Беседы об HR-брендинге

18.09.2009

Прозрачные программы карьерного роста — необходимый шаг в работе с репутацией компании как работодателя.

Ольга Соколова, ведущий специалист отдела по работе с персоналом компании 3M Russia:

Прозрачность, открытость и честность — это залог успеха любых дружеских отношений между людьми. Таким образом, создается хорошая репутация, которая впоследствии определяет прочность и долгосрочность отношений. Данное правило можно перенести на отношения между компанией и сотрудниками.

Для амбициозного работника, которого интересует максимальная реализация его потенциала в работе, необходимо четкое понимание и наличие прозрачных альтернатив его дальнейшего развития в рамках компании. Безусловно, сформированные прозрачные программы карьерного роста в каждой организации будут способствовать реализации желаний и амбиций сотрудников.

Мы все знаем, насколько важна роль коммуникации в любых взаимоотношениях, и как открытая и грамотная коммуникация отражается на имидже человека. Все то же самое верно и в отношении «компания-сотрудник», а карьерные лестницы являются своего рода коммуникацией. Но это всего лишь инструмент, который должен быть в арсенале каждого руководителя для общения с персоналом на тему дальнейшего профессионального развития и карьерного роста в рамках компании. Поэтому здесь важная роль отводится именно руководству, которое должно сделать этот инструмент живым и реальным. Для того чтобы этого достигнуть, необходимо честно и открыто разговаривать с сотрудниками, подчеркивая их достоинства и сильные стороны, а также возможные и перспективные области для улучшения. Каждый работник должен знать, чем он может гордиться, а также на что ему следует акцентировать особое внимание для перехода на следующую ступеньку карьерной лестницы. Данные встречи должны носить регулярный характер, а не происходить только один-два раза в год во время аттестации персонала. Постоянная обратная связь от непосредственного руководителя, а также менеджмента компании положительно влияет не только на рабочие отношения, но и на имидж работодателя в целом.

У каждого руководителя всегда свои требования к работе его подчиненных, но самое важное, чтобы сотрудники четко знали критерии оценки своей работы, иначе любое стремление вверх может оказаться неверным или неудачным. Очевидно, что даже самые прозрачные карьерные программы не являются гарантией того, что абсолютно каждый работник сможет достичь высшей планки, так как очень многое зависит от самого специалиста, от его способностей, амбиций, скорости обучения, а также желания расти и узнавать новое. Но путь к росту и успеху станет намного проще и быстрее при грамотной помощи непосредственного руководителя. И в этом заключается тройной успех: самого сотрудника, его руководителя, а также успех всей компании!

Подобные отношения создают атмосферу доверия между руководителем и его подопечными, что проецируется на доверие к компании в целом и благоприятно влияет на имидж работодателя. Атмосфера доверия в компании формируется только тогда, когда сдерживаются все данные руководством обещания, существует прозрачность в том, как происходит продвижение по карьерной лестнице в компании, при этом оно поддерживается не только HR-департаментом и линейными руководителями, но и менеджментом организации. Существующие «живые» карьерные лестницы, сопровождаемые постоянной внутренней рекламой со стороны руководства, — это  один из отличных способов влияния на имидж работодателя.

Юлия Губанова, руководитель департамента по работе с персоналом Представительства в России и СНГ компании BBK Electronics Corp., LTD.:

Многие считают, что лучшим способом удержания ценных кадров является стратегия внутреннего карьерного продвижения сотрудников. Тем самым компании без больших затрат могут самостоятельно формировать для себя кадровые резервы. По результатам многочисленных исследований, отсутствие ясных перспектив роста является сильным демотиватором для персонала. Однако четко сформулированные и прописанные программы карьерного роста сегодня всё-таки чаще встречаются в иностранных компаниях, нежели в российских. Система внутреннего продвижения или продвижения изнутри (promotion from within) пришла к нам из опыта таких успешных западных транснациональных компаний, как «Мак Дональдс», «ПепсиКо», «Форд».

Важным моментом при создании и внедрении программ карьерного роста является формирование и доведение до всех сотрудников механизма должностного продвижения и требований к каждой должности. Непонимание критериев, по которым происходит дальнейший карьерный рост, отрицательно влияет на персонал, так как сотрудники не имеют четких представлений о том, что же необходимо сделать, чтобы получить желаемое повышение. Планирование карьерного роста работников можно разбить на три составные части:

1. Определения потребностей бизнеса;
2. Тщательный отбор кандидатов;
3. Прогрессирующее обучение с обязательным контролем результатов.

Владимир Якуба, старший партнёр компании Tom Hunt:

Не секрет, что компании работают с собственной репутацией для того, чтобы быть наиболее привлекательными как для соискателей, так и для собственных сотрудников. Сформированный HR-бренд — это показатель высокого развития компании!

Каждый человек в своей профессиональной деятельности сталкивается с разными параметрами движения по карьерной лестнице. Список возможных вариантов не очень большой:

• разнарядка сверху,
• выгодное знакомство,
• случайный выбор,
• интуиция HR или линейного менеджера,
• рост по результатам интервью с использованием разнообразных методик,
• результат формирования кадрового резерва.

Большинство средних и крупных компаний (от государственных предприятий до «акул бизнеса») стремятся сегодня сформировать свой собственный кадровый резерв. Особое внимание при обеспечении прозрачности программ карьерного роста должно уделяться двум параметрам:

1. Качественное обучение/развитие собственных перспективных специалистов с целью их отбора при возникновении актуальных позиций.
2. Проведение оценки персонала (Assessment) с целью верной оценки уже успешно работающих сотрудников и сохранения их тонуса, как некого индикатора здоровья всей компании.

По опыту работы в МТС я могу с уверенностью сказать, что подобные центры оценки показали свою высокую эффективность с точки зрения обеспечения прозрачного роста сотрудников в компании. Проводя такую процедуру в разных макрорегионах, удавалось в довольно короткий срок оценить реальный потенциал работников всей компании, способность к росту и его динамику, что способствует формированию кадрового резерва. И как один из итогов уже достаточной долгой работы — привлекательность бренда МТС.

Наталья Авдеева, заместитель генерального директора компании Ventra Employment:

Просто хорошая компания — это такая компания, которая позволяет человеку чувствовать себя комфортно в процессе выполнения своих рабочих обязанностей (это должно быть обязательной составляющей). Очень хорошая компания — та, которая позволяет своим сотрудникам развиваться и реализовывать свой потенциал.

Многие западные компании, считающие, что к ним должны стремиться люди только потому, что они очень известны, грешат тем, что долго держат человека на одной позиции, хотя изначально обещали перспективу карьерного роста. Во избежание недопонимания необходимо с самого начала детально обрисовывать кандидату все существующие возможности дальнейшего развития в рамках компании и способы их достижения, чтобы у человека, идущего на определенную позицию, собственные представления о ближайшем будущем совпали с действительностью. В противном случае мнение работников о компании может ухудшиться, что в свою очередь негативно скажется на репутации компании. Опасность этого велика, поскольку в современном мире люди любят делиться впечатлениями, активно используя для этого ставшие в последнее время популярные ресурсы Интернета: форумы, блоги, микроблоги, социальные сети и т. п. Не стоит говорить о том, что неблагоприятная для бренда/компании информация может распространиться в считанные дни, часы и даже минуты. Поэтому заботясь о репутации, необходимо внимательно относиться к политике ведения программ карьерного роста, делая её наиболее понятной, а значит, прозрачной.

Работодатели всегда стремятся привлекать самых талантливых работников, но ведь их еще надо суметь удержать в компании. При сложившейся ситуации дефицита специалистов недостаточно просто рекламировать бренд компании внешнему миру. Это необходимо делать каждый день и по отношению к своим собственным сотрудникам, занимаясь внутренним пиаром и внутренней рекламой: проводить различные мероприятия, направленные на объединение коллектива, например, корпоративные тренинги на природе и т. п. Важно прописывать и обговаривать с каждым работником план его дальнейшего развития внутри компании. И если вы предоставите все возможности сотруднику развивать свои способности и реализовывать свой потенциал, то он вряд ли решит покинуть компанию.

Люди, заинтересованные в том, чтобы видеть результаты своего труда, скорее всего, не пойдут работать в большие процессные компании, в которых существует четко прописанная структура, не позволяющая быстро развиваться. Таким специалистам больше подойдут организации с небольшой численностью персонала, где есть возможность сочетать в себе одновременно сразу несколько позиций и выполнять довольно большой круг обязанностей. Вы можете быть менеджером по развитию бизнеса и одновременно маркетинг-менеджером и т. д. В этом случае у вас появляется возможность получить больше разностороннего опыта, что даст вам дополнительные преимущества при дальнейшем поиске работы.

В то же время не все хотят быть яркими и талантливыми. Есть люди, которым интересно развиваться постепенно. Для них важнее и приоритетнее будет стабильность, которую они могут получить только в крупной организации, зная, что это компания с мировым именем, огромным опытом, которая всегда выполняет свои обязательства перед работниками. Поэтому сложно однозначно сказать, что хорошо и что плохо. К счастью, сейчас все больше становится работодателей, которые заботятся об удержании персонала, понимая, что основной капитал и ценность компании — это ее сотрудники.