Проекты победителей

Номинация «РОЗНИЧНЫЕ И РЕСТОРАННЫЕ СЕТИ»
Евросеть

http://www.euroset.ru

Компания представила 4 проекта: Решение SAP R/3 HR, внедренное в Отделе Подбора компании, Внутрикорпоративный Портал и «Интервью на выходе», Система кадрового резерва Коммерческой службы Компании Евросеть и Предоставление права выбора банка сотрудникам компании в рамках Зарплатного проекта.

На момент внедрения SAP R/3 HR Отдел Подбора специалистов осуществлял документооборот со всеми региональными филиалами посредством внутренней электронной почты и звонков. Ввиду большого объема данного вида коммуникаций это было не системно, долго и не всегда качественно.

Основные задачи, поставленные перед проектом:

• Организация единого технологического пространства блока «Управление людьми»;

• Объединение Бизнес-процессов Отдела подбора специалистов и Отдела кадров;

• Уменьшение количества ошибок при учете заявок и проведении мероприятий по сотрудникам

• Обеспечение прозрачности мотивации сотрудников Отдела подбора специалистов;

• Получение необходимой отчетности по заявкам, средствам подбора, мотивации сотрудников, а также выявление наиболее эффективных средств подбора.

Сначала внедрение проводилось в Головном офисе (филиал Москва), после во всех остальных филиалах, согласно установленным срокам. На реализацию всего проекта потребовалось около 5 месяцев. Все поставленные задачи выполнены в срок.

Компания «Евросеть» уже более 10 лет работает на рынке сотового ритейла. По состоянию на октябрь 2007г. общая численность Компании 32 500 человек. В таком коллективе непременно должны возникать конфликты. Нормальное течение, локализация и разбор конфликтов поддерживают здоровую атмосферу в коллективе на допустимом уровне.

В Компании была разработана единая система учета, систематизации, регистрации конфликтов. На основании данной системы ежеквартально формируются отчеты в SAP/R3 HR по филиалам, по которым и разрабатывают различные социальные программы работы с коллективом.

Анализ данных по конфликтам за три квартала 2007г. по филиалу Москва показал следующее:

— благодаря проведенным тренингам и семинарам в группах был снижен показатель «Конфликты с руководством» за I квартал составил 38%, во втором — снизился до 29%, а в третьем остался на уровне II квартала. Общее снижение за 9 месяцев 9%.

Снижение прослеживается и по показателю «Трудовые конфликты» с 45% в I квартале до 39% в III квартале.

— возможно формировать сравнительные отчеты по филиалам и выявлять различные показатели;

— повышение мотивации сотрудников розницы, благодаря участию в тренингах и обучающих программах.

Система кадрового резерва коммерческой службы компании Евросеть функционирует следующим образом. Сотрудник, желающий быть зачисленным в кадровый резерв, выдвигает свою кандидатуру в специальной программе на внутреннем портале. Он оставляет данные о своём опыте работы в компании и отмечает должность, на которую хотел бы быть зачисленным. Оповещение о том, что сотрудник заявил желание быть зачисленным в кадровый резерв, приходит на почту руководителю сотрудника и другим лицам, которых сотрудник отметил в качестве рекомендателей.

В случае, если опыт сотрудника подкрепляется положительными отзывами рекомендателей, сотрудник приглашается на оценку (ассессмент-центр).

Если по итогам оценки руководитель принимает решение о зачислении сотрудника в кадровый резерв, для сотрудника организуется специальное обучение или стажировка.

Продолжительность стажировки составляет от 1 месяца до полугода. По окончанию сроков стажировки производится оценка выполнения поставленных задач, по результатам сотрудник получает бонус в зависимости от процента их выполнения, и принимается окончательное решение о его назначении на руководящую должность.

Обучение включает в себя систему тренингов по развитию управленческих навыков и компетенций, по управлению бизнес-процессами, а также освоение задач и алгоритмов деятельности вместе с наставником. Задача Наставника — научить, как решаются основные задачи новой должности, и передать свой опыт, который позволит назначенному сотруднику быстрее адаптироваться и быстрее показать результаты работы на новой должности. В конце работы наставник оценивает подготовку сотрудника.

В Компании реализовано право выбора банка и его услуг в рамках Зарплатного проекта одновременно. Такая политика позволяет предоставлять сотрудникам наибольший спектр услуг банков, а также получить дополнительные льготы при обслуживании. Это используется как дополнительный элемент мотивации.

Сотрудникам предоставляется возможность самостоятельно выбирать Зарплатный банк из трех предлагаемых Компанией. В процессе работы сотрудник вправе сменить банк на один из предлагаемых по своему усмотрению.

Как показывает практика, сотрудники выбирают банк в зависимости от тех услуг, которыми они хотят воспользоваться в настоящий момент. Реализация Зарплатных проектов нескольких банков одновременно позволяет сотруднику менять условия обслуживания с изменением его потребностей.

все проекты...