Беседы об HR-брендинге

12.09.2009

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА: взгляд изнутри.

Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью рекрутинговой компании AVANTA Personnel:

Кризис на рынке труда не мог не отразиться на провайдерах этого рынка — кадровых агентствах. Год, прошедший с момента начала кризиса, позволяет сделать вполне определенные выводы.

Вывод первый, и самый, наверное, главный: кризис оздоровил рынок, убрав с него агентства-однодневки, зачастую предоставляющие услуги весьма сомнительно качества, которые, тем не менее, негативно влияли на репутацию рынка в целом.

Вывод второй: кризис поставил на грань вымирания небольшие, узкоспециализированные агентства. В первую очередь те, что специализировались на подборе кадров для предприятий наиболее пострадавших от кризиса отраслей: строительной и финансовой. Для того чтобы выжить, они начали оказывать целый перечень новых услуг, часть из которых вернула нас к ситуации 1990-х годов (платные услуги для соискателей), а часть действительно стали вполне успешными и востребованными в кризис (всевозможные мониторинги, разбивка услуг на составляющие, как то: подбор резюме, оценка кандидатов, проверка рекомендаций...). Тем самым кризис в какой-то мере стал катализатором развития новых актуальных на сегодняшний день услуг.

Вывод третий: клиенты кадровых агентств стали предъявлять более жесткие условия как к провайдерам (речь идет, конечно же, об условиях работы) так и к кандидатам. Впрочем, борьба за клиентов имела и положительную сторону, а именно: улучшение качества работы самих агентств, четкая подстройка под запросы клиента, точность, гибкость, оперативность.

Вывод четвертый: несмотря на, казалось бы, большой выплеск на рынок свободных кадров, найти единственно нужного «идеального» кандидата по-прежнему очень сложно, а быть может еще сложнее, чем раньше. Судите сами: ранее HR/рекрутер получал в день несколько десятков отзывов на одну вакансию. Сейчас это число составляет сотни. И кандидаты прилагают все мыслимые и немыслимые усилия, чтобы получить работу. Таким образом, сложившееся в первые месяцы кризиса убеждение в том, что без услуг кадровых агентств работодатели вполне могут обойтись, быстро развеялось, так как компании осознали, что допустить ошибку, подобрав не того человека, стало очень легко, а вот цена этой ошибки в кризис выросла многократно.

Вывод пятый: стремительный поворот от «рынка соискателя» к «рынку работодателя» породил множество «перекосов», которые вредят всем сторонам. Одним из них стало устойчивое заблуждение о том, что нужно брать на работу еще работающего специалиста, так как он представляет большую ценность, чем уже уволенный сотрудник.

Еще примеры: повсеместное снижение заработных плат как работающим, так и вновь нанимаемым сотрудникам, серьезное увеличение нагрузки на каждого специалиста. К сожалению, и у этого явления, скорее всего, весьма незавидное будущее, ведь как только ситуация на рынке труда стабилизируется, квалифицированные работники сразу же начнут искать другую работу, чтобы компенсировать свои потери.

Вывод шестой: на рынке резко обострилась конкурентная борьба среди соискателей. Число претендентов на должность в отдельных областях достигает 60 человек на место. Подобная конкуренция спровоцировала не только безработицу, но и всплеск ухищрений, позволяющих в кратчайшие сроки найти работу. Побочный эффект ужесточения конкуренции — появление всякого рода мошенников, обещающих гарантированное трудоустройство и взимающих за это плату.

Дарина Калинина, менеджер по развитию бизнеса БизнесЛинк Персонал:

Пытаясь как-то проанализировать влияние кризиса на рынок труда, хочется понять, что есть «мерило»? Несмотря на серьезное снижение объема рынка рекрутинговых компаний, стоит еще взять во внимание и наш основной ресурс — кандидатов. В конце 2008 года, когда рынок охватила «паника», половина тех, кому мы звонили и предлагали интересные вакансии, просто не могли поверить в существование «работодателей, все еще ищущих персонал». Приходилось долго уверять, что все предложения реальны.

Сейчас ситуация несколько иная. И кандидаты, и клиенты адекватно оценивают рынок труда, понимая примерный процент снижения зарплатных предложений и уменьшения количества вакансий. Поэтому смело можно сказать, что те рекрутинговые компании, которые адаптировались и «выжили», изменили свой подход к бизнесу.

Можно выделить ряд очевидных последствий серьезного снижения объема рынка:

1. Уменьшение стоимости

Очевидно, что с приходом кризиса компании в первую очередь сократили бюджеты на обучение и подбор персонала. Это и привело к общему снижению стоимости услуг, а также увеличению потребности к «комплексному подходу». А именно, работодатели стали ожидать от поставщика большего набора услуг (за ту же стоимость). Например, помимо подбора на открытую вакансию многие еще запрашивают психологическое тестирование финального кандидата.

Нельзя не отметить и тот факт, что в угоду краткосрочным тенденциям, некоторые агентства предлагают сегодня явно заниженную стоимость своих услуг по поиску и подбору персонала. При рассмотрении таких предложений важно учитывать, что, скорее всего, подобная «красная» цена не сможет обеспечить качественную услугу и сервис. Так как серьезное снижение стоимости услуг по подбору персонала затруднено тем фактом, что практически все интернет-ресурсы стали платными.


2. Повышение качества сервиса



Этот факт, без всякого сомнения, является положительным последствием кризиса. Основным конкурентным преимуществом рекрутинговых компаний стал уровень сервиса. Очень многие менеджеры по персоналу с удовольствием отмечают этот факт.


3. Появление новых услуг

Могу рассказать на примере нашей компании. Мы пошли навстречу своим клиентам, которые были вынуждены сократить бюджет на услуги рекрутинговых агентств. У нас появились «экономичные услуги», позволяющие за небольшую стоимость передать нам объемную и рутинную часть работы. Например, по просмотру открытых источников.

Все это можно было отметить уже весной 2009  года. Если говорить про сегодняшние тенденции, то все больше рекрутинговых компаний, и мы в том числе, с апреля-мая текущего года отмечают положительную динамику на рынке труда. Я бы выделила такие признаки изменившегося рынка:

• Оживление

Стали поступать заказы от компаний из областей, которые сильнее всего пострадали от финансового кризиса (например, от банковской и строительной).

• Появление «интересных» проектов

Участились заказы на «редких» специалистов и топ-менеджмент. Компании самостоятельно очень сложно закрыть подобные вакансии. Потратив некоторое время на поиск подходящих кандидатов, в большинстве случаев руководство компании принимает решение передать эти вакансии в работу агентству.

• Отсутствие фактора «сезонности»

Само по себе оживление рынка летом, в сезон отпусков, никто никогда не ожидает. Однако, часть крупных проектов, которые обычно начинаются с осени, мы запустили еще летом.

• Усовершенствование бизнес-процессов в компании

Не секрет что многие рекрутинговые компании провели сокращения персонала. Руководство, как минимум, «оптимизировало» настоящий штат. В разрезе повышения уровня сервиса рекрутинговые компании, да и не только они, стали дорабатывать бизнес-процессы клиентского сервиса, внутренней системы построения бизнеса. Все для того, чтобы соответствовать сегодняшнему непростому рынку.

• Акцент на креативные подходы

Удержавших свои позиции рекрутинговых компаний можно с уверенностью назвать «креативными». За это время все игроки придумали много новых интересных подходов к клиентам. Секреты у каждого свои.

Можно сказать, что работать сегодня стало и легче, и сложнее. Легче потому, что с рынка ушел ряд «недобросовестных» рекрутинговых агентств. Такие компании, к сожалению, часто «портят репутацию» всей отрасли.

Прогнозы давать бессмысленно. Будем только надеяться на сохранение положительной динамики.

Константин Борисов, Управляющий директор компании MORGAN HUNT:

Сентябрь 2008 года принес в жизнь рекрутинговых компаний России невиданное ранее понятие — «Клиент».

Как строился бизнес подавляющего большинства кадровых агентств во времена бурного роста, когда бизнес рос почти что сам собой? Клиенты постоянно давали новые и новые проекты, на рынке правили бал кандидаты, сильная инфляция зарплат и работа на одном месте менее 2-х лет стали почти что нормой. Основная задача рекрутеров состояла в том, чтобы своевременно найти немногих доступных кандидатов, которым предложение заказчика было бы интересно, и быстро уговорить компанию принять специалиста на работу, так как «сами понимаете, на растущем рынке соискатель может передумать и принять другое предложение».

Этот стремительный и зачастую неестественный рост, а также рынок кандидатов привели к тому, что запросы клиентов откровенно приоретизировались по параметру — самые большие деньги и самый гибкий клиент. Как правило, проигравшей в такой ситуации оказывалась западная компания, у которой бюджеты были скромнее, а принципы найма и корпоративные стандарты — жестче.

Осень 2008 года в каком-то смысле стала грозой в жаркий день, до которой было удушливое ожидание, а после которой воздух чист, прозрачен и свеж. Все стало на свои места. Российские бизнесы, дававшие многим консалтинговым компаниям до 80% оборота, зализывают раны и сокращают ставших лишними людей, а западные компании, пусть и с оглядкой на рынок, продолжают найм и усиливают команды.

Что же нового появилось в отношениях рекрутеров и клиентов:

• Клиент вправе ожидать, что по его заказу будет произведен полноценный поиск, с предоставлением длинного и короткого списков, все кандидаты будут предварительно проинтервьюированы консультантом рекрутинговой компании, который сможет дать полные комментарии по опыту и личностным качествам.
• Через агентства сегодня проходит большое количество сильных кандидатов, которые были сокращены другими клиентами (прежде всего не в силу профессионального несоответствия, а потому, что компания поставила агрессивные цели по сокращению затрат). Попадая к рекрутерам через программы аутплейсмент, оплаченные заказчиком, такие специалисты могут направляться к другим клиентами консалтинговой компании бесплатно, ведь услуга оплачена сокращающей стороной.
• Думаю, клиент вправе рассчитывать и на дополнительное консультирование со стороны провайдера, ведь менеджмент многих компаний в нынешних условиях пребывает в растерянности: что происходит на рынке труда, какие есть тенденции, что делать с компенсациями? Такие данные на основании работы со многими компаниями и проектами почти всегда известны консультантам, которые в нынешние времена рады поддержать советами своих клиентов.

Юлия Смирнова, директор Департамента по развитию бизнеса Холдинга «Империя кадров»:

Когда компания обращается в кадровое агентство? В случаях сложного, срочного, конфиденциального поиска. Все подобные ситуации объединяет одна важная черта: обращаясь в агентство, работодатель рассчитывает на получение экспертного мнения и консультационной поддержки и по самому предмету поиска, и по вопросам мотивации персонала. Эффективность проекта, подчиненного общей цели «найти и замотивировать лучшего кандидата на рынке», целиком и полностью зависит от качества партнерских отношений, складывающихся между представителями работодателя и кадрового агентства.

Как же изменился формат диалога между кадровым агентством и работодателем по сравнению с осенью 2008 года? Отвечая на этот вопрос, необходимо разделять три важных этапа: обсуждение заказа, рабочее взаимодействие и, в случае успешного завершения проекта, непосредственно оплата услуг кадрового агентства.

Сегодня на стадии обсуждения проекта и формирования заявки примерно в два раза увеличилось количество так называемых неоформленных запросов на фоне «откровений» клиентов: «У нас сложилась следующая ситуация. Чем вы можете нам помочь? Как рекомендуете поступить?»

Все чаще в последнее время мы получаем такие запросы от клиентов:

• Мы произвели сокращение финансово-аналитического департамента. Хотим найти финансового директора с функциями главного бухгалтера. Вместо 4 бухгалтеров по участкам хотим 2 «универсалов». Есть ли такие люди на рынке и сколько они стоят?
• Нам необходимо с определенной периодичностью развозить некий объем корреспонденции. Хотим заказать аутсорсинг курьерской службы.
• Мы хотим повысить качество обслуживания. Чем вы можете нам помочь?

Многие кадровые агентства предлагают сейчас услугу аутплейсмента — консультационную помощь в трудоустройстве сокращаемых сотрудников. Эту услугу оплачивает работодатель. Его цель: сделать все возможное для уходящего работника, для того чтобы последний как можно быстрее нашел себе достойное новое место работы. И здесь диалог между кадровым агентством и работодателем протекает в совершенно новом формате. На первый план взаимодействия выходит ответственность кадрового агентства за имидж и репутацию клиента. Но здесь мы вплотную подошли уже к стадии рабочего взаимодействия.

И по новым, и по традиционным услугам нельзя не отметить увеличение числа сложных заказов именно с точки зрения мотивации. Безусловно, невозможно отрицать гипертрофированность материальных ожиданий большинства кандидатов в докризисный период. Однако сегодня высококвалифицированных специалистов на рынке не стало больше, сейчас они с большей, нежели обычно, неохотой рассматривают предложения о работе, в том числе связанные с более привлекательными финансовыми условиями.

Следует также разделять поиск специалиста с редким опытом на среднерыночные условия (это мы умеем и любим делать!) и поиск «идеального» кандидата на зарплатные условия заведомо ниже рынка. Во втором случае это всегда компромисс, и сегодня работодатель выдвигает повышенные требования к рекрутерам именно в области их дипломатических навыков и способностей.

Однако в наибольшей степени формат диалога изменился в аспекте условий сотрудничества. Если раньше риски в отношении приема «неправильного» кандидата на работу работодатель был готов делить с кадровым агентством, то сейчас клиент все чаще предлагает схему взаимодействия без предоставления замены со 100% возвратом гонорара. Другими словами, работодатель готов платить кадровому агентству только за специалистов, которые были приняты на работу и успешно прошли испытательный срок. Иначе — возврат денег и новый поиск. Вполне справедливо, скажете вы. Но необходимо учитывать и то, что кадровое агентство никак не может повлиять на происходящее с кандидатом в период прохождения им испытательного срока внутри компании. На мой взгляд, риски в этом случае должны быть разделены, и кадровое агентство должно иметь возможность замены на условиях эксклюзивного сотрудничества.

И, наконец, совсем неприятный момент. Примерно на 30% увеличилось количество случаев нарушения условий выплаты гонорара кадровому агентству клиентом. Решение об отсрочке платежа принимается работодателем самовольно, вопреки договорным обязательствам, в одностороннем порядке и сопровождаются не словом «извините», а замечаниями из серии «что вы хотите, сейчас время такое». Фактически, кадровое агентство превращают в благотворительную организацию со слоганом «Бессрочный кредит за 0 %!»

Мы живем во время стремительных перемен. Условия взаимодействия, не менявшиеся годами, пересматриваются в одночасье. Такова реальность, и мы «в рынке». Сейчас всем непросто, и трудоголизм — это не потребность, а необходимость. Но, на мой взгляд, сейчас, как никогда, нужно работать цивилизованно, соблюдая все договоренности. Очень многое сегодня, как и в дореволюционной России, держится на силе устного обещания, СЛОВА ЧЕСТИ. Держите его! Только тогда формат диалога будет истинно партнерским, а это — путь к успеху рука об руку.