спонсор премии |
генеральный информационный партнер |
генеральный телевизионный партнер |
партнеры премии |
|||||||||
|
|
|
|
спонсор премии |
генеральный информационный партнер |
генеральный телевизионный партнер |
партнеры премии |
|||||||||
|
|
|
|
| Bercut | Компания представила Систему нематериального стимулирования «Большая Охота». Цель программы — поощрение необходимого корпоративного поведения, согласованного с ценностями и целями Компании, и направленного на повышение ее эффективности. Большая охота — это независимая Большая игра, победители которой — истинные bercut’яне, разделяющие ценности Компании. Большая Охота — поощрение за то, как именно результат достигнут, за проявление в повседневной работе основ всего бизнеса, тех базовых ценностей, которые отличают Bercut от других и делают одной командой. |
| DHL International | Проект «Школа Декларантов» направлен на обучение как сотрудников компании DHL, так и всех желающих работать в компании в области таможенного оформления грузов. На данный момент обучение проходит только в Москве, однако в будущем планируется и региональное развитие проекта. |
| Ford | Компания представила проект массового подбора персонала в рамках увеличения производственной мощности завода Форд в 2008 году «Построй свое будущее с Форд!» Цель проекта — подбор и трудоустройство на завод свыше 1500 производственных рабочих, для достижения этой цели была разработна новая технология рекрутмента. |
| Nokian Tyres | Компания Nokian
Tyres Россия предоставляет для своих сотрудников
компенсационный пакет, который включает
в себя две уникальные составляющие —
программа опционов и жилищная программа.
Разработка и внедрение жилищной программы
позволили подписать договора со 137 лояльными
компании сотрудниками (подписаны соглашении
о намерении проработать в компании не
менее 7 лет). Внедрение жилищной программы
и активная рекламная |
| Водоканал Санкт-Петербурга | С целью повышения эффективности производственной деятельности оперативно-диспетчерских служб компанией была разработана и внедрена комплексная система привлечения, отбора, развития и оценки работников ОДС Предприятия. Инструментарий, используемый для реализации проекта: анализ деятельности работников ОДС Предприятия, диагностика ПВК, тренинговое обучение, Ассессмент-центр, программа повышения квалификации, зачисление в кадровый резерв, индивидуальный план развития, персональные надбавки, перевод на более высокооплачиваемую должность в рамках службы. |
| Воронежская Транспортная Компания ЛОГИСТИК | Проект «НЕКАКУВСЕХ» объединяет в себе комплекс мероприятий, направленных на формирование благоприятного имиджа компании как работодателя на рынке труда и повышение лояльности, приверженности компании со стороны персонала компании и внешней среды. Концепция проекта — построение самообучающейся организации. В рамках этой концепции поставлены и решены задачи организации непрерывного обучения персонала на опыте, развития коллектива и организационной культуры, повышения производительности труда и снижения текучести кадров. |
| ДВЕ ПАЛОЧКИ | Компания представила проект «Настроение Две палочки», главная цель которого разделение сотрудниками ценностей бренда. Система отбора, обучения персонала, мотивации, взаимодействия и принятия решений была построена через призму ценностей и идей бренда. |
| Сатори ФПК | Компания представила
Антикризисную стратегию управления персоналом.
В рамках антикризисной кадровой политики
был выбран следующий комплекс мер:• Проведение
кадрового аудита • Оценка существующей функциональной структуры управления персоналом • Оценка персонала • Планирование потребности в кадрах • Формирование антикризисной команды • Оптимизация системы вознаграждений и сокращение расходов • Снижение сопротивления персонала переменам • Налаживание эффективных коммуникаций |
| Семейный доктор | Компания представила ПРОГРАММУ ДЛЯ ВРАЧЕЙ «ОПОРА». В рамках программы «Опора» врачи могут попробовать свои силы в коммерческом учреждении без отрыва от основного места работы. И лично убедиться, что коммерческая медицина это не только место, где можно заработать деньги, но это еще престижно и интересно, и испытывать чувство гордости, когда произносишь — «Я работаю в сети поликлиник Семейный доктор». |
| Теремок русские блины | Компания представила
Стратегию формирования |
| В этой номинации есть 3 проекта, которые не прошли в финал, но были рекомендованы на Гран-При: | |
| 3 Sails Plus | Представленный
проект «СЛЕДУЯ ТРАДИЦИЯМ, СОЗДАЁМ
НОВОЕ!» включает программу отбора и адаптации
кандидатов, систему мотивации персонала
и работу над продвижением внешнего |
| Ernst&Young | Компания представила
открытие кафедры Ernst & Young на факультете
экономики |
| Система-Галс | Представленная корпоративная программа «Вперед! Выше! Сильнее!» направлена на развитие спортивного движения в компании. Программа привлечения сотрудников компании к участию в спортивных мероприятиях направлена на решение, как «внешних», так и «внутренних» задач. С одной стороны стояла цель сплотить коллектив, объединив его вокруг будущих побед. С другой стороны, благодаря победам в спорте, нужно было укрепить в общественном сознании имидж компании-победителя и продвинуть бренд «Системы-Галс» в бизнес-сообществе, активно участвующем в различных межкорпоративных спортивных мероприятиях. Обе задачи компании удалось успешно выполнить. |
| 3М Россия | Лидерская Магистраль 2008 — программа ускоренной подготовки кадрового резерва для продвижения на управленческие позиции, сочетающая в себе инновационные технологии активного обучения: проекты по обучению действием, электронные учебные модули, коучинг, тренинги по ключевым управленческим компетенциям, вовлечение в процесс обучения топ-менеджеров компании и мастер-классы приглашенных экспертов. |
| adidas Group | Компания представила программу адаптации новых сотрудников магазинов «Fast Track», в рамках которой директор каждого магазина получает материалы, руководство и подробный план каждого дня тренинга. В результате внедрения проекта была сокращены текучесть персонала и процент увольнений в первые недели работы, повысились квалификация и качество работы продавцов, повышаются планы продаж. |
| Procter&Gamble | Представлена внутренняя кампания по здоровому образу жизни и эффективному балансу работы и личной жизни — «Wellbeing: Personal balance in your professional life». Цель проекта: Укрепление корпоративных ценностей и бренда компании, формирование культуры здорового образа жизни и эффективного баланса работы и личной жизни среди сотрудников, и, как следствие, улучшение показателей удовлетворенности сотрудниками компанией P&G как работодателем. |
| Unicredit | В качестве одного из проектов, которые были реализованы в рамках формирования имиджа Банка как работодателя, был представлен проект «Институт Омбудсменов в рамках Системы примирительного права», созданный для разрешения внутренних конфликтов и обеспечения соблюдения ценностей Кодекса деловой этики. Цель проекта — регулирование отношений между сотрудниками, вовлеченными в ситуации, связанных с нарушением принципов Кодекса Деловой этики, укрепление ценностей Кодекса деловой этики, улучшение имиджа Компании и создание единой корпоративной культуры, основанной на ценностях Группы. |
| Евросеть | Компания представила
проект Формирования системы сервисов
|
| Корпорация «Эконика» | Представленный проект «Ценности Корпорации «Эконика» направлен на осознание и формулирование ценности компании. В рамках проекта был создан документ, который должен не только помогать сотрудникам и руководству разговаривать на одном языке, но и регулировать отношения в коллективе, отношение персонала к своим функциональным обязанностям. Проект включает практический кейс — Детская театральная студия. |
| Мобильные Телесистемы | Компания представила
комплексную программу, направленную
на максимальное эмоциональное вовлечение
сотрудников в жизнь компании. Эта программа
основана на концепции управления |
| Ситибанк | Цель представленного
проекта «Citi — Стиль Жизни» — не только
предоставлять сотрудникам Ситибанка
комфортные условия для работы, но и максимально
улучшать их качество жизни во внерабочее
время. Проект включает в себя две программы: 1. Employee Assistance Program / Программа помощи сотрудникам (предоставление конфиденциальной профессиональной помощи сотрудникам в решении семейных проблем, в воспитании детей, советы/рекомендации по финансовым, юридическим и карьерным вопросам, а также по образу жизни в целом). 2. Citiclub / Ситиклуб (неформальное сообщество сотрудников Ситибанка, где все желающие могут общаться во внерабочее время, получать скидки в ведущих компаниях, развивать свой творческий потенциал и т. д.). |
| Тройка Диалог | Компания представила проект «Бренд, устремленный в будущее». Его цель — обеспечить принятие подавляющим большинством сотрудников Тройки Диалог изменение бренда компании, добиться понимания целей происходящих перемен и сделать сотрудников посланниками нового бренда. |
| УРСА Банк | Представленный проект «Управление талантами как основа корпоративной кадровой политики» направлен на разработку и запуск комплексной системы управления талантами с целью улучшения финансовых показателей работы Банка через достижение релевантных целевых показателей (повышение вовлеченности и производительности каждого сотрудника, повышение лояльности сотрудников работе и Банку в целом, оптимизация распределения обязанностей среди сотрудников). |
| Intel | Проект «Академическая инициатива Intel» возник сразу после открытия первого в России Центра по разработке программного обеспечения в связи с тем, что основные надежды по развитию компании в России возлагались именно на молодое поколение: на студентов и выпускников ВУЗов. Участие в академических программах и мероприятиях, проводимых в рамках проекта, позволяет студентам и выпускникам получить новые знания в технических и нетехнических областях, которые полностью подготовливают к работе в корпорации, а также познакомиться с дейтельностью компании, корпоративной культурой и ценностями. |
| Абсолют банк | Представленный проект направлен на обучение вновь принятых сотрудников фронт-офиса в региональных подразделениях сети при помощи внутреннего преподавателя. Проект позволяет обеспечить быстрый ввод в должность принимаемых сотрудников фронт — офиса, а также повышает квалификацию сотрудников и их соответствие занимаемым должностям. |
| Агропромышленная корпорация «Стойленская Нива» | Представленный
проект «Топ-резерв» ставил основной целью
оперативное замещение должностей руководителей
высшего звена на вновь приобретаемые
предприятия. Разработанные системы отбора
и подготовки участников программы «Топ-резерв»
позволили не только достичь поставленной
цели, но и обеспечили прозрачность системы
карьерного роста, увеличение степени
доверия сотрудников к руководству корпорации,
оптимизацию |
| Группа компаний АЛИДИ | Компания представила проект Аттестации торгового персонала Департамента продаж, направленный на развитие профессионального уровня торгового персонала через регулярную формализованную оценку знаний, навыков и результатов работы. |
| Ипотечное агентство РТ | Главная цель проекта «Корпоративные мероприятия в жизни сотрудников ОАО «Ипотечное Агентство РТ» — это создание таких мероприятий, которые становятся эмоциональным, зрелищным, красивым, запоминающимся событием в жизни сотрудников. Это не просто праздники, а фейерверки позитивных эмоций, способные объединить, подружить коллектив, сплотить его, вдохновляя на новые победы и результаты! |
| Казанские аптеки | Компания представила
проект Аттестации сотрудников аптек.
Проект позволил: Оценить реальный уровень
знаний и навыков сотрудников. Внедрить тарификацию окладов в соответствии с уровнем профессионализма. Мотивировать работников на повышение уровня своих ЗУН. На основании результатов аттестации откорректировать стажерские и обучающие программы. |
| Неопринт | Компания представила проект «Спорт без границ». Для повышения уровня лояльности сотрудников к компании, улучшения внутренних коммуникаций, повышения уровня сплоченности коллектива была выбрана спортивная тематика. Именно в ходе спортивных мероприятий развивается командный дух, поддерживается здоровая соревновательная атмосфера. |
| ОАО Корпоративные Сервисные Системы | Компания представила проект создания Медико-психологического центра Департамента управления персоналом. Центр обеспечивает психофизиологическую надежность персонала Обществ энергетики Белгородской области. Работа Центра организована как сочетание двух направлений — медицинского и психологического. |
| ООО «Лента» | Представленный проект — Вводное обучение кассиров включает в себя весь комплекс мероприятий по обучению и адаптации нового сотрудника рассчетно-кассового узла. Цель проекта — подготовить нового сотрудника для работы по корпоративным стандартам обслуживания покупателей; гарантировать, что каждый сотрудник получит вводные знания, необходимые для успешной работы на данной должности (в т. ч. для успешного прохождения испытательного срока). |
| MIRAX GROUP | В рамках осуществления
проекта «MIRAX PEOPLE» было проведено два значимых
мероприятия: — Профессия-Победитель; — Аукцион вакансий. |
| PricewaterhouseCoopers | В этом году компания продолжила проект «В хорошей компании» в связи с его успешностью и продуктивностью. Стратегия проекта позволяет компании привлекать всё более интересных кандидатов, а также положительно позиционировать себя на рынке труда для молодых специалистов. Врамках проекта создан новый сайт «В хорошей компании» (startpwc.ru) и студенческая газета «PwCampus». |
| Swedbank | Главной целью проекта «Все в Ваших руках», реализованного Управлением по работе с персоналом, стала помощь сотрудникам в осознании и принятии ценностей Банка, а также трансляция данных ценностей на рынке труда. Проект способствовал четкой трансляции корпоративных принципов работы и открытому взаимодействию внутри команды и подчеркнул единый стиль работы Банка, его менеджмента и сотрудников во всех городах присутствия Сведбанк в России. |
| АльфаСтрахование | Компания представила
проект — корпоративные региональные
конференции «АльфаСтрахование». 2 основные
цели проекта: — согласование текущих стратегических планов и задач Региональных Центров компании и Штаб-Квартиры; — развитие региональных руководителей и сотрудников кадрового резерва Региональных Центров для решения новых стратегических задач. |
| Армадилло Бизнес Посылка | Цель номинируемого
проекта 1. Перейти на единый бренд, используя ребрендинг как инструмент интегрирования двух культур. 2. Сформировать на рынке новый привлекательный и узнаваемый бренд компании как работодателя; 3. Обеспечить положительное отношение сотрудников к изменениям в компании; 4. Формирование корпоративных стандартов, фирменного стиля компании в связи с ребрендингом. |
| Билайн | Программа «Ключевой
сотрудник» — |
| Компания «Сухой» | Представленный проект — Корпоративный Университет Холдинга «Сухой» — нацелен на создание непрерывной системы подготовки управленческого персонала и кадрового резерва. Для реализации стратегических целей Холдинга создается система подготовки управленческого персонала на всех уровнях. |
| Компьюлинк | Компания представила образовательную программу магистерской подготовки и профессиональной переподготовки на факультете вычислительной математики и кибернетики МГУ им. М. В. Ломоносова, которая стартовала при технологической и финансовой поддержке Группы компаний «КомпьюЛинк». Выпускникам, показавшим высокие результаты в учебной и научной деятельности, будет предоставлена возможность реализовать свои профессиональные возможности в Группе компаний «КомпьюЛинк». |
| Мегафон | Цель проекта «Будущее начинается сегодня!» — донести ценности бренда до каждого сотрудника так, чтобы они определяли стиль жизни и работы МегаФона. МегаФон предлагает своим сотрудникам жизнеутверждающую идеологию — «будущее зависит от тебя» — построенную как на корпоративных, так и на личностных ценностях. Проект дает сотрудникам возможность поверить, что будущее действительно зависит и от них, позволяет ощутить радость от причастности к динамичному, позитивному Бренду. |
| Пепеляев, Гольцблат и партнеры | Компания представила проект «Корпоративный университет юридической фирмы», направленный на создание системы обучения и развития персонала, объединяющей технологии внутреннего обучения (лекционного и наставничества), внешнего обучения и зарубежных стажировок. |
| Хоум Кредит энд Финанс Банк | Стратегия Равных Возможностей — это долгосрочная HR стратегия Банка, реализуемая через основные направления HR: Recruitment, Training & Development, Internal Communications, Compensations & Benefits. Целью внедрения стратегии Равных Возможностей является повышение лояльности и сопричастности сотрудников к Банку, что влияет на реализацию миссии и достижение компанией высоких бизнес-результатов. |
| В этой номинации есть 2 проекта, которые не прошли в финал, но были рекомендованы на Гран-При: | |
| Бородино | Представленный
проект — Корпоративный Университет — позволяет
определить потребность в обучении сотрудников
ГК и обучить персонал, как внутренними
резервами, так и через внешних провайдеров. При помощи настоящего проекта компания решает задачи по замещению вакантных позиций, формированию кадрового резерва, мотивации сотрудников в профессиональном развитии в рамках холдинга, удержание специалистов и поддержание имиджа компании в глазах сотрудников. |
| Коммерческий Банк «ДельтаКредит» | Банк представил
проект постановки спектакля «Верь. Иди.
Люби...» по мотивам произведения П. Каэльо
«Алхимик». Целью первого показа было
развитие ключевой компетенции «Работа
в команде». Второй показ стал благотворительной акцией, где помимо основной цели, были дополнительные и немаловажные, такие как формирование имиджа компании как социально ответственного работодателя, предоставление сотрудникам компании возможности участвовать в благотворительной акции и внести свой посильный вклад в это мероприятие. |
13.02.2009
12 февраля 2009 года в рамках третьей ежегодной церемонии вручения Премии «HR-БРЕНД» были объявлены лучшие работодатели по итогам 2008 года.
Премия вручалась в 4 номинациях и отмечала достижения в построении hr-брендов и развитии корпоративной культуры по масштабам реализации проектов по работе с имиджем компании как работодателя.
Также были вручены 5 Гран-При и специальный приз от спонсора — компании Ренессанс Страхование — в номинации «Здоровье сотрудника — успех компании».
Контент-партнер |
HR-партнер |
Партнеры опроса |
Информационные партнеры |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
 |
 |
 
 |
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
