повышение эффективности компании за счет выявления и целенаправленного вовлечения сотрудников с высоким потенциалом в деятельность, направленную на достижение стратегических целей Компании. Для сотрудников: Создание условий для максимального раскрытия, развития и реализации управленческого и профессионального потенциала.
ЛАНИТ
В рамках комплексной программы повышения привлекательности ЛАНИТ как работодателя создан новый внешний портал, посвященный работе в компании (http://job.lanit.ru). Портал позволяет повысить информированность о компании как о привлекательном работодателе и привлечь в компанию специалистов, обладающих не только лучшими профессиональными навыками, но и разделяющих ценности компании.
Международный Аэропорт Шереметьево
Проект «Аэропорт Шереметьево — молодой, амбициозный, профессиональный коллектив» — комплексная программа привлечения и удержания молодых специалистов. Включает в себя организацию практик для студентов партнерских учебных заведений, внедрение программ обучения и развития для кадрового резерва высшего и среднего звена, проведение экскурсий для студентов профильных учебных заведений, программу планирования карьеры, создание Клуба молодых специалистов.
Производственный Холдинг «Мясной Дом БОРОДИНА»
Цель проекта «Развитие корпоративной культуры и социально-кадровой политики Компании, направленной на достижение выдающихся результатов» — повышение лояльности персонала и позитивного восприятия обновленного, более привлекательного имиджа Компании как работодателя и повышение эффективности показателей бизнеса в результате реализации особого фирменного стиля управления Компанией.
ПрофМедиа
Для создания оптимальных условий для максимально эффективной работы каждого человека в Холдинге была проведена оценка удовлетворенности сотрудников (Employee Satisfaction Survey). И сотрудники, и руководители отметили эффективность и своевременность исследования, а полученная информация дала возможность руководству при формировании основных принципов кадровой политики учесть специфику различных компаний и подразделений холдинга.
Ти Ай Системс
Цель HR-проекта «Quick Click» — организационное содействие сотрудникам в освоении системы новой IT-системы — Объединенных Коммуникаций (ОК) с целью повышения эффективности процесса перехода на ОК и продуктивности дальнейшего использования ОК в рамках бизнес-процессов компании, а также обеспечения возврата инвестиций, вложенных в этот продукт.
Торговый Дом «ЦУМ»
Корпоративное радио ЦУМ — проект, позволяющий создать неофициальный пласт корпоративной культуры, дополнительный эффективный канал обратной связи с сотрудниками, более срочно и актуально информировать сотрудников о главных новостях бизнеса. ЦУМ радио стало олицетворением неформальной части корпоративной культуры. Каждое утро в ЦУМе с утра только отличная музыка и веселое, легкое настроение, которое от сотрудников переходит к покупателям.

Номинация «Северная столица»7

i-Free
Проект i-Free Шторм позволил при минимальных финансовых и временных затратах, сохраняя ценности и традиции компании, добиться повышения эффективности работы команды, повысить мотивацию сотрудников, удержать высокий уровень лояльности ключевых специалистов. Основные инструменты: улучшение функционала, изменение дизайна и содержания портала и интранет-газеты, оценка (опросы) мотивации, настроения и ощущаемой загрузки, оценка взаимодействия подразделений-заказчиков и сервисных подразделений, мероприятия, направленные на укрепление корпоративной культуры.
Venture Investments & Yield Management LLP
Проект Золотой фонд VIYm направлен на улучшение информационного обмена между отделами, формирование корпоративного духа. Для этого в Единой информационной корпоративной системе был создан корпоративный дайджест и реализована стратегия объединения через выбор лучших сотрудников года (Формирование Золотого фонда VIYm).
АТОМЭНЕРГОПРОЕКТ, Санкт-Петербург
Возрождение молодежного ядерного общества эффективно способствует развитию молодых специалистов и института в целом за счет наращивания научного потенциала (в том числе посредством передачи опыта и подготовки кадрового резерва), создания дополнительных мотивационных факторов, улучшения межличностных отношений, развития корпоративной культуры и трудовой этики.
Лента

Система внутрикорпоративных коммуникаций представлена двумя основными ресурсами — внутренним порталом и корпоративным изданием. Их общая цель — развитие корпоративной культуры, формирование у сотрудников чувства общности, вовлеченности в процессы и события компании, предоставление возможности эффективно ориентироваться в компании при решении рабочих вопросов и понимать специфику работы всех подразделений.

Неопринт
Времена года «Неопринт» — HR-стратегия, способствовующая увеличению прибыли компании. Включает в себя набор профессионалов в области продаж, мотивацию уже работающих менеджеров по продажам, повышение лояльности всех сотрудников компании, усиление hr-бренда «Неопринт» в глазах потенциальных сотрудников.
ПРОМТ
Проект «ПРОМТ: наука и жизнь» ориентирован на создание кадрового резерва, поддержку талантливых молодых ученых в области лингвистики и программирования, развития их научного и карьерного потенциала. Реализация проекта — вклад компании в развитие научного потенциала нашей страны: это возможность для молодых ученых реализоваться в науке и карьере.
Северо-западный энергетический инжиниринговый центр (СевЗап НТЦ)
Всероссийский Конкурс молодых специалистов инжинирингового профиля в области электро- и теплоэнергетики «Энергетическая Пальмира» направлен на укрепление имиджа компании как инновационного, системообразующего работодателя, создание прочного кадрового резерва молодых специалистов на рынке инжиниринговых услуг, активизацию, повышение научно-технического потенциала молодых специалистов компании.